Netsurvey

2012-02-13T11:27:00.001+01:00

Försäljning och HR skapar engagerade medarbetare och kunder tillsammans

2011-01-27T15:55:00.010+01:00

Under en eftermiddagsfika berättade en av mina medarbetare att hon hade haft problem med sitt privata mobilabonnemang.

Det var några tjänster som inte fungerade och hon kontaktade deras kundservice för att få hjälp. Efter att ha väntat en lång stund i telefonkön fick hon tala med en person och beskriva sitt problem. Kundservice lovade återkomma med en lösning.

Tre dagar senare hade de inte återkommit och min medarbetare tröttnade på att vänta. Hon skrev om sin frustration på Twitter och fick snabbt svar från flera vänner som hade varit med om liknande saker.

Till sin stora förvåning blev hon även kontaktad av operatören, som undrade om problemet var löst. Äntligen var det någon som lyssnade på henne och hjälpte henne att lösa problemet. Det skadade varumärket fick lite upprättelse i och med detta. Hon var inte lika sur längre.

Missnöjet sprider sig snabbt
Min medarbetares operatör är inte ensam om att arga kunder sprider sitt missnöje via sociala medier. Personer av samma åsikt finner varandra lätt på nätet. Den gemensamma nämnaren kan vara ett missnöje över ett företag. Ibland lyfts det till och med upp i nyhetsrapporteringen.

Ibland har bland annat mobil- och bredbandsoperatörer för bråttom att rekrytera nya kunder. Då hinner de inte ta hand om de befintliga. Väntetiderna på kundservice blir långa och medarbetarna hinner inte ge den service som de bör. Det är ett beteende som funkade under tiden av monopol men inte 2011 när valmöjligheterna nästan är obegränsade.

Sambandet mellan medarbetare och kunder
Redan i början på 90-talet funderade ett gäng forskare i USA på om det finns något samband mellan nöjda medarbetare och nöjda kunder, ett arbete som resulterade i en modell som kallas ”The Service Profit Chain”. Modellen har fått stort genomslag, och forskningen har fortgått. Jag rekommenderar den till alla företag som målsätter både medarbetarnas engagemang och kundernas lojalitet.

Det finns ett antal exempel på att de mest lojala kunderna står för en stor del av vinsten och det förutsätter att det finns en kritisk massa av fullt engagerade medarbetare.

HR och försäljning lyckas tillsammans
Det här är idag en självklarhet men vägen dit kan vara svår. En grundförutsättning är att det finns ett öppet och nära samarbete mellan Försäljning, HR och Marknad. Jag har arbetat 18 år i branschen och för några år sedan var det mycket svårt att få till det nödvändiga samarbetet. Men numera möter jag allt oftare representanter med ansvar för både interna och externa relationer i samma rum.

I tider med en generation som totalt saknar tålamod, som har tillgång till blixtsnabba kommunikationsverktyg som Facebook och Twitter ställs det nya krav för att skapa engagemang bland medarbetare och kunder.

Första steget
En inledande aktivitet är att ansvariga för kunderna och HR går igenom sina nyckeltal och funderar på hur de kan samköras.

Den bärande frågan är: Vilka interna insatser leder till ökad kundlojalitet?

På det mötet börjar ni bygga modellen för Service Profit Chain där medarbetarnas engagemang leder till ökad kundlojalitet.

Läs om vår Service Profit Chain-analys här.

Kommande steg
Jag kommer att publicera en bloggserie där jag adresserar ett antal punkter som är viktiga för att skapa en effektiv process som ger er möjlighet att öka både medarbetarnas och kundernas engagemang. Det kommer i sin tur att påverka både företagets attraktionsvärde som arbetsgivare och kundernas lojalitet. Det gör både företagsledningen och ägarna nöjda.

Innan jag publicerar nästa inlägg hoppas jag att du har tagit det första steget för ett närmare samarbete mellan HR och kundansvariga.

Lycka till!

Peter Bolinder

VD Netsurvey

Vänta inte på hjärtinfarkten!

2010-09-17T15:02:00.006+02:00

48 procent i Ny Tekniks läsarundersökning anser att de har en oförstående chef. Det kan vara farligt för deras hjärta, enligt forskning vid harvard School of Public Health.

Anna Nyberg, vid Instutionen för folkhälsovetenskap på Karolinska Institutet, har tidigare visat att de som är missnöjda med sin chef idag löper 25 procents högre risk att drabbas av en hjärtinfarkt inom tio år. De som har en dålig chef sover även en halvtimme mindre per natt än de som har en bra chef.

Vårt jobb, att hjälpa chefer att bli bättre ledare, är bevisligen viktigt för folkhälsan. Våra undersökningar visar att 25 procent av cheferna har någon typ av svaghet som påverkar individerna i teamet negativt. Vårt arbete visar att det går att göra väldigt mycket åt detta. De allra flesta kan bli mycket bättre ledare, om de får veta vilka svagheter de har och får rätt stöd för att bli bättre.

Vi har sett det många gånger hos våra kunder. När cheferna får veta hur deras ledarskap uppfattas av medarbetarna blir de ännu bättre på det medarbetarna uppskattar och gör allt de kan för att arbeta med sina förbättringsområden. När de får rätt stöd från företaget kan vi se stora förbättringar i nästa medarbetarundersökning. Det är alltid lika roligt att se hur resultaten förbättras år för år och hur glada cheferna blir över att få medarbetarnas erkännande för sina ansträngningar att bli en bättre ledare.

Men även medarbetarna måste ta sitt ansvar för situationen.

Om du uppfattar att du inte har en förstående chef, kan det handla om flera olika scenarier. Kanske tycker du att du jobbar mycket men att din närmaste chef inte ser vad du gör. Kanske handlar det om att du inte tycker att du har en lön som motsvarar din arbetsinsats. Kanske ger din chef inte konstruktiv feedback, det vill säga talar om exakt vad det är som du gör bra. Kanske är det så att din närmaste chef har väldigt många anställda och inte hinner med? Eller är han eller hon specialiserad inom sitt område och har därför blivit befordrad som chef utan att egentligen vara intresserad av ledarskapet?

Istället för att sova en halvtimme för lite och acceptera att du höjer risken för hjärtattack, tycker jag att du ska ringa in problemet och ta upp det med din chef. För det allra bästa skulle ju vara att du löste problemet, så snart som möjligt.

Mer intressant läsning:
70 procent av Du& jobbets läsare tror att man blir sjuk av en dålig chef.

Världsledande kommunikativt ledarskap?

2010-09-16T11:23:00.008+02:00

I måndags lanserades Zynk i Oslo. Det är ett företag vi förväntar oss mycket av. Ett bevis på att vi inte är ensamma om det är att ett multinationellt kommunikationsföretag redan har försökt köpa upp dem!

Varför det? Ja, de har förstås en bra meritlista.

Claus Sonberg, har varit informationsdirektör på SAS och vd för Burston Marsteller, där Hans Olav Otterlei var chef för ett stort praktikområde.
Hans-Olav har förutom Burston Marsteller också varit vice vd på Thor Energy och VD på GCI Monsen tidigare. Men framför allt är det att de är framgångsrika. Claus har till exempel gjort ett jättearbete med de starkaste kanalerna i SAS kommunikation, och det känner folk till.

Därför är vi stolta att vara underleverantörer åt Zynk. Det är förstås våra kommunikationsprodukter CLI, SFU och LISA som är aktuella. Med dem som hjälp ska Zynk de hjälpa norska företag att nå sina mål genom bättre intern kommunikation och ledarskap. De talar om processen från McKinseys imponerande men svårförstådda strategiska underlag till utförd strategi.

Det första steget i den resan är förstås att få materialet förståeligt. Det är inte lätt. Claus fick oss alla att skratta igenkännande när han pratade om arbetet med att förstå sig på McKinseys strategiska material för SAS. Inte något man oredigerat sätter i händerna på vem som helst.

Därefter kommer förstås själva information och kommunikationen. De kan alla de kommunikationskanaler som finns, både de traditionella (Claus började som TV-journalist) och de starka kanalerna. Bilden nedan är min egen tolkning av de områden som är svala och heta i det arbete som Zynk ska göra.

Det är rena envägs massmedier som personaltidningen och tyvärr ofta intranätet. För den som är utbildad till journalist är det här trygga kanaler. Men så länge kanalerna är enkelriktade massmedier ger de inte någon större effekt på människors beteende. En strategi är ju faktiskt affärsmässigt värdefull först när folk agerar enligt den. Därför går mer och mer av det här arbetet via de sociala medierna (bloggar, facebook-liknande sidor, twitter osv).

Därför kommer Zynk även att arbeta med de allra starkaste kanalerna, som när VD är ute och pratar (MBWA kallades det för 30 år sedan: Management by Wandering About) och framför allt den närmaste chefen. Den närmaste chefen är den som leder arbetet med att göra strategin förstådd och tillämpad i sin arbetsgrupp. Det här har vi haft turen att bli en ledande leverantör av mätinstrument för. ”Tur” säger jag, för om vi inte hade varit enkätleverantör till AB Volvo när de köpte Mack och Renault Trucks skulle vi inte ha suttit i den här sitsen idag.

Vid lanseringen av Zynk kallade Claus CLI och SFU det bästa han har sett på området i ”Skandinavien, nej Europa, nej Världen”. När rodnaden hade lagt sig tänkte vi att det berömmet är extra mycket värt från en person som har lett ett väldigt framgångsrikt arbete med just kommunikativt ledarskap på SAS och dessförinnan haft en ledande position på en av världens mest renommerade kommunikationskonsultföretager.

Den Norska pressen var förstås också intresserad av Zynk. Här är två exempel:

Er feedback får oss att lyfta!

2010-09-07T12:52:00.005+02:00

Mina kollegor och jag är väldigt glada över den feedback vi fick på nyhetsbrevet om feedback! Vi är tacksamma över att så många mottagare tog sig tid att berätta vad de tycker om nyhetsbreven och reflektera över texternas innehåll.

Vi fick många personliga och härliga svar från våra kunder med en hel del intressanta reflektioner över både feedback som en del av ledarskapet och på Mårtens studie om lön och motivation. Ett av svaren har jag fått tillåtelse att lägga upp som en kommentar direkt i bloggen. Läs den! (Det är kommentaren som är skriven av "Kent") Mycket spännande.

Gamla kunder och, ja nästan vänner efter alla år av samarbete, hörde också av sig. Det är kul att läsa mail som både reflekterar över innehållet i breven och som berättar lite om hur livet har utvecklat sig sedan vi hördes sist! Dessutom värmer ord som ”jag läser alltid era nyhetsbrev” eller ”era nyhetsbrev är några av de få som jag läser”.

Svaren får oss inte bara att fortsätta med nyhetsbreven med ökat engagemang, det inspirerar oss även till att dela med oss av fler analyser av datan i våra databaser. Vi har fått flera bra impulser och tankar som vi ska spinna vidare på tillsammans med avsändaren.

Jag kan helt enkelt konstatera att feedback lönar sig, jag är högst motiverad att göra ett ännu bättre nyhetsbrev nästa gång. Redan nu kan jag avslöja att det kommer att handla om medarbetarnas påverkan på börskursen.

Fegt Mats Qviberg!

2010-09-02T12:39:00.001+02:00

Vi är många som lider med HQ:s medarbetare och kunder nu när myndigheter och likvidator har tagit makten över bolaget. Jag ska inte spekulera i orsakerna till att FI stänger och låser ytterdörren till HQ och likviderar bolaget, jag kan bara konstatera att det är en stark missförtroendeförklaring av styrelse och ledning.

Jag reagerar dock kraftigt på HQs styrelseordförande som var intervjuad av Aktuellt tidigare i veckan där han säger att ”han inte var informerad om läget”. Hur kan man som ordförande och ledare i en så extremt kritisk situation inte ta fullt ansvar för situationen?

Det borde ingå i varje ordförandes befattningsbeskrivning att man inte kan skylla ifrån sig, man är högst ansvarig och i HQs fall är det svårt att tro att Mats Qviberg inte skulle vara informerad om läget. Konsekvenserna blir att han urholkar både respekten och förtroendet för sin person totalt och att han uppfattas som en svag ledare.

När styrelseordföranden avsäger sig ansvaret för situationen sjunker säkerligen medarbetarnas vilja att ta ansvar för sina handlingar. Mats Qviberg bör vara det goda exemplet som står upp för och försvarar företaget. Om inte han gör det kommer ingen annan heller att göra det. När Mats tar sin hand från företaget kommer förmodligen alla anställda på företaget att göra det också. Arbetsmoralen och viljan att rätta till misstagen sjunker.

Om Mats hade haft kurage och vågat stå upp för HQs hade arbetsklimatet och moralen på HQ varit bättre och personalen hade inte behövt skämmas.

För övrigt är det märkligt att det kommer ytterligare ett bankhaveri så snart efter Carnegie-affären, det finns många frågor som jag hoppas att vi snart får svar på så vi kan lära av misstagen och bankerna kan återfå sitt förtroende.

Peter Bolinder

VD Netsurvey

Inte bara chefernas ansvar med feedback på Klövern, intervju med VD Gustaf Hermelin

2010-08-30T14:11:00.009+02:00

Klövern har en stark företagsanda där medarbetarna tar stort ansvar för att alla ska trivas. Här är inte cheferna ensamt ansvariga för feedbacken, här är det allas ansvar att ge och ta emot konstruktiv kritik. Jag frågade Gustaf Hermelin, VD på Klövern, hur de har lyckats skapa ett så positivt arbetsklimat.

- Jag är dålig på att ge kritik, det är så mycket lättare med beröm. Det finns många anledningar till att lyfta fram en människa och det är viktigt att inte missa tillfället. Det blir så mycket roligare att arbeta i en miljö där man lyfter fram varandras goda sidor och beteenden. Genom att peka på vad någon gjort bra kan man få fler att följa det goda exemplet.

Befogad, konstruktiv kritik är precis lika viktigt. Då måste man vara tydlig så att mottagaren inte behöver tolka budskapet. Här gäller det att vara ödmjuk och lyssna på varandra för att komma fram till en bra lösning.

Det är synd att så många har svårt för att ge och ta feedback, eftersom det är viktigt för både människors och organisationers utveckling. Cheferna bör vara det goda exemplet som inspirerar medarbetarna till en bättre dialog.

Vi har lyckats ganska väl med det här och nu sitter det i väggarna. Den positiva och öppna dialogen gör oss till en framgångsrik organisation, där medarbetarna mår bra och presterar på topp.

Feedback och ledarskap på Preera

2010-08-30T13:48:00.009+02:00

Några som är duktiga på att utveckla sitt ledarskap är Preera, ett managementkonsultföretag med kontor i Stockholm och Göteborg. Deras ledarskapsindex har ökat fyra år i rad. I medarbetarundersökningen ser vi att en starkt bidragande orsak till det är att medarbetarna upplever att de får bra feedback på sitt dagliga arbete.
Vi på Netsurvey är stolta över våra kunder, och särskilt glada blir vi när en kund som Preera utmärker sig genom ett bra arbetsklimat och ledarskap.
Julia Norinder som är VD på Preera sedan 2008 är för andra året i rad nominerad till framtidens kvinnliga ledare 2010 – och igen är hon en av toppkandidaterna.
Jag har bett företagets VD, Julia Norinder, att komma hit och berätta om hur hon ser på företagets ledarskap och idag tackade hon ja till min inbjudan!

Feedback får ditt företag att lyfta

2010-08-30T13:35:00.006+02:00

Hösten har dragit igång och jag ser fram emot dess utmaningar. Under semestern har de flesta tid att fundera över sitt liv och om de egentligen arbetar på rätt ställe. Lågkonjunkturen medför att fler än vanligt kommer fram till att de borde byta jobb och nu när konjunkturen vänder blir det lättare att göra det.

Företag med ett bristande ledarskap riskerar att förlora personal. Medarbetare som inte vet hur de bidrar till att företaget når sina mål, som saknar feedback och därmed inte känner sig uppskattade och respekterade kommer att lämna företaget så snart de kan.

Ett gott ledarskap kan få dem att stanna kvar. Riktigt bra feedback kan göra underverk för medarbetarnas prestationer och vilja att stanna kvar på företaget.

Bra feedback är mer än beröm och kritik, det är att lyfta fram fördelaktiga beteenden istället för egenskaper man gillar hos en person. ”Jag tycker att du är duktig" räcker inte, ”Jag tycker att du är duktig på att…”, gör däremot susen.

Vi pratar mycket om det här internt just nu och häromdagen fick jag mig en tankeställare. Jag och en kollega, Karolin Kronander, hade gjort en presentation av resultaten från en medarbetarundersökning för en ledningsgrupp. När vi gick därifrån talade jag om för Karolin att hon hade gjort ett väldigt bra jobb, och fick svaret:

”Vad gjorde jag som var bra som du vill att jag ska göra igen, och vad skulle jag kunna göra bättre?”

Om både jag och Karolin ger varandra den feedbacken utvecklas vi, stärks som team och blir stoltare över det arbete vi gör. Det är den typen av feedback som chefer måste lära sig att ge.

Några som är bra på feedback är Preera, i deras medarbetarunderökningar ser vi att deras ledarskapsindex ligger högt och har ökat fyra år i rad.

Ett annat företag med stark företagsanda och riktigt nöjda medarbetare är Klövern. Läs Gustaf Hermelins, vd på Klövern, reflektioner kring feedback i vårt nyhetsbrev om du är kund eller här på bloggen.

Hög arbetsbelastning leder inte till utbrändhet

2010-08-26T11:40:00.006+02:00

DI skriver om en medarbetarundersökning på Finansinspektionen, FI, som visar att de anställda är stressade och 20 procent riskerar att bli utbrända. Finansinspektionen är en myndighet som övervakar företagen på finansmarknaden, en viktig uppgift i tider av en global finanskris.

Ingen respekt
SIFO har genomfört medarbetarundersökningen. Enligt dem är hälsosituationen sämre bland FI:s medarbetare än hos övriga myndigheter. Riktigt allvarligt är det att bara hälften av de anställda har tydliga mål, 35 procent känner sig inte respekterade och hälften är missnöjda med hur FI styrs. Enligt Peter Kvist, stabschef på FI, beror resultat på en tuff arbetsbelastning i samband med finanskrisen och omorganisation som var klar för ett år sedan.

Ledningen har fel
Att ledningen använder arbetsbelastning och en gammal omorganisation som ursäkt för sitt dåliga resultat visar bara hur bristfälligt ledarskapet är inom FI. En tuff arbetsbelastning och en omorganisation behöver inte leda till utbrändhet. Orsaken är snarare att medarbetarna inte känner sig respekterade, saknar tydliga mål och är missnöjda med ledningens styrning av verksamheten.

Saknar medarbetarnas förtroende
Finansinspektionen har ett viktigt uppdrag av Regeringen. För att FI ska kunna utföra sitt arbete med både hög kvalitet och effektivitet, är det avgörande att det finns en fungerande struktur och ledning. Hur kan ansvariga inom regeringen acceptera att ledningen på FI inte har medarbetarnas förtroende?

Netsurvey genomför medarbetarundersökningar för cirka 250 000 anställda varje år och våra erfarenheter visar att den absolut viktigaste frågan är om cheferna visar respekt för sina medarbetare. Bristande respekt från cheferna ger många negativa konsekvenser. Inte nog med att medarbetarna inte gör ett bra jobb i den miljön, risken är att de lämnar organisationen.

Synlig ledning skapar förtroendeDe åtgärder som krävs för att medarbetarna ska vara med är varken svåra eller dyra. Absolut viktgist är att ledningen är synlig både i framgång och motgång. De VD:ar som stod på barrikaderna trots att det blåste hårt 2009 har idag ett stort internt förtroende även om de var tvungna till drastiska personalminskningar under krisen.

Idag är det avgörande att GD och VD är duktiga ledare. Det är grunden för ett bra arbetsklimat som levererar både hög kvalitet och effektivitet men också säkerställer organisationens attraktionsvärde.

Regeringen måste ställa krav
Mitt råd till regeringen är att ställa tydliga krav på FIs ledning att snabbt återställa förtroende och återvinna medarbetarnas respekt. Ledningen kan lyckas med det genom att vara synliga och kontinuerligt kommunicera med organisationen. Det är nog inte cheferna i första hand som behöver en ledarutvecklingskurs som DI skriver, utan ledningen på FI så att de föregår med gott exempel.

Netsurvey, och säkerligen även SIFO, kan visa många exempel på organisationer som har hanterat en hög arbetsbelastning och omorganisation med bibehållen respekt och förtroende för ledningen. FI kan finna inspiration av t ex ett stort företag som AB Volvo eller ett mindre som t ex Merck Sharp & Dome (Sverige).

Det ska vara kul att försvara Sverige

2010-08-16T16:03:00.003+02:00

Officersförbundets Förbundsordförande har insett att den avskaffade värnplikten innebär en stor rekryteringsutmaning för Försvaret. Han förstår att det är en stor utmaning och hans debattartikel på Newsmill visar att han har en strategi för att klara den.

Han vet att nöjda medarbetare är den bästa reklamen och därför listar han följande åtgärder:
1. Ge soldaterna konkurrenskraftiga löner.
2. Rekryteringskampanjer och stora satsningar på att behålla den personal som har rekryterats. Säkerställ att tjänsternas innehåll motsvarar bilden man målat upp i rekryteringskampanjen.
3. Anställningen är tidsbegränsad och Försvarsmakten måste erbjuda soldaterna kompetensutveckling så att de står bättre rustade för en civil karriär efter sin anställning.
4. Soldaterna måste uppleva ett oreserverat stöd från samhället. Kritik mot försvarsmakten ska framföras till politikerna inte de anställda.

Han är en klok man som har satt strategin. Jag är nyfiken på hur taktiken kommer att se ut.
Kommer de att vara lika kloka som våra klokaste kunder, och säkerställa att besluten fattas utifrån ett bra beslutsunderlag och följs upp kontinuerligt för att se hur arbetat lyckas och bör vidareutvecklas?

Jag vill gärna ge Lars Fresker några tips på vägen:
1. Varför söker sig folk till Försvaret? Är det som de har förväntat sig? Vad tycker de efter avslutad tjänst? Framförallt, skulle de rekommendera vänner att söka sig till Försvaret? Använd svaren som beslutsunderlag för fortsatta åtgärder.
2. Ge chefer och ledning ansvaret att arbeta med Försvarsmaktens varumärke så att det fortsatt är en merit att ha haft Försvarsmakten som arbetsgivare.
3. Följ upp arbetet kontinuerligt, med hjälp av enkla barometrar som visar hur era insatser påverkat medarbetarnas inställning och dessutom lyfter fram vad ni bör arbeta vidare med för att vara en attraktiv arbetsgivare.

Netsurvey växer och välkomnar nya talanger

2010-08-11T14:08:00.000+02:00

Redan 1982 började jag arbeta med medarbetarundersökningar. Då undrade många företag till vilken nytta en medarbetarundersökning skulle vara. Idag är det en helt annan respons. Organisationer idag funderar på hur de ska engagera sina medarbetare och öka sitt attraktionsvärde och intresset för attitydundersökningar är starkt.

Att attrahera rätt personal

På kort tid har medarbetarrelationer blivit en strategisk fråga som många företagsledningar tar på stort allvar. Vi ser det på deras engagemang när vi presenterar resultaten av medarbetarundersökningen. Från att knappt ha ägnat oss uppmärksamhet, möts vi idag oftast av ett förväntansfullt gäng som med ett barns nyfikenhet väntar på att får se resultatet. Hur har attityderna förändrats mot tidigare undersökningar och varför. Vad har hänt? Grunden för intresset beror dels på att många organisationer står inför en generationsväxling och dels på att man har insett att både ledarskap och medarbetarnas engagemang måste utvecklas om man ska kunna öka effektivitet och lönsamhet.

Nya produkter och tjänster

Netsurvey har utvecklat ett antal produkter och tjänster som hjälper organisationer att både mäta och förbättra ledarskap, engagemang och kundlojalitet. Listan över nya produkter växer i takt med kundernas ökade krav och behov.

Vad vi söker

Under hösten 2010 anställer vi ytterligare en systemutvecklare som ska bidra i utvecklingen av ”smarta” och enkla verktyg som kunderna använder för att hantera sina resultat och handlingsplaner. Vi anställer också en teknisk producent som programmerar projektet i vårt system och hjälper kunderna med svar på alla deras frågor.

Ett flertal nya kunder har valt Netsurvey som leverantör för sin medarbetar- och kundundersökning vilket gör att vi också anställer en projektledare som säkerställer att vi levererar enligt kundernas förväntningar och med rätt kvalitet. Att få möjlighet att förstärka ett fantastiskt gäng i takt med att marknaden växer ser både jag och hela mitt Netsurvey-team fram emot.

Peter Bolinder

VD Netsurvey

Hätsk diskussion om lönen

2010-08-09T09:31:00.004+02:00

Vi har följt kommentarerna till artikeln i DI, som handlar om att hög lön inte höjer motivationen. Många tror att vi bara har frågat chefer och företagsledare som har en mycket hög lön. Så är inte fallet. Vi har analyserat resultaten från våra genomförda medarbetarundersökningar där i genomsnitt 95 procent av medarbetarna på ett företag svarar.

De allra flesta tror inte på de resultat vi kommit fram till, en del tror på det till viss del och andra påpekar att de hört det förut och hänvisar till tidigare forskning med samma resultat.

Jag har lyft ut några kommentarer, för att du ska kunna ta del av diskussionen utan att ägna timmar åt att läsa över hundra inlägg.

Man arbetar för pengar
Man arbetar för att få pengar till att börja med så det är ju klart att mer pengar motiverar en. Jag själv arbetar mycket bättre om jag vet att jag kan få ut en bonus ur det eller om jag har en bra lön.

En tanke.
Jobbar du enbart (alltså i ordets rätta bemärkelse) för pengarna? Då har du med all sannolikhet fel jobb och bör sluta.

Glada anställda
Som arbetsgivare vill jag att mina anställda ska vara glada, annars börjar de jobba åt någon annan och då tjänar jag mindre pengar. Således ger jag dem en korrekt och konkurrenskraftig lön och försöker ge dem uppgifter som utmanar dem.

Varför byter karriärister jobb?
Jo, för att höja lönen. Duh, liksom tänk efter före.

Det visste vi redan, nu är det bekräftat, som vanligt inom ekonomisk forskning Men i alla fall. Människan behöver frihet, och det är därför det går som bäst för företag som erbjuder detta. Titta på Google, EA games och en hel del andra bolag, som inte tar emot en med en stämpelklocka.

Överraskande:sällan!
Jag har förvånats av att så många styrelser har så dålig insikt i mänskliga behov och drivkrafter när de utformar sina obegripliga bonusprogram och fantasilöner, där bonusutfall påverkas av ej påverkbara faktorer. Styrelserna borde vara kompletterade med beteendevetare, på bekostnad av "exel fascister"(ekonomer).

Det löjligaste jag hört!
Det var det löjligaste jag hört! Det räcker med att lite kort höra sig för bland kollegor och vänner för att snabbt konstatera att motivationen stiger med högre lön.

Det enda som höjer motivationen är
väl att man upplever

1) jobbet som meningsfullt

2) att man kan påverka utfallet i sitt arbete på ett sätt som verkligen gör skillnad och är meningsfullt

Jobbar själv som läkare och har upplevt både perioder av meningslöshet och tristess på jobbet, och jag har upplevt perioder av stor ambition och målmedvetenhet hos mig själv där man brinner för det man gör och att man ser att man kan utvecklas kraftfullt.

LÖNEN är det sista man fokuserar på. Om lönen är superviktig har jag mycket svårt tro att man alls brinner för jobbet.

Bonusar till bankledningar o d verkar mera vara en sport som genomsyrar hela verksamheten. Dvs det enda bankdirren brinner för är att höja sin bonus. Liksom mäklarna.

Det finns liksom ingen annan "mening" i verksamheten. Därmed kan man lite fråga sig om det alls är en poäng med dessa yrken/positioner.

Effekten av en löneförhöjning avtar
Enligt en kurs jag följde för ngt år sedan, där vi studerade enkäter över vad är viktigast för att trivas på jobbet kommer lönen i regel inte först.
En löneförhöjning har avtagande effekt på motivationen, 3-6 månader vill jag minnas. Sedan är man "bortskämd".

En mycket underhållande debatt fylld med intressanta åsikter. Det är väldigt roligt att så många engagerar sig.

Den personliga moroten

2010-08-06T12:30:00.001+02:00

Lönen är viktig, en hygienfaktor som får oss att gå till jobbet. En hög lön kan locka dig att byta arbetsgivare eller få dig att stanna kvar lite längre på ett företag. Men det finns ingenting som visar att en hög lön får alla att bli motiverade och prestera på topp varje dag. Ändå är lönen den vanligaste moroten som företagen använder sig av för att få medarbetarna motiverade.

I YouTube-klippet, The surprising truth about what motivates us http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

uppmanas företagsledarna att ge medarbetarna en hygglig lön, så att de inte behöver bekymra sig för sin ekonomi, först då kan de ägna all sin energi åt arbetet. Den stora frågan är då vad som är en hygglig lön.

Det viktigaste verkar vara att få rätt lön för det arbete man gör. Man vill tjäna i nivå med alla andra som har samma yrke och erfarenheter.

Därför kan det vara bra att använda SCB:s lönestatistik för olika yrkesgrupper som måttstock.

http://www.scb.se/Pages/TableAndChart____28201.aspx

Det gäller även att möta förväntningarna och de svenska ekonomstudenterna förväntar sig en årslön på 35 000 euro på sitt första jobb, enligt Trendence Institutes undersökning.

Du måste alltså göra en tydlig lönepolicy så att alla vet varför de tjänar som de gör och ge medarbetarna en lön som de klarar sig på.

Därefter måste du finna medarbetarnas personliga motivatorer och ge dem förutsättningarna för att göra ett bra jobb. När det är på plats är medarbetarna högpresterande. Det är lätt att skriva dessa rader, svårare att genomföra det. Men den som lyckas kommer att leda ett framgångsrikt team eller företag som vinner i längden.

Peter Bolinder

VD Netsurvey

Det tror jag inte på!

2010-08-04T16:34:00.009+02:00

"Det tror jag inte på", är en vanlig reaktion på gårdagens artiklar (DN, di.se, dagens ps, tidningenchef.com) om att lönen inte påverkar motivationen. Jag förstår dem. När jag gjorde analysen mellan lön och motivation förväntade jag mig ett samband. Jag tänkte att jag skulle kolla om sambandet blev svagare vid någon viss lönenivå. När det visade sig att det över huvud taget inte fanns något samband så blev jag jätteförvånad.

Men ju mer jag läst på om ämnet, desto mer såg jag samma mönster. Många forskare har gjort samma upptäckt och nästan alla har varit lika förvånade som jag. Faktum är att jag inte har hittat några välgjorda studier som visar på ett signifikant samband.

Sen dess har jag pratat om det här med folk jag träffar. I torsdags satt det några gatustädare på paus vid Humlegården, så jag frågade dem vad som motiverar dem. "Lönen" svarade de genast.

Då frågade jag varför de forsätter jobba med ett av stans sämst betalda arbeten. "För att det vi gör syns", svarade en då. "Vi gör nytta", sa en annan, "Utan oss skulle Stockholm se för jävligt ut". Jag kan inte annat än hålla med. Deras arbete är viktigt. Utan dem skulle till exempel väldigt få turister komma till Stockholm.

Samma sak sa några målare som jag pratade med på tåget hem från Oslo för några veckor sen. Det första svaret är lönen men ju merman frågar desto tydligare blir det att det första svaret var helt fel. Deras ögon lös när de talade om känslan av att lämna en riktigt snygg entré efter sig. Lönen får dem att gå till jobbet, men de motiveras av estetiska värden.

Varför nämner jag då gatustädare och målare? Jo, de tillhör de yrkeskategorier jag hade förväntat mig skulle vara mest lönemotiverade. Min analys har hittills inte gett något som helst stöd för den fördomen. Städarna verkar vara lika lite lönemotiverade som ledningen i samma företag.

Jag tror vi måste lära oss att skilja på "vad jag vill ha" och "vad som motiverar mig". Hög lön är oundvikligen något vi alla vill ha och eftersträvar. Däremot gör det inte att man uppskattar jobbet. Igår tömde jag t ex komposten på landet. Det är ett riktigt skitjobb och inte något jag gillar, men jag gör det för tillfredställelsen av att ha gjort något som är helt nödvändigt. Om jag skulle få betalt så skulle jag inte uppskatta det mer för det.

Samma invändning kommer amerikaner alltid med när jag berättar att jag betalar 55 procent i marginalskatt och att vi dessutom har ett generöst system med socialbidrag, hyresbidra osv för den som inte har jobb.

"Varför jobbar någon i Sverige?", brukar de fråga. Svaret är nog att det inte är för pengarna vi jobbar. En dagisfröken på min sons dagis förlorade på att jobba, eftersom hon då blev av med flera bidrag. Ändå jobbade hon. På 1980-talet betalade min egen pappa 85 procent i marginalskatt. Trots det jobbade han både hårt och långa veckor. Plikten räcker inte som förklaring. Istället tror jag att han motiverades av samma faktorer som vi ser i alla våra mätningar: tillfredställelsen av att göra något bra och att det uppmärksammas, delaktighet och kontakten med kollegor.

Högre lön ökar inte motivationen

2010-08-03T11:26:00.010+02:00

Idag skriver både DN och DI om vår studie som visar att en hög lön inte ökar motivationen.

Netsurvey har genomfört en analys av sambandet mellan lön, motivation och andra attityder i ett par svenska och europeiska företag med sammanlagt närmare 10 000 medarbetare i drygt 700 arbetsgrupper och fem europeiska länder.

Vi har inte funnit något samband mellan motivation och lön. Lön får alltså inte medarbetarna på ett företag att engagera sig mer i jobbet eller prestera på topp varje dag.

Medarbetare motiveras av utmaningar och ett stimulerande arbete De triggas av att lära, bli bättre och att göra ett riktigt bra jobb.

Samtidigt finns individuella, lokala och yrkesmässiga variationer. Till exempel har män mer fokus på de egna utvecklingsmöjligheterna medan kvinnors motivation påverkas mer av om de tror på ledningens syn på företaget.

Om ett företag ska öka motivationen hos medarbetarna bör de känna till de generella motivatorerna. Vill de få hela personalstyrkan att prestera på topp bör de dessutom ta reda på de individuella motivatorerna.

Vår undersökning bekräftar det andra har kommit fram till. Redan på 50-talet bevisade Herzberg att lön inte motiverar. Hans resultat har bekräftats och utvecklats av många efter honom. Följande klipp: The surprising truth about what motivates people, förklarar det hela på ett mycket bra sätt.

Svenskt näringslivs ledande plantskola, Ericsson, lider inte av att lönerna är lägre än på andra teknikföretag som konkurrerar om arbetskraften. Det ständiga utflödet av höga chefer skapar möjligheter för den som är ung och framåt. Därför behåller de sin plats bland Europas hundra mest attraktiva arbetsgivare för MBA-studenter år efter år.

Detsamma gäller Sveriges mest attraktiva arbetsgivare enligt Universums barometrar: IKEA. Det är knappast ett bolag som är känt för sina höga löner. Det är helt andra saker som utvecklingsmöjligheter, en god personalpolitik och ett erkänt bra arbetsklimat som får folk att söka sig till, och stanna kvar på företaget.

Motiverade medarbetare leder till framgång. Frågan är bara vad som motiverar din personal. Det börjar bli dags att ta reda på det!

Några länktips:
Unionens debattartikel om bristerna i bonussystemen
En sommarjobbande 80-talists syn på lön och motivation
Mer om motivationsteorier
Den överraskande sanning om vad som motiverar oss

Mårten Westerg

Engagemang startar med din egen lyhördhet

2010-07-15T13:03:00.003+02:00

Diskussioner om Engagemang handlar väldigt ofta om system, som om medarbetarna i ett företag vore ett gäng kossor som allihop motiveras av grönt gräs. Så är det ju inte. Det som motiverar mig motiverar inte nödvändigtvis min närmaste kollega. Jag har själv sällan blivit så glad som när några av mina kollegor fick en löneförhöjning och jag fick en veckas extra semester. Då hade ledningen på Netsurvey verkligen förstått sig på mig. De gav mig en vecka till på landet med mina barn. Ingenting är värdefullare (utom två veckor på landet med mina barn).

I en av mina diskussionsgrupper på Linkedin berättade Jack LeManger om en historia han fick höra när han gjorde fokusgrupper om motivation:

”En kritiskt viktig maskin på ett pappersbruk slutade fungera. Uppskattad tid för att få igång maskinen var 48 timmar; d.v.s. sex normala arbetsdagar. Tills maskinen var igång skulle pappersbruket stå stilla. Gänget som hade hand om maskinen stannade spontant kvar och arbetade hela natten. Efter bara 15 timmar hade de fått igång maskinen igen, så pappersbruket kunde köra igång redan nästa förmiddag.

När det gänget kom till jobbet några dagar senare stod deras chef där med en låda munkar (ja, det här var i USA), varmt kaffe och ett stort ”TACK” till var och en av dem. Munkarna och kaffet hade han köpt för egna pengar. ”Tacket” och leendet var gratis.

Killen som berättade historien för Jack kunde nästan inte berätta om den här episoden utan att bli tårögd av minnet. Jack fick sen höra samma historia minst fem gånger från andra i samma företag. Alla hade hört historien och alla kände till den. Mest otroligt av allt: det här hade hänt tre år tidigare? En så liten insats, och så väldigt stor effekt!”

Det här är inget system. Det är ”bara” är en chef som vet hur han ska visa sina medarbetare uppskattning på bästa och enklaste sätt. Det kan alla göra. Kanske bör man förbereda sig för att kunna göra det. Kanske bör alla chefer ha en lista på enkla, billiga och lite större/dyrare saker man kan göra för varje medarbetare. En sådan lista skapade jag för min son när han var autistisk och behövde motiveras för att vilja träna allt de som vi andra lär oss per automatik. Den listan startade med 20 olika ord för ”bra” och fortsatte med kramar, M&Ms och halva hallonbåtar.

Jag är stolt över att just vår Engagemangs-produkt anpassar sig till vad som fungerar i den egna arbetsgruppen. Ju närmare individen vi kommer, desto bättre blir det.

Kvotering driver Styrelsers kompetens

2010-07-08T11:11:00.009+02:00

Samma dag som han avgår kräver Arbetsmarknadsminister Littorin att vi kvoterar till styrelser. Nu blir det liv i jämställdhetsluckan igen. Många kommer med den i för sig självklara formuleringen att ”det är kompetens som krävs” på ett sätt som om det vore ett argument mot kvotering. Just det är troligen ett av de starkaste argumenten för kvotering.

I Mgruppens kurser för chefer ingår en så kallad 360-undersökning dels i början och dels i slutet av kursen. Kvinnorna som grupp har bättre resultat än männen i så gott som allt. Kvinnorna får bättre utvärderingar från sina medarbetare, från sina kollegor och från sina chefer. Männen har högre resultat i bara en fråga: hur viktigt är det för dig att vara chef? Jag tror att resultet i den enda frågan är en stor del av förklaringen till varför Svenska styrelser är så manligt dominerade.

Per Weidenman, Chefsanalytiker på PAR, jämförde styrelserepresentationen på Sveriges drygt 434 lönsammaste företag (de s.k. ”Superföretagen” som har uppnått bästa lönsamhetsklassen fyra år i rad). De uthålligt lönsammaste företagen har en större andel kvinnor och icke-svenskar än resten (de som bara har lyckats nå topplönsamhet något enstaka år). Det stödjer den goda gamla sanningen om att heterogenitet är gynnsamt för gott beslutsfattande.

Som jag ser det kan kvotering öka Svenska styrelsers kompetens på tre sätt

1. Kvinnor är minst lika kompetenta som män. Eftersom det sitter väldigt få kvinnor i Svenska styrelser så bör den tillgängliga kompetenspoolen vara större.

2. Kvinnor är inte riktigt likadana som män. De tillför nya sätt att se på saker och minskar därmed risken för katastrofala felslut. Jag tror t.ex. inte att det var någon slump att den enda bankledning som hade kvinnlig representation i den Svenska bankkrisen var den enda bank som slapp besöka bankakuten.

3. Förekomsten av kvinnor i en styrelse gör att de manliga styrelseledamöterna blir mer aktiva(!) Det låter som taget ur en film av Åsa-Nisse, men det är faktiskt ett resultat av en stor studie*

Som sagt: det starkaste argumentet för kvotering är att kompetensen behövs.

* Studien “Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance" av Renée B. Adams vid University of Queensland och Daniel Ferreira från London School of Economics).

Ansvarslösa medarbetare

2010-06-28T10:47:00.004+02:00

Meta Persdotter har precis genomfört den största omorganisationen i Svenska Spels historia. Men styrelsen anser inte att hennes ledarstil passar på företaget, och därför får hon lämna sin plats som vd för Svenska Spel.

”Hon har lyckats i den mån att organisationsförändringen är på plats. Men hon har en ledningsfilosofi som man på Svenska Spel är väldigt ovan vid, nämligen att personalen ska vara med och ta ansvar. För många som inte är vana så blir det otydligt. På Svenska Spel är många vana vid att någon pekar - 'dit ska vi'”, säger Margareta Winberg till Dagens Industri.

Framtidens ledarskap

Det här är ett bra exempel på en utmaning som många företag står inför idag. Många styrelser, ledningsgrupper och medarbetare är trygga i ett handfast ledarskap. Men vi står inför ett generationsskifte, många anställda och de flesta av framtidens talanger vill inte att chefen talar om för dem vad de ska göra. Order får dem att tappa sugen. Deras engagemang triggas av att de är involverade, en del av lösningen och de kräver att chefen lyssnar på vad de har att säga.

Företag och organisationer som vill vara en attraktiv arbetsgivare och framgångsrika även i framtiden måste gå från ett handfast ledarskap till ett coachande och lyssnande ledarskap.

Teamanpassad övergång

Övergången måste ske vid rätt tidpunkt och anpassas till varje enskilt team. Ansvaret för detta ligger inte på den närmsta chefen, utan på ledningsgruppen. De måste skapa en policy för ledarskapet i företaget, skapa strategierna och sätta mål.

Övergången måste anpassas till medarbetarna i olika delar av organisationen, så att övergången sker vid rätt tidpunkt för varje enhet. Ledarskapsstilen måste anpassas till medarbetarna och de arbetsuppgifter de ska utföra, en del enheter kanske alltid kommer att ha en handfast chef, på andra avdelningar borde övergången ha skett för länge sedan.

De första stegen

Det här är en stor, svår och viktig uppgift för alla företag och organisationer som planerar att vara framgångsrika även i framtiden. Men även stora uppgifter börjar med ett steg, jag tänkte dela med mig av de fyra första stegen som leder till den önskvärda förändringen.

1. Gå igenom organisationens olika enheter och fastställ vilka ledarskapsprofiler olika delar av företaget behöver.

2. Gör en tidsplan för projektet, anpassat efter de olika teamens behov och medarbetarnas vilja att ta ansvar för sitt eget arbete.

3. Utbilda ledarna i ett coachande ledarskap.

4. Gör en snygg övergång i rätt tid för varje enhet.

Bullseye!

2010-06-23T08:52:00.002+02:00

Jag läste en debattartikel i Dagens Media i maj, och har gått och tänkt på den sedan dess. Artikeln handlar om reklambyråernas ovilja att arbeta med strategi. Debattörerna menar att byråerna envist klamrar sig fast vid vad reklambranschen en gång var; en enmansföreställning där kreatören var den stora hjärnan. De menar att strategerna inte finns eller får ta plats på reklambyråerna.

Jag har funderat på hur stor plats våra kunders strategier egentligen tar i vårt arbete och kommit fram till att de tar stor plats. Så frågan är hur vi lyckas med det.

Debattörerna i Dagens Media uttrycker strategins uppgift väl: ”Strategen ska skapa den måltavla som kreatören ska träffa. Och måltavlan behövs.”

För vår del har kundernas ledningsgrupp ofta tagit fram den strategiska måltavlan. Vår uppgift är att undersöka hur långt det är till måltavlan, vilka förutsättningar företaget har att träffa den och vad de kan göra för att säkerställa att medarbetarna enas för att träffa bullseye.

Vi går igenom företagets strategier redan på första kundmötet och baserar vårt samarbete på dem. Våra undersökningar, analyser och vår rådgivning syftar till att kunden ska nå sina strategiska mål. Det kräver att vi kan kombinera våra kunskaper med en kreativitet för att ständigt skräddarsy tjänsterna till kundens strategi. Vi kan inte göra som vi alltid gjort, men kan inte heller åsidosätta våra erfarenheter.

Vi har mycket kunskap om vad som präglar ett lönsamt arbetsklimat och vårt lyckade recept är att kombinera det med kundernas strategiska mål för att tillföra verklig nytta till kunderna.

Om reklambranschen ägnade sig lite mer åt att rita de strategiska ramarna åt kreatörerna, skulle de säkerligen träffa bullseye varje gång.

Referenser på din framtida arbetsgivare

2010-06-17T14:25:00.004+02:00

Idag var jag på Café Mejan och lyssnade på ett föredrag om hur unga väljer arbetsgivare. Peder Gunnarsson på Ungdomsbarometern redovisade resultatet från deras senaste undersökning gjord på nästan 10 000 ungdomar mellan 15-24 år. Viktigast för ungdomar när de tänker på sitt framtida yrke är att arbeta med något som man verkligen är intresserad av, följt av gemenskapen på jobbet. Föga häpnadsväckande.

I samma föredrag berättade Torild Carlsson, författare till boken ”Äntligen måndag” om en arbetssökande som i slutet av arbetsintervjun fick frågan om referenser. Svaret tillbaka blev ”Visst har jag det. Har du?”.

Ju mer jag tänker på det desto mer självklart känns det att få referenser på sin framtida arbetsgivare, chef och grupp. Vi vet att ledarskapet och arbetsklimatet har en avgörande betydelse för hur man presterar, hur man mår och hur länge man vill vara kvar på jobbet.

Därför, be att få se resultatet från den senaste medarbetarundersökningen när du söker nytt jobb! Kontrollera att gemenskapen är god, att dina framtida kollegor tycker chefen driver dem framåt och att företaget lever efter de värderingar man utlovar.

Det gör att du vet mer om hur det verkligen är att arbeta på företaget när du tackar ja till jobbet. Det tjänar både du och arbetsgivaren på. Att rekrytera en person som inte kommer att trivas på arbetsplatsen är dyrt för företaget, och framförallt är det en onödig erfarenhet för dig.

Vad är strategi?

2010-06-15T11:21:00.007+02:00

Vår sociala-media-drottning Karolina tipsar lite längre ner om ett blogginlägg med den lockande rubriken ”If Strategy is like porn tactic is the real thing”. Läs den! Texten är nästan lika bra som rubriken.

1994 blev jag ansvarig för att ta fram en ny strategi åt företagsdelen av Trygg Hansa. Det arbetet började jag med att analysera kundbasen. Jag tänkte ju att där skulle jag se hur framgångsrik den senaste strategin hade varit. -Inte ett spår! Då gick jag vidare till strategin innan dess. Inte ett spår i kundbasen av den heller!

Det här fortsatte med strategi efter strategi tills jag hittade Björn Sprängares gamla devis att ”Trygg Hansa ger skydd åt den som vill skydda sig själv” (stulet från Bibeln förstås, men det kan man göra för den författaren kräver ingen royalty).

Björn Sprängare hade ägnat ett halvår åt att ”prya” i olika delar av försäkringsbolaget innan han tillträdde som VD. Sen hade han lanserat den här devisen. I all sakförsäkring är den devisen väldigt smart. Kommunikativt är den klockren. Kort, enkla ord, stulen från Gud och –framför allt- planterad genom att han hade varit runt i vartenda sälj- och skadekontor i hela företaget.

Så gör en riktig ledare, inte en hyrd hand. Den hyrda handen skriver ihop ett akademiskt imponerande dokument på 2-4 sidor som ingen kan memorera och än mindre känna någonting för. Det var ett antal sådana dokument som jag inte såg några som helst spår av i kundbasen.

Strategi borde vara en enkel och tydlig idé som får en organisation att utföra handlingar i en gemensam riktning. Kanske borde strategi t.o.m. vara summan av alla de handlingarna.

Det måste hur som helst handla om framförhållning på makro-nivå. Det kan inte vara ett papper fyllt av svåra ord. Det bör heller inte vara något man skriver på visitkortet som kompensation för att någon fick stiga ur ledningsgruppen.

Jag har också svårt att tänka mig att en riktigt lyckad strategi skulle komma ur en standardiserad metod; inte ens från McKinsey, Accenture eller Michael Porter.

En stark lampa i segregationens mörker

2010-06-11T16:32:00.000+02:00

När jag berättade för mina kollegor att en student från Rinkeby ska komma hit och sitta bredvid mig någon vecka så fick jag frågan ”varför då?” Det är rätt enkelt.

Moral
Vi har ett moraliskt ansvar att stödja initiativ som Rinkebyakademien. Den skapar nätverk åt barn som inte har det gratis.
Dessutom är det självklart bra för de här barnen att få vara med folk som mig, som har skitkul på jobbet. Jag tror att mitt arbete visar varför man ska plugga vidare. Kan det stimulera en pojke eller flicka från Rinkeby att plugga vidare på universitet så är det bra för Sverige, och därmed för min framtida pension.

Kompetens
Netsurvey behöver kompetens. Ju fler invandrarbarn vi lär känna, desto bättre blir vi på att se kompetens som inte ser ut som vi själva. Det är en affärsmässig fördel när vi ska rekrytera. Alla undersökningar visar att invandrare fortfarande har svårare att få jobb. Om vi antar att kompetens är någorlunda normalfördelad så innebär det att andelen guldkorn stiger när man inkluderar invandrare i sin rekrytering.

Perspektiv
Om vi kan se oss själva med Rinkeby-ögon så har vi blivit lite mer interkulturella. Det är viktigt eftersom vi levererar medarbetarundersökningar och processer till människor i närmare 80 länder i alla världsdelar.

Satsningen fortsätter
En 16-årig Rinkeby-kille jag känner säger att det var en olycklig slump att det var just Rinkebyakademien som brann. Ungdomarna var förbannade helt enkelt. Det är inte annorlunda än när skolor brinner i Täby eller Jönköping.

Skillnaden är att nu ställer många företag upp med pengar för att bygga upp verksamheten igen. En insamling som Dagens Industri, av alla företag, drog igång. Stödet för Rinkebyakademien är jättestarkt i näringslivet. Det är kanske det bästa beviset för hur bra Gögüs, Geronimo och de andra Svenska hjältarna har lyckats med sitt nätverksbygge. Rinkebyakademien är en riktigt stark lampa i den svenska segregationens mörker. Den lyser snart på full volym igen.

Kommunikationen är värd 22 procent av företagets lönsamhet

2010-06-11T15:25:00.017+02:00

Vårt kundseminarium om Kommunikativt Ledarskap i tisdags, lockade lika många från HR-som från informationsavdelningen.

Mårten Westberg, analytiker på Netsurvey, berättade om våra erbjudanden för att mäta och förbättra det kommunikativa ledarskapet på företaget: LISA, CLI och SFU.

Kommunikation påverkar verksamheten
Han berättade bland annat att netsurveys studie av 80 företag under 3 år visar att den centrala ledningens kommunikation har en mycket stor påverkan på företagets lönsamhet.

- På stora företag motsvarar 22 procent flera miljarder. Det gör att värdet på kommunikationsavdelningens arbete stiger en hel del, säger han och åhörarna från kommunikationssidan memorerar hans ord.

Prioritera kommunikation
Mårten berättar att de chefer som får dåliga resultat när det gäller sitt kommunikativa ledarskap har samma ursäkt allihop:
"Jag önskar att jag hade tid att kommunicera", säger de.

När deras kommunikativa ledarskap mäts får de en tydlig signal från ledningsgruppen om att prioritera kommunikationen med medarbetarna. Det ger dem snabbt bättre resultat.

Cheferna kan redan kommunicera
Cheferna behöver tre budskap:
1.Prioritera kommunikationen.
2.Vi mäter din kommunikativa förmåga och märker om du inte gör ditt jobb.
3.Du kan reda kommunicera, du behöver bara prioritera det.

Förändrat kommunikationsläge
När Mårten var klar äntrade Claus Sonberg, tidigare informationsdirektör på SAS, scenen.
Han talade om hur kommunikationens villkor förändrats de senaste åren och hur företagen kan anpassa sig till den.

Internkommunikation handlar inte längre om att trycka ut budskapen på intranätet och lita på att medarbetarna tar dem till sig. Internkommunikationen handlar om att cheferna anpassar ledningens budskap till gruppen och involverar medarbetarna i lösningen.

Medarbetarna förväntar sig en dialog och diskussion. De vill inte att chefen ska ha alla svaren på deras frågor. De vill att chefen ska föra en dialog med dem och dra nytta av deras kompetens för att teamet ska nå de uppsatta målen.

Q&A blir Q&Q
Det innebär att kommunikationssidan inte längre kan skriva frågor och svar-dokument som stöd för chefernas kommukation med sina medarbetare. Det innebär att de ska skriva fråge- och motfråge-dokument till cheferna. Svaren kommer först i dialogen med medarbetaren.

Intranätet blir en diskussionsplattform
De bästa intranäten kommer fortfarande att bygga på storytelling där kommunikation lyfter upp de goda exemplen som tydliggör visionen, men de kommer även att öppnas upp för diskussion.

På de bästa intranäten kommer medarbetarnas egna artiklar publiceras och alla texter kommer att ha kommetarsfält där texten diskuteras vidare.

Claus berättar om ett företag som har filmer för företagsledaren talar om strategier, visioner och mål. Medarbetarna kan kommentera filmen, ställa frågor och berätta vad de vill veta mer om. Baserat på det görs nya filmer med fördjupningar och svar på medarbetarnas frågor.

Summering

1. Cheferna är företagens bästa kommunikationskanal.

2. I samarbete med medarbetarna ska cheferna skapa lösningarna för hur teamet ska nå sina mål och förverkliga företagets strategier.

3. Medarbetarna kräver att de involveras i lösningen, de vill inte få den serverad.

Är du stolt över dina medarbetare?

2010-06-09T08:29:00.006+02:00

Jag läste Walter Naeslund inlägg “If Strategy is Like Porn, Tactics is The Real Thing”. Han menar att alltför många påstår sig arbeta med strategier och påpekar att strategier inte gör någon nytta om de inte förverkligas. Det vi behöver är handling, människor som är riktigt bra på taktik. Människor som kan ta abstrakta strategiska koncept och bryta ner dem till konkreta åtgärder som förverkligar strategin.

Jag gillar hela inlägget, men det är i slutet det blir riktigt intressant. Då berättar han om en av dessa suveräna taktiker, Jesper Åström en mycket värdefull kollega. Walter lyfter fram Jespers prestationer på ett strålande sätt och menar att hans taktiska förmåga gör alla strategier möjliga. Det är ett riktigt bra exempel på agerande av en arbetsgivare.

Walters blogginlägg ger säkerligen stora positiva effekter på både Jesper och Honestys kunder. Jesper går säkert och är mycket stolt över sig själv och företaget han arbetar på.
Som min chef, Peter så riktigt skrev i ett tidigare inlägg:

”Satsa på åtgärder som får talangerna att stanna kvar, även om konkurrenterna kommer med attraktiva jobberbjudanden.”

och

”Det är medarbetarna som leder ett företag till framgång. Nu är det hög tid att säkerställa att dina medarbetare engagerar sig i ditt företag, och inte konkurrenternas.”

Genom att arbeta med storytelling, positiv feedback och lyfta fram de mest värdefulla medarbetarna kan företagen sprida engagemanget och de goda exemplen till fler och säkerställa att talangerna stannar kvar på företaget och bidrar till dess framgång .

/Karolina

Hur blev medarbetarundersökningen så viktig?

2010-06-07T12:48:00.004+02:00

"Bryr sig någon om medarbetarundersökningen?” frågar Magnus Dalsvall i sitt senaste blogginlägg.

Han verkar vara tveksam till om chefer belönas och avsätts utifrån medarbetarundersökningen på samma sätt som de gör det utifrån hur väl de möter budget. Han undrar också varför vi har medarbetarundersökningar om det ändå inte räknas vilket resultat man får. Båda frågorna överraskar mig. Så var det för 20 år sen, när jag började jobba med medarbetarundersökningar, men nu?

Jag upplever att medarbetarundersökningarna har kommit ur farstun in i finrummet. Medarbetarundersökningen är nu ett strategiskt verktyg för de flesta av de ledningsgrupper som vi har kontakt med. (Jag erkänner att urvalet blir skevt här). Så här ser jag att medarbetarundersökningarna påverkar svenska chefer och organistioner:

Beslutsunderlag
Resultatet av medarbetarundersökningen används som beslutsunderlag för förbättringsarbetet, som sker i alla team, ända upp till ledningsnivå. De balanserade styrkorten är en stor del av förklaringen till denna framgång för HR och medarbetarundersökningen. Kanske har Netsurveys många analyser av sambanden mellan medarbetarundersökningar och lönsamhet hjälpt till lite grand också.

Stärka cheferna
En del kunder satsar på att förbättra chefernas kommunikativa förmåga, eftersom de är avgörande för att ledningens strategiska information ska spridas, förankras och anpassas till arbetsgruppernas dagliga arbete.

Många låter ett ledarskapsindex vara en avgörande del i chefernas bonussystem. Då belönas inte bara de som är riktigt bra på att kommunicera, utan även dem som har blivit mycket bättre sedan den senaste mätningen. Alltså avgör medarbetarundersökningen om hundratusentals chefer i Svenska företag får bonus eller ej.

Chefer med svaga resultat stöttas givetvis så långt det går. Visar det sig att de saknar viktiga chefsegenskaper, som att kommunicera väl med sitt team, får givetvis en del av dem andra uppgifter än att leda andra.

Attraktiv arbetsgivare
Många företag använder medarbetarundersökningen som ett centralt verktyg för sitt strategiska arbete med att bli en attraktiv arbetsgivare. En stor del av dem köper även en fördjupad analys som gör det möjligt för dem att se hur de bäst rekryterar till exempel kvinnliga ingenjörer, unga akademiker eller manliga sjuksköterskor och hur de ska göra för att behålla dessa. Det här är rent strategiska produkter.

Många använder resultaten från medarbetarundersökningen i sin marknadsföring, speciellt när det gäller att locka de nya talangerna. Mölnlycke, Axfood och Peab gör det riktigt bra.

Så visst bryr man sig om medarbetarundersökningen.
Den är till och med central för många strategiska frågor.
Den är ett bra beslutunderlag för att bedriva ett framgångsrikt förbättringsarbete.
Den "tvingar" hundratusentals Svenska chefer att aktivt visa respekt för sina medarbetare, involvera dem, osv.

Kort fråga till en personalchef om att behålla talanger:

2010-06-04T14:59:00.002+02:00

Ann Surtell, personalchef på FOREX Bank:
För att utveckla och behålla våra talanger gör vi stora satsningar både på kompetens- och ledarskapsutveckling. Inom ledarskap trycker vi på ett coachande ledarskap med mycket feedback. Att ge feedback ofta och öppet är ett underskattat sätt att motivera och behålla medarbetare.

FOREX Bank har 1100 anställda över hela Norden. Våra medarbetare kommer från 60 nationer och talar 51 språk. 70 procent av våra chefer är kvinnor.

10 000 eller 50 anställda?

2010-06-02T13:58:00.004+02:00

När vi ska berätta om våra kunder tenderar vi att tala om de allra största med 10 000 anställda eller 100 000 anställda. Men vår metod och våra verktyg fungerar ju precis lika bra på oss själva som är ynka 25 personer. Och det är lika intressant, givande och spännande att arbeta med en kund som har 100 anställda som en med 100 000. Vi blir precis lika engagerade och stolta över resultaten när vi arbetar för ett litet företag. Och de lär oss lika mycket.

Mitt snöre runt fingret blir från och med nu: när jag ska berätta om framgånsrika kunder, ska jag alltid ta upp exempel från både små, medelstora och stora företag. Så att alla känner igen sig. Och för att visa att vi inte är fartblinda!

Het fråga att ta hand om talanger

2010-05-24T15:43:00.005+02:00

På förra veckans seminarium om Talent Management och Prisbelönt Ledarskap, visade den aktiva publiken hur hett ämnet om att ta hand om talangerna är. De 30 personalcheferna som deltog var laddade med frågor och diskussionerna blev intensiva. Att hitta och ta hand om talangerna på bästa sätt och att utveckla bra chefer och ledare är en utmaning för alla idag. Båda talarna, Åsa Virdhall från Fresenius Kabi och Andreas Löf från SEB Telefonbank i Göteborg, framhöll hur viktigt en tät dialog med chefena i organisationen är för att fånga upp talanger på ett bra sätt.

På Fresenius Kabi styrs bonusen efter hur många åtgärder cheferna genomför för att förbättra sitt ledarskap och arbetsklimat.

Att mäta och följa upp både gruppen och individernas prestationer och beteenden visade sig under seminariet vara en förutsättning för att kunna attrahera och utveckla talanger. Organisationen visar på så vis sin handlingskraft och medarbetarna får reda på att utvecklingsmöjligheter finns för den som visar framfötterna.

Kunderna berättar om gårdagen, men gårdagen berättar om imorgon

2010-05-24T13:56:00.008+02:00

The Brand Man har skrivit en läsvärd krönika om varför man inte ska lyssna på kunderna. Brand Man citerar Henry Ford ”Om jag innan T-Forden hade frågat vad människor ville ha skulle de ha svarat: En snabbare häst”. Apple skulle knappast ha åstadkommit någon Ipod eller Iphone och internet skulle nog aldrig ha blivit uppfunnet. Kanske. Men det är en beskrivning av hur det skulle ha gått om de hade använt kundundersökningar för att ta fram nya produkter.

Det är som om jag skulle be mina söner på förhand uttala sig om den maträtt jag funderar på att skapa. ”Om jag blandar ägg, mjöl och mjölk, och sen steker den röran, skulle ni vilja ha det då?” Svaret blir ett stenhårt ”NEJ!” men sen äter de med stor glädje pannkakor.

På samma sätt jobbar vi på Netsurvey med våra kundundersökningar. Vi ändrar på våra processer och produkter. Sen testar vi om kunderna som använder den nya versionen är nöjdare än kunderna som har den gamla. Det funkar. Ju nöjdare kunder, desto bättre priselasticitet. När kundundersökningar används på det sättet så är det bra för både kunder och aktieägare.

Sen finns det gott om exempel där man har använt marknadsundersökningar just för att driva innovation. Electrolux framgång med Ergorapido startade med kundundersökningar som visade att folk saknade en snygg och lättanvänd damsugare för små korta jobb.

Sen har vi kunnat hjälpa kunder slippa utveckla något som en stor del av deras kunder efterfrågar men som vi ser är oviktigt. Det är analysen som skiljer kundundersökningar åt. Om du sätter amatörer till att analysera din kundundersökning så är det bättre att låta bli hela undersökningen.

Vill jag verkligen ha företaget med mig i sängen?

2010-05-17T09:37:00.006+02:00

Den hetaste trenden just nu är ”Engagement”. Nöjd medarbetare vill ingen vara och nöjda medarbetare vill inte arbetsgivarna ha. "Nöjd" räcker inte längre. Motivation räcker inte heller. Man ska vara ”Engaged”. Det låter löjligt, men det finns stöd för den tanken.

I studien där vi följde 50 företags attityder och lönsamhet över tre år såg vi att det var andelen entusiastiska medarbetare som starkast drev företagets lönsamhet. Entusiasm skulle kunna vara ett bra begrepp, men ordet på modet är istället ”Engagement”. På Engelska inkluderar det ordet möjligheten att man är förlovad med sin arbetsgivare. Det är något med den romantiska associationen som slår an väldigt starkt på andra sidan Atlanten.

Fast det nyaste nya i USA är inte längre ”Engagement ” utan “Passion”. Som Ed Gubman skriver ”Are you the kind of person who can be passionate about your work in the right circumstances? Can you sustain this feeling? Can you pass this on to others?”.

Jag förstår tanken, och det här är förstås jättebra för oss som är konsulter inom attitydmätning. Det är bara att haka på, men någonstans tar det ändå emot. Ska jag drömma om företagets värderingar? Hur länge tar det innan en Amerikansk guru rekommenderar att vi skapar erotiska drömmar om företaget? Jag hoppas slippa. Jag hoppas att vi kan släppa hela det här romantisk/erotiska spåret till Amerikanerna. Jag hoppas det räcker med vanlig enkel Entusiasm.

Bra chef lockar talanger

2010-05-11T12:08:00.006+02:00

På vårt nästa kundseminarium får deltagarna träffa Andreas Löf, chef för telefonbanken i Göteborg på SEB.

Han arbetar med ung och attraktiv personal. Medarbetarna måste ha en hög kompetensnivå, deras arbetsbelastning ökar och de behöver rekrytera. Han måste alltså behålla sina talanger och attrahera fler medarbetare.

I det läget är engagerade medarbetare som talar väl om arbetsplatsen mycket värdefullt. De kan locka fler.

För att få engagerade medarbetare måste man vara en bra chef. Och det är Andreas Löf. Finansförbundet SEB, har prisat hans ledarskap. Enligt de fackliga företrädarna och hans medarbetare lyckas han skapa ett klimat där varje medarbetare värderas högt. Han är tillgänglig och hanterar de problem som uppstår på ett mäsnkligt och varmt sätt, oavsett om det gäller hela arbetsgrupper eller enskilda medlemmar. Han kommunicerar väl och arbetar för att medarbetarna ska ha roligt på jobbet.

Andreas är ödmjuk och vill inte ta åt sig hela äran för sitt framgångsrika ledarskap. Han framhåller ett bra stöd från HR samt interna och externa nätverk som en bidragande orsak till att han lyckas så bra.

Det ska bli riktigt kul att höra vad han säger om talent management, den attraktiva arbetsplatsen som lockar fler medarbetare och det stöd han får från HR.

Han delar scenen med Åsa Virdhall, chef för talent management på Fresenius Kabi i Uppsala. Hon kommer att berätta om utmaningarna i sitt arbete och dessutom korsförhöra Andreas för att säkerställa att vi får ta del av all hans klokskap och funderingar innan han kliver av scenen.

Seminariet är den 18 maj, 15.00 - 17.00 på Summit, Grev Turegatan i Stockholm. Jag hoppas att du kommer dit och bidrar med dina funderingar och din erfarenhet! Hör av dig om du vill ha en inbjudan!

Välkommen!

Lönsamt ledarskapsprojekt på Tele2

2010-05-04T10:08:00.002+02:00

2007 köpte Tele2 Versatel och Tele2 i Nederländerna gick från 25 till 850 medarbetare.

2008 var personalomsättningen över 32 procent och kostade runt 80 miljoner kronor per år. Medarbetarundersökningen skulle dessutom visa att få medarbetare skulle rekommendera Tele2 Holland som arbetsgivare.

Det var dyrt och svårt att hitta nya medarbetare. Minskad personalomsättning och lojalare medarbetare blev ett viktigt mål.

Rem Veen, HR-direktör på Tele2 i Nederländerna, lovade sin vd att minska personalomsättningen till 22 procent på ett år.

Han började med att införa en fråga på medarbetarnas avslutningssamtal – Varför slutar du?

Det vanligast svaret blev att chefen inte gav dem tillräckligt med uppmärksamhet.

Utifrån det valde Rem Veen att öka chefernas kommunikativa förmåga. 2008 gjorde vi en medarbetarundersökning och tog fram varje chefs utgångsläge i form av ett ledarskapsindex. På en skala ett till hundra var de chefer som fick ett resultat på över 62 godkända, övriga var tvungna att förbättra sitt ledarskap.

Vid den första mätningen blev en tredjedel av cheferna godkända. Därefter införde Tele2 en bonus som chefen får ut om ledarskapsindex överstiger 62 eller har ökat markant sedan förra mätningen.

Tele2s vd i Nederländerna, Henrik Ringmar, utmanar dessutom ständigt cheferna att försöka slå hans ledarskapsindex som är väldigt högt och ständigt ökar.

Vi har gjort tre ledarskapsundersökningar sedan dess och nu är dubbelt så många godkända. Personalomsättningen har halverats och det är inte längre chefernas brister som är den vanligaste orsaken till att en medarbetare slutar. Nu är det karriärvägarna som brister och det är Tele2 i Nederländernas nästa utmaning.

På tre år har alltså HR-chefen på Tele 2 i Nederländerna genomfört ett medarbetarprojekt som medfört stora kostnadsbesparingar. Projektet har säkert även bidragit till ökad vinst genom att medarbetarna är nöjdare och har blivit bättre ambassadörer för företaget. De anställda säljer säkerligen mer nu, när de trivs bättre på jobbet och är stoltare över företaget.

Tele2 har gjort många smarta drag för att nå framgång. Vd, HR-chefen och kommunikationssidan arbetar metodiskt, medvetet och långsiktigt och har lyckats åstadkomma fantastiska resultat.

Vi är stolta över att vara en del av Tele2:s framgångar. Vi har hjälpt dem att ta fram beslutsunderlaget och mäta framstegen. Dessutom har cheferna fått hjälp att identifiera sina styrkor och svagheter så att de vet hur de ska bli en bättre ledare. Jag har varit och utbildat cheferna i att tolka sina resultat på bästa sätt, vid tre tillfällen. Jag blir alltid imponerad av deras vilja att förstå vad siffrorna betyder så att de kan ta rätt beslut för sin fortsatta utveckling.

Jag är öppen för förändring

2010-04-29T14:34:00.002+02:00

Det är ju självklart, eller hur är det egentligen? I Netsurveys databas där vi samlar alla svar från våra medarbetarundersökningar svarar 94 procent att de är öppna för förändring. Vi vet att det inte går att dra slutsatsen att 94 procent verkligen är öppna för förändring när det sedan handlar om att den egna arbetssituationen förändras.

Hinder för förändring
Vad är det då som behövs för att medarbetare och chefer ska bejaka förändring, driva processer och utveckling framåt i ett företag? Finns de rätta förutsättningarna för att lyckas med förändringsprocesser i företaget?

Det handlar mycket om klimatet i arbetsgruppen, när vi mäter ESI (Employee Satisfaction Index) kan vi se hur mottaglig gruppen är för förändring. Vi har olika index för att mäta ledarskap. Det behövs en bra ledare när det handlar om att alla ska våga göra på ett annat sätt än tidigare. Chefens förmåga att kommunicera, lyssna och motivera kan vi också mäta. Vi kan även se hur ett strategiskt budskap sprids eller inte sprids nedåt i organisationen.

Netsurvey har flera produkter för att fånga upp hur organisationsförändringar ska lyckas ur olika perspektiv i ett företag.

Netsurvey, bagarens barn?
Men hur har vi det själva på Netsurvey? Är vi bagarens barn? Nej, det tycker jag inte. Vi har lärt oss att leva i ständig förändring. Så fort vi känner oss trygga i hur vi ska göra och allt går på rutin då vänder vår VD, Peter Bolinder, upp och ner på allt. Syftet är förstås gott. Vi på Netsurvey måste följa med i utvecklingen, våra kunder har rätt att få de bästa produkterna och vi måste organisera oss så att vi kan ge service på hög nivå.

Vi är öppna för förändring
Jag är ansvarig för att driva ett stort förändringsprojekt inom Netsurvey. Det underlättar enormt mycket att vi genom vår egen metod har sett till att vi har ett arbetsklimat som är öppet för förändring. Det är underbart att ha så många arbetskamrater som ser möjligheter i utveckling, men också ser till att bevarar det gamla som var bra.

Alla arbetar hårt för att på ett pedagogiskt sätt förklara vår nya rapportportal, nya index m.m. för våra kunder.

Gemensamt mål
Vi har ett gemensamt mål där alla tar ansvar för att det vi gör ska skapa mervärde och vara effektivt, både för våra kunder och för oss själva. Viktigast av allt är att vi vill göra våra kunder framgångsrika genom att se till att de har rätt förutsättningar för att driva förändring och bli vinnare på sin egen marknad.

De företag som ser till att rätt förutsättningar finns för att driva förändring kommer klara sig bäst i framtiden. På Netsurvey är vi stolta över att få förmånen att vara med och påverka utvecklingen och framtiden i positiv riktning.

Attrahera och behåll talangerna

2010-04-29T11:40:00.003+02:00

Häromdagen var jag på reklambyrån Hilanders som berättade om hur företag kan attrahera stjärnorna med employer branding.

De har gjort flera imponerande projekt på en rad företag.

Det jag fastnade för var inte de snygga annonserna, även om de var, just, väldigt snygga. Utan det gedigna arbetet bakom.

Att de utgår från den interna andan på företaget och bygger kommunikationen kring den.
Att de får HR och marknad att samarbeta för att sprida samma budskap internt som externt.
Att de lägger stor vikt vid att säkerställa att budskapen inte är tomma ord, utan ord som beskriver en verklighet om hur det är att arbeta på företaget.

De har bland annat arbetat med Peab. På deras "Jobba och utvecklas"-del av sajten finner man snabbt information om deras medarbetarundersökning, Handslaget, som visar att 77 procent av Peabs anställda gärna skulle rekommendera dem som arbetsgivare.

Gå in och klicka dig runt på sajten och inspireras av det goda exemplet. Särskilt kul tycker jag att det "Stora jobbtestet" är. Om jag inte trivdes så bra på Netsurvey skulle den kunna locka mig till Peab!

När man har så nöjda medarbetare kan man bygga en trovärdig kampanj som lockar nya medarbetare.

Ett excellent (svenskt) storföretag som ingen ser

2010-04-26T09:56:00.006+02:00

Knep nummer ett om man vill bli utsedd till stjärna i affärsvärlden är valet av bransch. Framgång kommer lätt till den som driver ett företag i en bransch med stark medvind, som till exempel Nokias VD Jorma Ollila. Han var nog väldigt duktig, men när han tog över i Nokia hade nästan ingen en mobiltelefon. Idag finns det 4,5 miljarder mobiler i användning, och säkert minst lika många i byrålådor.

Nokias motsats heter SAS. Mats Jansson, hans föregångare på VD-stolen, och de 20 000 anställda på SAS gör ett fantastiskt jobb i kompakt massmedial motvind. SAS har bantat bort närmare 20 miljarder kronor sen 2001. Det är förstås imponerande, men det sensationella är att de samtidigt har höjt kundnöjdheten och blivit Europas punktligaste flygbolag! Det är verkligen bra gjort av ett bolag som har Nordiska vinterförhållanden att kämpa med under en stor del av året, men det är som vanligt ingen slump att man har lyckats.

Under den förre Kommunikationsdirektören Claus Sonberg arbetade bland annat Hannes Lebert, då ansvarig för ledarkommunikation, SAS kommunikatörer och HR mycket aktivt för att skapa den här helt enastående förändringsviljan hos personalen.

Jag tror att en del av hemligheten är deras fokus på tydlig information med cheferna som kommunikationskanal. Jag är förstås partisk, eftersom jag har haft förmånen att få lite insyn i deras arbete, men jag är verkligt imponerad av det som har gjorts.

Till exempel har man tillägnat sig delar av hur politiker arbetar för att få folk med sig. Mer om det senare, men ett sån målgruppsanpassad kommunikationsplanering har jag aldrig förr sett i företagsvärlden. Mitt i kostnadskrisen har man också lyckats höja resultaten i kommunikativt ledarskapsindex (CLI). Det är ingen slump, och det är verkligt imponerande.

En del av det här berättade Claus om i vårt gemensamma föredrag på Ability Partners konferens om kommunikativt ledarskap i slutet av april. Håll gärna koll på andra föredrag på samma tema. Jag lovar att det är spännande idéer och arbetssätt de har använt sig av i SAS.

Varför ny rapportportal?

2010-04-20T08:54:00.008+02:00

Direkt efter Elisabets förra blogginlägg om att vår nya rapportportal har gått live hos en av vårakunder började andra kunder ställa nyfikna frågor. Jag har varit projektledare i utvecklingen av den nya rapportportalen och tänkte berätta lite mer om vad det är vi gjortoch varför.

En av de saker som gör det så roligt att jobba på Netsurvey är det engagemang vi möter hos våra kunder. Det leder till en bra insyn i våra kunders behov och en konstant ström av idéer på hur vi kan leverera ännu bättre.

Det har blivit allt tydligare att man alltid vill ha mer information och smartare rapporter samtidigt som det är otroligt viktigt att det är enkelt att ta till sig budskapet.

På Netsurvey drog vi igång ett antal projekt för att både effektivisera för våra kunder och samtidigt leverera mervärde, självklart en utmaning i sig. Vi lyckades snabbt identifiera att en av nycklarna är hur resultaten levereras till alla chefer hos våra kunder.

Vi började arbeta med en helt ny rapportportal.

Vi gick igenom alla delar av leveransen och fokuserade på vad som är viktigt att nå ut med. Behoven i målgruppen skiljer sig väldigt mycket. Portalen ska leverera information till alla anställda hos våra kunder och linjecheferna söker efter helt annan information än HR och VD. Vi arbetade parallellt med hur vi utvecklar översikten och möjligheten att bryta ner resultaten samtidigt som vi förenklar för cheferna att ta till sig av sina egna och gruppens resultat.

Uppföljningsarbetet har integrerats ännu mer med resultaten, och det är ännu tydligare vilka effekter åtgärderna som registreras verkligen ger.

Redan på första sidan får nu cheferna en sammanfattning av sin grupps största styrkor och förbättringsområden samt de förbättringsåtgärder teamet jobbar med.

Här finns även Rådgivaren, ger tips på vad som bör göras för att förbättra arbetsklimatet och effektiviteten i teamet.

I Detaljrapporten kan man göra egna filtreringar och i Organisationsöversikten är det enkelt att se underliggande chefers resultat. Det kommer att glädja alla er på HR, som tröttnat på att logga in och ut med olika chefers lösenord. Det är nu ett minne blott, i organisationsöversikten har ni all information ni behöver, samlad på ett ställe.

Målet är att sidan ska vara så enkel att förstå att hjälpsidor endast ska behövas för den som vill veta mer. För den som är intresserad finns det nu en lättillgänglig hjälpsektion och framförallt har vi skapat instruktionsfilmer på väl valda avsnitt.

Jag inser att det är ganska svårt att beskriva vad som gjorts och det är väldigt mycket enklare att visa genom en demo. Så kontakta din kontaktperson på Netsurvey, de visar gärna mer nästa gång ni träffas. Förhoppningsvis har detta inlägg åtminstone gett dig en hint om vad den nya rapportportalen innebär.

/Emanuel Magnusson

Vill du höja din lön med 63 procent?

2010-04-16T10:59:00.004+02:00

För varje månad som pappan är föräldraledig ökar mammans inkomst med sju procent när barnet är fyra år” skriver Elly-Ann Johansson på Institutet för Framtids Studier i en ny rapport som refereras i E24, DN Metro, och Uppsala Nya tidning.

Det får nog en och annan att höja ögonbrynen, men för mig som har pluggat kommunikation i parrelationer är det inte alls konstigt.

När man får barn förändras det mesta i livet och parrelationen. Att pappan då är hemma med barnet skapar en aktiv papparoll. Det är en förutsättning för att mamman ska kunna ta en aktiv roll på jobbet. Om kvinnan istället tar hela barnledigheten så får hon ingen att dela föräldrarollen med. Då är karriär omöjligt.

Det här är tråkig information för många mammor som har tagit ut hela barnledigheten. Här ser de var karriären försvann. Men det är riktigt bra information för alla de som nu får barn.

Det är framför allt väldigt bra information för HR-avdelningar över hela landet. Vi har fortfarande ett löneglapp mellan män och kvinnor. Vad nyckeltalsinstitutet än säger om saken så gör svenska män fortfarande karriär i större utsträckning än svenska kvinnor.

Vill man åtgärda det så är barnledighetsuttaget ett mycket bra ställe att starta. En tydlig rekommendation att alla ska ta ut ledighet är en bra start. En policy att företaget ersätter mellanskillnaden mellan föräldrapenningen och lönen är alltså bra; om det gäller i max 9 månader.

Då skapar man ett incitament att ta ut nio månader var. Då skulle svenska kvinnors lön enligt studien öka med 9*7 procent. 63 procent högre lön är kanske orimligt, men det är ändå en bra indikation om hur viktiga familjeförhållanden är för jämställdheten på jobbet.

Premiär för Netsurveys nya Rapportportal

2010-04-15T10:21:00.005+02:00

Igår gick vår nya rapportportal live hos en av våra kunder. Då presenterades resultaten av deras medarbetarundersökning i den nya portalen. Det var med en blandning av spänning, stolthet och nervositet som vi följde hur cheferna började logga in sig för att titta på sina resultat och se hur de ska gå vidare för att förbättra arbetsklimatet i sina grupper.

Inom några timmar hade hälften av alla chefer varit inne i portalen. Det var i går kväll. I morse hade 75 % tagit del av sina resultat och vi har bara fått ett enda samtal till helpdesk. Vi har alltså lanserat ett väldigt pedagogiskt verktyg och tagit bort buggarna innan vi lanserade. Nu har vi precis firat våra framgångar med champagne!

Elisabet Wohlfahrt 20100414

Lojala talanger ger framgång i högkonjunkturen

2010-04-14T17:05:00.003+02:00

Efterfrågan på bra medarbetare kommer att öka när konjunkturen vänder. Om inte du tar hand om talangerna på ditt företag kommer ett annat företag att göra det. Som vanligt är det de bästa som är de första att lämna företaget.

Satsa på åtgärder som får talangerna att stanna kvar., även om konkurrenterna kommer med attraktiva jobberbjudanden.

Samtalet som får talangerna att stanna
Börja med att identifiera företagets viktigaste medarbetare.

Prata med dem, tala om att ni uppskattar dem och varför, lyssna på deras önskemål och åsikter. Berätta att företaget vill satsa på dem.

Åtgärderna som ger lojala medarbetare
Analysera drivkrafterna bakom vad som engagerar dina medarbetare. Hur ser era medarbetare på företaget? Vad får dem att engagera sig? Karriärmöjligheter? Bra chef? Framgångsrikt teamwork?

Här är det viktigt att inte se alla medarbetare som en homogen grupp. Det finns åtgärder som fungerar för de flesta, men de måste kombineras med en kunskap om individerna.

Locka rätt talanger till företaget
Undersök hur attraktivt företaget är som arbetsgivare. Skulle medarbetarna rekommendera en vän att söka jobb på företaget? Varför? Vad skulle vara deras främsta argument? Är det rätt argument, enligt ledningsgruppen? Attraherar de argumenten personer med rätt profil och bakgrund?

Använd medarbetarundersökningen som beslutsunderlag för en plan som gör er till en attraktiv arbetsgivare för rätt målgrupper.

Det är medarbetarna som leder ett företag till framgång. Nu är det hög tid att säkerställa att dina medarbetare engagerar sig i ditt företag, och inte konkurrenternas. Lycka till!

Glad Påsk!

2010-04-01T10:32:00.002+02:00

Varma vårhälsningar önskar vi på Netsurvey

Arbetsgivare vill ha uthålliga medarbetare

2010-03-19T09:16:00.002+01:00

I tidningen NyTeknik fick jag för några dagar sedan se en artikel med rubriken ”Spring dig till framgång”. Eftersom jag ägnar mycket av min fritid åt att just springa kunde jag naturligtvis inte låta bli att läsa vidare. Är det så att mitt intresse för löpning kan ge mig framgång? Det var naturligtvis en fråga jag ställde mig. I artikeln kunde jag läsa att rekryterare tar fasta på långdistanslöparens egenskaper. Arbetsgivare vill ha uthålliga medarbetare och en långdistanslöpare är uppenbarligen uthållig. Att genomföra ett maratonlopp är ingen lek. Det vet jag själv och det vet också alla andra som någon gång testat. Det kräver självdisciplin, energi och en stor dos vilja. Dessa egenskaper letar arbetsgivare efter. Är man en maratonlöpare på jakt efter nytt jobb bör man därför, enligt råd i artikeln, utöka sitt cv med uppgift om att man är just maratonlöpare. Det kan leda till framgång.

På Netsurvey är vi 25 anställda, varav en dryg tredjedel ägnar sig åt långdistanslöpning. Av personerna i skaran som inte hittat tjusningen med löpning är det många som utövar andra sporter på relativt hög nivå. Det är förstås ingen slump att det finns så många löpare och andra idrottare ibland oss. Som anställd på Netsurvey utsätts man dagligen för prövningar av olika slag. Arbetet är mycket omväxlande. Den ena kunden är aldrig den andra lik och det ställs stora krav på leverans. Att vi medarbetare har disciplin, energi och vilja är en förutsättning för att vi ska göra ett bra arbete.

Med ett leende på läpparna sitter jag nu och tänker på vad löparegenskaper kan göra – både för individen och för företaget i stort. Att någonting så fantastiskt som löpning kan vara till så mycket nytta är ju underbart!

Bästa sättet att mäta företagets attraktionsnivå

2010-03-17T11:07:00.002+01:00

Jag läste en artikel av Joachim Pettersson Vikström, ägare av sajten Jobinside där han presenterade en tjänst där du kan betygsätta företag ur medarbetarens synvinkel. Tjänsten har skapat starka känslor hos en del företagsledningar och en del av dem har skrivit långa brev där de ber sajtägaren att ta bort ”felaktiga inlägg”.

Konstruktiv kritik
Jag tycker det är tråkigt att det fortfarande finns företag som ser den publicerade informationen som ett problem istället för att se det som konstruktiv kritik och ta tag i de verkliga problemen som ligger bakom.

Jag är positiv till den enorma transparens som detta ger. Vi gillar ”betygsättarsajter” när det gäller hotell och andra tjänster och produkter vi konsumerar, varför inte när det gäller ”jobbsökarsidor”.

Extrema åsikter, inte allmänhetens
Risken med detta är att det inte blir en rättvis bedömning, hade det varit majoriteten av attityderna som stod för det totala resultatet skulle det vara värdefull information. Faran är att det endast blir få och extrema åsikter som representeras.

Men med sådana och andra liknande tjänster, som gör det enkelt för alla medarbetare att offentligt yttra sig, blir det allt viktigare att jobba med företagets attraktionsnivå.

Efterprocessen viktigast
Att få en bild av vad de anställda tycker om företaget känns för mig bara positivt. Sättet på hur man inhämtar informationen är egentligen av mindre betydelse så länge den är representativ och speglar de anställdas bild av verksamheten.

Vet jag som företagsledare vad som är företagets styrkor och vilka områden företaget har att förbättra sig inom, kan jag enklare göra de insatser som krävs för att mina anställda ska trivas.

Åttio- & nittiotalisterna blir en nyttig vitamininjektion

2010-03-15T13:18:00.005+01:00

Undersökning efter undersökning berättar om nästa generations krav på sina kommande arbetsgivare. I många fall med en utgångspunkt från att det är ett monster på väg in i våra företag.

För samtidigt som media skriver spaltmeter om hur besvärliga kommande generationer kommer att bli på sina arbetsplatser kan vi också läsa om behovet av tydligare ledarskap för att öka medarbetarnas engagemang.

I förra veckan var jag bjuden på Anders Walls Stiftelsers stipendieutdelning där elva unga begåvningar inom områdena naturvetenskaplig forskning, ung företagsamhet, landsbygdsutveckling, internationella studier och musik fick sina stipendier.

Det var härligt upplyftande att höra dessa unga ambitiösa människor berätta om hur de ska erövra världen. Då slår mig tanken att det är precis det här alla organisationer behöver, ett gäng målmedvetna, lite kaxiga, medarbetare som kommer in och vågar ifrågasätta de gamla, ibland förlegade rutinerna. Det är precis den vitamininjektionen många behöver för att öka medarbetarnas engagemang och långsiktiga effektivitet

Peter Bolinder
Netsurvey

Stort grattis till Andreas!

2010-03-11T14:53:00.009+01:00

Ett stort grattis till Andreas Löf på SEB:s telefonbank i Göteborg som har vunnit Finansförbundets pris "Årets ledartröja".

Jag hoppas att många ledare läser och inspireras av Finansvärldens artikel där Andreas berättar om hur han leder sin enhet med "dygnetruntservice" och de utmaningar flerskiftsverksamhet innebär.

Andreas talar om betydelsen av att få kommunikationen att fungera. Det är inte bara svårt i en verksamhet med dygnetruntsevice, det är en utmaning i de flesta företag. Kommunikationen fungerar när "hygienfaktorerna" för ett bra arbetsklimat är på plats. Utan att ha sett resultatet från Andreas medarbetarundersökning vågar jag lova att han har ett bra resultat på:

Att visa respekt
Att hantera konflikter
Att delegera ansvar
Att ge återkoppling

Av dessa fyra områden är det återkoppling som är den vanligaste svagheten i de flesta organisationer vi analyserar. För om jag som anställd inte upplever att jag får tillräcklig återkoppling på det arbete jag gör, tycker jag inte heller att jag får tillräckligt med information.

Andreas talar också om den "genuina viljan" att jobba med människor som en viktig egenskap hos en framgångsrik chef. I Jim Collins bok "From Good to Great", rankas förutsättningarna för att företag ska bli "great". Först på listan kommer rätt individ på rätt plats. Så Andreas gör rätt i att rekrytera chefer med intresse av att leda människor, det är ju grunden.

Sist men inte minst talar Andreas om det coachande ledarskapet för att motivera medarbetarna. Visst är det så att om jag som medarbetare får vara med och ta ansvar, är involverad i verksamheten, så ökar min motivation. Då utförs arbetet med hög effektivitet och resultatet bidrar till ökad lönsamhet.

Vi behöver många fler "Andreas" som förebilder och inspiration för andra chefer. Vi har seminarier här på Netsurvey där vi bjuder in talare med intressanta erfarenheter och framgång av olika slag, som en inspiration för våra kunder. Det skulle vara roligt om Andreas ville komma och berätta om sitt ledarskap här. Vi hör av oss till dig, Andreas, så får vi se om det går!

Det lyckade projektet

2010-03-07T07:24:00.014+01:00

Medarbetarnas engagemang och förmåga att nå de uppsatta målen är avgörande för ett företags framgång. Det går att mäta hur förändringsbenäget ett företag är, identifiera svagheterna och förbättra förutsättningarna. Med hjälp av våra analyser av över en miljon svar från medarbetarsökningar, kan vi vetenskapligt bevisa vad som krävs för att medarbetarna ska engagera sig i ett förändringsprojekt.

Facit
De företag som lyckas med sina förändringsprojekt har följande gemensamt:

Medarbetarna har ett stort förtroende för företaget, dess ledningsgrupp och sin närmaste chef.
Det finns en framåtanda bland medarbetarna som vet målet med projektet och förstår hur de kan bidra till projektets framgång.
Den närmsta chefen har presenterat målen och beskrivit hur arbetsgruppen kan bidra till att de uppfylls.
Medarbetarna har därefter involverats för att ta fram lösningarna på hur de ska nå målen.

De effektiviseringsprojekt som initieras av ledningen, drivs av cheferna och involverar medarbetarna ger snabbt resultat i form av ett större engagemang samt fler förslag och idéer från medarbetarna.

Dessa projekt förenar medarbetarna i sin strävan att nå målen, det skapar ett driv och en handlingskraft som leder till att de når dem.

Hur når man dit?
Alla företag har sina svagheter som gör att det är svårare att engagera medarbetarna, därför finns det inte ett framgångsrecept som alla kan följa. Ditt företag måste identifiera sina svagheter och göra en åtgärdsplan för att förbättra förutsättningarna för att lyckas nå målen. Använd er av medarbetarundersökningen för att identifiera teamets styrkor och svagheter.

HR-chefen kan bli hjälten som säkerställer företagets framgångar genom att fokusera på medarbetarnas engagemang, chefernas kommunikativa förmåga och företagets förändringsbenägenhet. Då bidrar alla i företaget till lyckade projekt som ökar bolagets effektivitet och lönsamhet.

Peter Bolinder

VD Netsurvey

47 språk - en lönsam affär

2010-03-01T09:19:00.013+01:00

På Academic Searchs seminarie "Diversity Challenge 2010" häromveckan, pratade bland andra Helen Silverbrand, HR chef på Ikea Kungens Kurva, om fördelarna och utmaningarna med mångfald.

IKEA arbetar inte bara med mångfald inom kön och etnicitet, utan även inom religion, åldersgrupper, handikapp och individens egen personliga mångfald.

- IKEA lyckas i sitt arbete med mångfald tack vare visionen, värderingarna och uthålligheten, säger Silverbrand.

Ikeas vision är att skapa ett bättre vardagsliv för den stora gruppen människor. I varje samhälle de verkar är kunderna av olika kön, etnicitet och åldersgrupp. En mångfaldig medarbetarstyrka speglar kunderna och möter deras behov på ett bättre sätt.

På IKEA-varuhuset i Kungens Kurva utanför Stockholm, arbetar 60 nationaliteter som talar 47 språk varav ett är teckenspråk. De speglar sin omgivning och sina kunder. På namnskyltarna anges ett antal flaggor som motsvarar vilka språk individen behärskar. Det skapar stolthet hos medarbetarna och dessutom gemenskap och kontakt med kunderna. Och kontakten med kunderna är en lönsam affär.

Förståelse för olikheter

Det som inspirerade mig mest av vad Helen förmedlade, var att hon belyste att medarbetare på IKEA inte bara ser nyttan, utan även måste acceptera följderna av mångfald.

Utan ett ständigt pågående samtal bland chefer och medarbetare om visionen och värderingarna skulle det inte vara möjligt att till exempel acceptera ett annorlunda ledarskap.

Hon berättade om en gruppchef som kom från Vitryssland och utövade allt annat än ett "konsensus-ledarskap". Chefen var väldigt rak-på-sak vilket uppfattades som provocerande av några av medarbetarna. De tyckte stämningen i gruppen blev för otrevlig och kände sig osäkra. Genom stöd från HR och en dialog om företagets övergripande värden, kulturskillnader, för- och nackdelar med mångfald, blev både samarbetet i gruppen bättre och ledarskapet accepterat.

Hela konferensen gav mig ett nytt perspektiv på Mångfald vilket jag tog med mig tillbaka till kontoret där vi utvecklar en produkt som ska mäta just detta. Framför allt fick konferensen mig att fundera över att vi ofta ser oss svenskar och svenskheten som norm och medelpunkt. Det är fel redan när vi verkar inom landet, eftersom vår befolkning består av människor med olika bakgrund och värderingar. Men framför allt måste vi inse att det är marknaderna utanför Sverige som möjliggör tillväxt hos våra svenska företag. Det här är två av många goda anledningar till att vi måste förstå vad mångfald innebär.

Effektiva medarbetarundersökningar

2010-02-22T16:13:00.001+01:00

Just nu arbetar vi här på Netsurvey intensivt med en ny leveransprocess under måttot ”lätt att köpa – lätt att göra”.

Jag har gett organisationen ett utmanande mål. Medarbetarna har fått ett stort ansvar och befogenheter att på extremt kort tid identifiera ett alternativt arbetssätt. Jag uppskattar att vi har fått en bred uppslutning och ett fantastiskt engagemang. Inom kort är vi på banan med något helt nytt som bygger på Netsurveys samlade kunskaper, erfarenheter och kreativitet.

När jag drog igång det här projektet bestämde jag mig för att använda mig av de kunskaper vi fått om lyckade förändringsprojekt genom alla analyser av våra kunders medarbetar-undersökningar. Två av de viktigaste framgångsfaktorerna är framåtanda på företaget och att medarbetarna är involverade i beslut. Det visar sig att vi kan lita på statistiken, och att vårt förändringsprojekt har ett fantastiskt engagemang som våra kunder snart kommer att få se resultatet av!

Peter Bolinder

VD Netsurvey

Veta istället för att gissa

2010-02-16T10:33:00.002+01:00

I dagens arbetsuppgifter ingår att minska ner ett frågebatteri på cirka 80 frågor till 40 för en kunds räkning.

Uppdraget är riktigt intressant. Vår amerikanska kund vill förbättra sina återförsäljares möjligheter att sälja fler produkter. Det handlar om att ge säljstyrkan rätt förutsättningar att göra ett bra jobb.

Är det en slump att vi har gjort den här typen av projekt två gånger och vid båda tillfällen är kunden amerikansk? Är amerikanska företag mer säljfokuserade än svenska? Det borde rimligtvis vara bättre för alla att veta än att gissa.

Vår undersökning ska ge dem beslutsunderlaget som säkerställer att de gör rätt åtgärder. Vi kommer att ställa frågor om fackkunskaper, förhandlingsteknik, säljverktyg, utbildningar och mycket mer.

De skräddarsydda frågorna hjälper vår kund att få reda på var man redan gör ett bra jobb, och var ytterligare insatser behövs. Riktigt spännande blir det när vi får försäljningsdata från återförsäljarna och med statistiska beräkningar kan se vilka frågor de ska fokusera på för att öka försäljningen. Då blir steget till konkreta åtgärder inte långt!

Men för att komma dit behöver jag halvera antalet frågor. Tillbaka till jobbet!

Har ni en Oxenstierna i ert företag?

2010-02-10T14:45:00.004+01:00

Bakom varje stor ledare står en stor kommunikatör. Det är, förenklat, en av Professor Sven Hamrefors (Mälardalens högskola) huvudsakliga poänger, senast på Ability Partners konferens om kommunikativt ledarskap. Ideologen Gustav II Adolfs framgångar beror till stor del på att han hade kommunikationsgeniet Oxenstierna vid sin sida. På samma sätt hade Englands drottning Elisabeth I Sir Francis Walsingham som drev hennes budskap och, för att ta ett obehagligt exempel, så hade Hitler sin Joseph Göbbels.

Nu är en Svensk företagsledare dessbättre långt ifrån den jämförelsen, men när det gäller att åstadkomma resultat så är budskapet klart. Den ideologiska ledaren (oavsett denne är kung/drottning, statsminister, VD eller en Generaldirektör) behöver ha en stark kommunikativ ledare för att ett starkt ledarskap ska uppstå.

Det påminner om den stora undersökning vi gjorde av samarbete mellan HR och information, där vi såg att båda parter gärna samarbetar om den andres område. HR samarbetade gärna om webben medan kommunikation gärna samarbetade om ledarskap. På det egna området ansåg man däremot båda att den andra parten saknade kompetens.

Cecilia Sjöblom, kommunikationschef från Skånes Universitetssjukhus, berättade om hur HR kunde anse att hon ”var inne och trampade i HR’s trädgård” när hon intresserade sig för kommunikativt ledarskap i samband med en fusion. Så svårt är det nog att få till detta verkligt viktiga gränsöverskridande samarbete i de flesta större svenska organisationer.

Om Sven Hamrefors har rätt i hur viktig denna roll är, och om inte HR och Kommunikationschefer skärper sig, är nog chansen stor att det här problemet löses ovanför huvudena på både HR och Kommunikation. Då kan många svenska VD:ar få den Oxenstierna de behöver.

Rätt tid för effektivisering

2010-02-04T15:30:00.006+01:00

Nu är det dags att starta effektiviseringsprojekten som ska leda till framgång 2010. Under 2009 har företagen kostnadsbesparat, omorganiserat och slimmat sina organisationer. Nu har de rätt personalstyrka, frågan är hur ledningsgrupperna ska ena dess kraft för att nå företagens mål under 2010.

De flesta företagsledare vi möter vill satsa på fortsatta effektiviseringar och ökad försäljning. Jag är övertygad om att företagens framgångar är beroende av effektiviseringsprojekt och om de utförs väl kommer de att leda till ökad försäljning

När färre anställda ska utföra fler arbetsuppgifter på mindre tid kan man inte arbeta enligt de gamla processerna. Då måste man engagera medarbetarna för att finna smartare sätt att arbeta på.

Medarbetarnas engagemang är framförallt beroende av att de har förtroende för ledningen, det finns en känsla av framåtanda på företaget och chefens förmåga att involvera dem i processen

De företagsledningar som har agerat snabbt för att anpassa organisationen till lågkonjunkturen och dessutom har lyckats kommunicera väl med medarbetarna har fått ett ökat förtroende under 2009. Andelen medarbetare som känner att företaget har en stark framåtanda ökade i slutet på 2009. De väntar på direktiv för att föra företaget till framgång under 2010. De kommer att engagera sig när ledningen initierar ett effektiviseringsprojekt

De projekt som initieras av ledningen, drivs av cheferna och involverar medarbetarna kommer att ge snabba resultat. Företagets medarbetare kommer att enas kring målen, om det är ökad försäljning ledningen vill ha, så kommer de att få det.

Peter Bolinder
Netsurvey

*enligt våra analyser baserade på information från Netsurveys analysdatabas

Kommunikativa ledare: kunskap eller beteende?

2010-02-04T10:46:00.002+01:00

En central fråga på Ability Partners konferens om kommunikativt ledarskap var hur man gör för att få kommunikativa ledare.

Det traditionella sättet är förstås att satsa på kurser. Man tränar alla ledare i att ge feedback, göra strategiska budskap förståeliga och så vidare. Det finns konsulter som lever på att göra just detta. Dessutom är HR vana vid att jobba på det här sättet. Ledarutveckling har alltid varit det som HR helst gör.

Men när vi har arbetat med Charlie Nordblom på AB Volvo har vi sett ett gäng tecken på att det här inte behövs. Det kanske är så att de som utses till chefer normalt sett har de verktyg de behöver för att kunna ge positiv feedback och förklara strategier. HR sållar nog helt enkelt bort de icke kommunikativa individerna i rekryteringen av chefer, även om många känner till något undantag från den regeln.

Tecken:
1. När det första kommunikativa ledarskapsindexet producerades för AB Volvo så försökte Charlie Nordblom få HR att ge kurser i kommunikativa färdigheter. Åtta av 16 bolag genomförde kurserna. Till Charlies (och vår) stora överraskning steg resultatet precis lika mycket bland de åtta bolagen som inte tränade sina chefer, som hos de som gjorde det.

2. Charlie satte då en student på att intervjua ett antal ”gröna CLI-chefer” (dvs. chefer som enligt indexet är goda kommunikatörer) och ett antal ”röda CLI-chefer” (som alltså är mindre goda kommunikatörer). Studenten fick inte veta vilka som tillhörde vilken kategori, men sa att de sämre kommunikatörerna genast avslöjade sig genom kommentarer som ”jag önskar att jag hade tid att kommunicera (mer) med mina medarbetare”.

Vår slutsats är alltså att det handlar om att förändra ett beteende. De allra flesta chefer har förmågan att kommunicera på rätt sätt.

De behöver bara veta två saker.
De behöver förstå att kommunikation med medarbetare är prioriterat och att det är enkelt. Vi hjälper våra kunder med det genom vårt kommunikativa ledarskapsindex. Att få kommunikativa chefer är inte som att få folk att lära sig programmera C++, det är snarare som att hjälpa folk att sluta röka. De vet redan hur man gör, men det gäller att bryta gamla mönster för att skapa nya vanor som ger mycket bättre resultat.

Hur du mäter kommunikativt ledarskap

2010-01-26T11:08:00.012+01:00

Imorgon (onsdag 27 januari) pratar jag om kommunikativt ledarskap på Ability Partners konferens. Inför det föredraget har jag analyserat en knapp miljon enkätsvar kring hur medarbetarna uppfattar kommunikation från chefer och företagsledningar.

Till exempel har jag bilden här bredvid med. Se hur snabbt andelen positiva svar (den gröna linjen) växte fram till 2006! Samtidigt sjönk förstås de gula och röda linjerna (d.v.s. neutrala/negativa svar).

Som jag ser det visar grafen att Svenska toppchefer/ledningsgrupper snabbt blev mycket bättre på kommunikation under första halvan av millenniets första decennium…eller att de digitala kanalerna gav Svenska toppchefer ordentlig medvind. Jag förväntar mig en het diskussion kring förbättringen under 2005 och orsakerna till att den avstannande under 2006.

Internet kom ju till Svenska företag i mitten på 1990-talet, och intranäten kom något år senare. En del kommunikatörer hävdar nog att även om intranäten kom långt tidigare så tog det lång tid för kompetensen att hinna ikapp tekniken.

Andra kommer istället att prata om Charlie Nordbloms arbete med kommunikativt ledarskap, som startade i början av den här kurvan. Det arbetssättet har spritt sig som en löpeld bland svenska storföretag. Kanske låg det bakom den remarkabla förbättringen fram till 2006? (Charlie är chef för Strategisk Interninformation på AB Volvo, dvs det Volvo som gör stora fordon för företag. Jag skriver gärna mer om honom i någon kommande blogg, för han är verkligen världsklass på sitt område).

Jag älskar att veta att jag kommer att lära mig något nytt och få ta del av kloka tankar imorgon. Deltagarna är erfarna och seniora kommunikatörer som tillför massor av kunskap och erfarenheter i diskussioner som den här. När jag undervisade i ”organizational communication” på ett amerikanskt universitet var det alltid de erfarna studenternas inlägg som gjorde att diskussionen lyfte. Samma sak blir det här, men på en mycket högre höjd.

Medarbetarnas roll i jakten på effektivitet - seminarium tisdag 23 mars 2010, Stockholm

2010-01-25T14:08:00.011+01:00

Inför Netsurveys första seminarium 2010 ville jag hitta en talare som både genomgått en effektivisering av sin organisation och som är intresserad av hur medarbetarna påverkar både ekonomin och affären.

Jag blev rekommenderad att kontakta Lena Lind som är personalchef för Volvo Lastvagnar Europadivisionen - en enhet med cirka 8 000 medarbetare, spridda i 40 länder.

Kund sedan 1998

På Netsurvey är vi mycket stolta över att ha fått vara underleverantör till AB Volvo sedan 1998 - vi genomför den globala medarbetarundersökningen för hela koncernen med cirka 100 000 anställda samt en rad analyser, rapporter och andra mätningar i alla de olika enheterna.

Volvo Lastvagnar och Europadivisionen har lyckats mycket väl med att behålla ett gott arbetsklimat ur många viktiga aspekter, trots tuffa nedskärningar som drabbat hela fordonsindustrin.

Resultatinriktad och sympatisk

"Lena Lind verkar handlingskraftig på ett sympatiskt sätt!", ler min kollega, projektledaren Ulrika Imark, på min fråga om hur hon uppfattar personalchefen på Volvo Lastvagnar Europadivisionen. Samtidigt ger hon mig en artikel från Personal- och Ledarskaps novembernummer.

Artikeln, som är ett personporträtt av Lena, beskriver henne som rak, positiv och nyfiken, med en god dos av humor. Hon är personalchef på Volvo Lastvagnar EUD sedan 2006 och har också lång tidigare erfarenhet av personalarbete bland annat på Volvo Personvagnar samt inom vård och landsting.

Multikulturell kommunikation

I artikeln talar Lena bland annat om sitt intresse för kulturella skillnader i samband med till exempel uppsägningar och om vikten av kommunikation, särskilt i multikulturella sammanhang.
"Man måste vara tydlig, eftersom kommunikationen mellan människor försvåras av olika kulturella bakgrunder", säger Lena Lind i Personal & Ledarskaps intervju.

På Netsurvey ser vi också att tydlig kommunikation, öppenhet och närvaro från ledningen är nyckeln till ett fortsatt gott arbetsklimat - även i tider där kostymen måste bantas i en organisation.

Erfaren och intressant

Jag blev särskilt glad över att Lena Lind tackade ja till att komma och tala om "Medarbetarnas roll i jakten på Effektivitet" - Netsurveys första seminarium i år. Med hennes långa erfarenhet, samt starka och positiva sätt, är jag övertygad om att vi alla kommer att få oss någonting tänkvärt till livs.

Hoppas att du kan komma den 23 mars 2010 kl 15-17. Maila mig direkt eller ring oss. Antalet platser är begränsat till 25 personer - så först till kvarn får först mala. Självklart kommer våra kunder snart få inbjudan i samband med nyhetsbrevet.

När? Tisdag 23 mars kl 15-17
Var? Netsurveys kontor, Humlegårdsgatan 14, Stockholm
Anmälan? elisabet.wohlfahrt@netsurvey.se alt på telefon 08-692 91 00

Netsurvey stödjer Röda Korset

2010-01-22T08:07:00.016+01:00

I vårt CSR-arbete har vi valt att ge vårt stöd till Röda Korset. Det kändes extra viktigt när jag läste Maude Fröbergs, informationsansvarig på Röda Korset och Röda Halvmånen, beskrivning av situationen i Haiti. Hon sitter på det lastbilsflak som blivit hennes sovplats i Röda Korsets basläger i Port-au-Prince. Hon skriver om grymheten i jordbävningar som kan sudda ut så många människoliv och människors utveckling på bara 30 sekunder. Hon skriver också att hon skulle vilja ta alla drabbade i sin famn och säga att allt ska bli bra, men att verkligheten tyvärr är en helt annan.

Röda Korset kan inte hjälpa alla, men de gör en fantastisk insats för många i en enorm katastrof.

Som medarbetare på Netsurvey känner jag mig därför särskilt tacksam över att vi, om än mycket blygsamt i sammanhanget, kan göra något för att stödja Röda Korset. Framförallt med tanke på katastrofen i Haiti.

Läs mer om Röda Korsets verksamhet.

Netsurvey önskar alla en riktigt God Jul.

2009-12-10T13:53:00.005+01:00

Istället för julgåvor har vi i år valt att stödja föreningen Hand in Hand.
Hand in Hand skapar jobb i de fattigaste delarna av Tamil Nadu i södra Indien genom att hjälpa kvinnor att starta egna företag. På så vis kan de arbeta sig ur fattigdomen av egen kraft.

Varma hälsningar,
Netsurvey Bolinder AB
Mer info hittar du på www.handinhand.nu

Ledningar som lyckas behålla personalens förtroende genom nedskärningar – framtidens vinnare!

2009-12-10T13:44:00.006+01:00

I min förra blogg om ökat förtroende för ledningen skrev jag om hur tjänsteföretagen klarat att få medarbetarna med sig genom lågkonjunkturen. *) Här kommer nästa avsnitt om industriföretagen, som-kanske är den grupp som har haft det tuffast det senaste året.

Många industriföretag gick från full fart till tvärnit på mindre än ett kvartal. Det är alla ledningsgruppers mardröm som blev verklighet förra hösten. Nu ett år senare kan vi se resultatet från hur ledningsgrupper lyckats hantera situationen med bibehållet förtroende hos sin personal.

Generellt har jag noterat att de företagsledningar som har lyckats bibehålla förtroendet, har varit mycket mer synliga under den här konjunkturnedgången än tidigare. Det kan bero på flera faktorer men de viktigaste tror jag är:

Ökad medvetenhet om hur betydelsefullt organisationens förtroende för ledningen är och att ledningen är en trygghet för medarbetarna under stora förändringar.
Mer medvetna och engagerade medarbetare som kräver tydlig och ärlig information.
Media har bevakat företagen och ”legat på” mycket mer än tidigare

Det är framförallt våra kunder inom industrisektorn som har genomfört kraftiga organisationsförändringar under första halvåret. Att snabbt starta upp aktiviteter för att återställa engagemanget efter nedskärningar är både viktigt och påverkar arbetsklimatet.

Tyvärr saknar jag jämförelseunderlag men vågar slå vad om att det är stor skillnad i förtroende för ledningen mellan företag som har genomfört medarbetarundersökningar i höst mot de som inte gjort det, förutsatt att man justerat organisationen under våren

Netsurveys medarbetarundersökning omfattar ett 50 tal frågor men jag har valt att titta på hur förtroendet för ledningen har utvecklats under åren 2006 - 2009 i jämförelse mot förtroendet för närmaste chef.

Att över 60 % av medarbetarna i företag har fortsatt förtroende för hur företaget leds är starkt och långt över våra kunders förväntan. Det här är en viktig återkoppling till företagsledningen som i många fall underskattar sin egen betydelse. Netsurvey har under det senaste året bevisat att företagsledningens kommunikativa arbete påverkar både arbetsklimat och lönsamhet.

Att ha organisationens förtroende efter stora förändringar är ett mycket bra betyg på förändringsledarskap och kommer att synas i resultatet när efterfrågan ökar. Det innebär också att ledningen har manövreringsutrymme och betydligt kortare förankringsprocesser i jämförelse med företag med lägre förtroende för ledningen. Värt att tänka på är att det här förtroendet måste underhållas så kommunikationsavdelningen har en viktig uppgift att kontinuerligt kommunicera ledningens syn på framtiden och aktuella prioriteringar.

I tider av förändring eller kriser blir relationerna i arbetsgruppen tajta. Att resultatet på förtroende för närmaste chef går upp är därför helt naturligt. I kombination med ett högt förtroende för ledningen är det ett önskeläge för företag i förändring. Man ska ha kontroll på mellancheferna när efterfrågan ökar så att de fortsätter att stå upp för ledningen annars kan det bli tufft. Många är lojala mot sin företagsledning i den här krisen men när tiderna blir bättre finns en förväntan på kompensation. Det blir en utmaning för linjecheferna att hantera men där är vi inte ännu så jag återkommer i den frågan

Förra veckan talade jag med en kund inom industrin som berättade att trots ett stentufft besparingsprogram var förtroendet fortsatt starkt för ledningen och de hade dessutom de högsta värdena på kvalitet till kund någonsin. Allt tack vare en massiv insats av ”kriskommunikation” så att alla är uppdaterade om vilka aktiviteter som genomförs och hur man närmar sig målen. Programmet har skapat ett stort engagemang bland de anställda för att ta företaget genom krisen.

Det här är ett bra exempel på att det går att hantera kriser och stora förändringar utan att tappa förtroende. Förutsättningen är att företagsledningen inser att man måste vara synlig och kommunicera kontinuerligt kring strategi, mål och aktiviteter. Medarbetarna har sin tillit till ledningen och ledningen måste visa att man tar sitt ansvar för företaget och de anställda. Det kan man inte göra bakom lyckta dörrar.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

*) Baserat på Netsurveys summering av resultat från 2009 års medarbetarundersökningar. Sammanlagt 250 000 enkäter i 80 länder.

34 % är så stressade att det påverkar arbetet negativt!

2009-11-19T13:57:00.008+01:00

Sedan 2007 har vi sett en stadig positiv trend vad gäller stress. Första kvartalet 2008 kände 29% av de tillfrågade att de var så stressade att det negativt påverkade deras arbete. Denna siffra har konsekvent gått ner och det första halvåret 2009 vad det "endast" 23% av de tillfrågade som kände denna stress. Första kvartalet 2009 kunde vi se en svag trend att fler började känna sig stressade, men det var på inget sätt en dramatisk förändring, och det verkade dessutom rätta till sig redan i kvartal 2 2009.

Men så hände något. Det tredje kvartalet 2009 tog det en tvärt vändning. Hela 34% upplevde att de var så stressade att det påverkade arbete negativt. Vår analysdatabas innehåller information om denna fråga från 2004 och framåt, och aldrig har vi sett ens i närheten av lika höga siffror.

Få är det nog som blir förvånade av dessa siffror dock. Arbetsmarknaden skakar, och arbetslösheten ligger väldigt mycket högre än normalt.

Arbetslöshet - månadsvis 2005-2009
I procent av arbetskraften, 15-74 år
Källa: SCB

Viggo har missat tåget

2009-11-15T20:35:00.006+01:00

Under rubriken chefsredaktörens åsikter i senaste veckans nummer av tidningen Resumé skriver Viggo Cavling om att arbetsgivare med bra personalpolitik är sekter och att "folk går till jobbet för att de får betalt". Visst är lönen viktigt, men är den marknadsmässig kommer den långt ner på prioritetslistan. Det var många år sedan arbetsgivare fokuserade på lönen som salig alenagörande för att motivera medarbetare till att göra ett bra arbete.

För att företag ska vara lönsamma och attraktiva arbetsgivare måste det finnas en bra personalpolitik och ett ledarskap som engagerar. Då handlar det om att just prata med varandra och visa respekt. Med Viggos personalpolitik blir Resumé en lågpresterande arbetsplats som kommer att ha svårt att rekrytera kompetenta medarbetare som bidrar till att utveckla Resumé till en långsiktigt lönsam tidning.

Dags för Viggo Cavling att hoppa på tåget och lära sig modernt ledarskap. speciellt med tanke på att Resumé ska vara "Skandinaviens största tidning för medier och marknadskommikation". Framgångsrika företag är bra på intern kommunikationen vilket förutsätter ett bra ledarskap. En idé kan ju vara att prya på tidningen Chef - det blir en snabbkurs i ledarskap som gynnar både chefredaktören och hans medarbetare.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

Att ha kul på jobbet är otroligt viktigt för effektiviteten!

2009-11-12T11:59:00.004+01:00

Den senaste tiden läser jag dagligen om företag som förbjuder sina medarbetare att använda sociala medier som t. ex. Facebook, Twitter, LinkedIn under arbetstid.

Att förbjuda medarbetare att använda sig av FB och Twitter kan tyckas som en lönsam och effektivitetssparande åtgärd. Ingen vill ju att sina anställda ska ägna sig åt privata aktiviteter under arbetstid, det är både distraherande och tar tid från de egentliga arbetsuppgifterna.
Dock tycker jag att det finns åtminstone två aspekter som kan vara viktigt att tänka på innan du som ansvarig på ditt företag förbjuder dina anställda att ägna sig åt sociala medier.

Effekten av medarbetare som har kul på jobbet.

Hur du som företag är en attraktiv arbetsgivare.

Jag känner till företag som har tv-spel, flipperspel etc. som även detta ger effekten av att medarbetarna ägnar sig åt aktiviteter under arbetsdagen som inte har en direkt koppling till arbetet. Själva har vi ett egenbyggt pingpong bord, nu med riktiga pingisracketar, som används ganska frekvent.

Här på Netsurvey använder vi oss av sociala medier för att vi vill som företag vara där våra kunder och potentiella kunder befinner sig, vilket är på sociala nätverk. Det är ju ganska fantastiskt att vi kan befinna oss där den stora massan finns utan att lämna kontorsstolen. Som företag finns vi både på Twitter, LinkedIn, Facebook och spanar ofta efter andra platser där vi ser att vi skulle platsa. Att våra anställda lägger några minuter här och där på rekreation, om det är vid pingisbordet eller Facebook spelar ingen roll, är det bra för att lugna stressen och ladda om batterierna för en stund.

I sommarens studier av relationen mellan lönsamhet har vi för första gången testat frågan ”Kul på jobbet” och sett att det är en viktig nyckelfaktor för att uppnå ett effektivt och lönsamt arbetsklimat och har därför valt att inkludera det som en fråga i våra standardiserade medarbetarundersökningar.

Därför tror jag att arbetsgivare bör tänka en extra gång extra innan de börjar införa förbud att besöka vissa sidor som enligt forskningen främjar kreativiteten, relationerna och hämmar stress.
Jag tror även att förbuden dessutom riskerar att skapa irritation och därmed riskerar att skada engagemanget hos personalen, vars effektivitet man vill höja.

Ökat förtroende för ledningen i tjänsteföretag

2009-11-10T12:21:00.007+01:00

Nu mot årets slut kan vi börja summera resultatet från 2009 års medarbetarundersökningar som vi har genomfört på Netsurvey. Många av våra kunder har blivit positivt överraskade av resultatet som har varit över deras förväntan. Visst är det så att de företag som genomför en medarbetarundersökning 2009 har både fokus och engagemang för sina medarbetare vilket också påverkar resultatet.

Dom här företagen är goda förebilder till det som Leif Johansson och övriga medförfattare efterfrågar i debattartikeln i dagens DI ”Dags för chefen att visa hur företaget satsar på personalen”.

Ett antal av företagen har genomfört ganska kraftiga organisationsförändringar under första halvåret och då fokuserat på dom som ska lämna organisationen för att därefter fokusera på de medarbetare som är kvar. Medarbetarundersökningen omfattar ett 50 tal frågor men jag har valt att titta på hur förtroendet för ledningen har utvecklats under åren 2006 - 2009 i jämförelse mot förtroendet för närmaste chef. Klart att ledningarna bland våra kunder inom tjänstesektorn har blivit stolta och glada när dom fått sina resultat som visar att förtroendet för ledningen har ökat i den turbulenta tid vi har nu.

I företag där 65% av de anställda tycker att företaget leds bra har man en hög mottaglighet till förändringar och bra plattform för att kunna skala upp verksamheten i takt med att konjunkturen blir bättre. Men vad har då dessa företags ledningar gjort för att öka förtroendet med 8% under 2009? Det som ofta kommer upp som svar på vår fråga är att ledningen har varit synlig, haft en kontinuerlig, ärlig och tydlig kommunikation och visat medmänsklighet.

Medarbetarnas förtroende till närmaste chefen ökar ofta i tider av förändring. Men att förtroendet ökar lika mycket för ledningen som för närmste chef är unikt för att vara kristider. Jag är stolt över våra kunder inom tjänstesektorns positiva resultat och återkommer med resultaten för service och industriföretagen.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

Sparka oss medelålders istället!

2009-10-23T10:23:00.005+02:00

I Netsurveys mångfaldsprodukt är den åldersmässiga variansen i varje arbetsgrupp en av flera nyckelparametrar. Spridning i gruppen är sunt. Det gör att fler perspektiv kommer in i diskussionen innan olika beslut tas. Dessutom minskar risken för att stora delar av gruppen samtidigt försvinner iväg på barnledighet eller pension. Tyvärr förstörs mycket av sunda åldersspridning från varsitt håll av en och samma lag: LAS. Erfarenheten hos de äldsta tvångspensionerar vi och i lågkonjunkturen åker ungdomarna ut eftersom mycket få ungdomar har de 18 års anställning som krävs för att få jobba kvar i t.ex. SAS. Vad händer då med innovationskraften? Är det vi medelålders som ska komma med de nya revolutionerande idéerna som behövs för att rädda bolaget, eller ska vi helt enkelt låta Ryanair och Norwegian stå för de nya idéerna?

Konstruktionen i LAS är nog snarare ett symptom än grundorsak. LAS återspeglar våra attityder. Segregation är en stark trend i Sverige idag på fler områden än ålder. De flesta av Stockholms nattklubbar har en tydlig åldersinriktning (trots att det är roligare där man inte har det). Värst är ändå idrotten. 13-åriga tjejer anses bara kunna spela fotboll med andra 13-åriga tjejer. Förra sommaren samlade jag ihop ett antal fotbollsintresserade entusiaster till ett antal matcher på på Adelsö IFs stora fina fotbollsplan. Reinhard, från Österrike var över 60 och sen fanns alla åldrar ner till Anna, 8 år. Det var jättekul, men några såna fotbollsturneringar finns förstås inte. Så tänker vi inte i det välorganiserade Sverige. Än värre är det i friidrotten (där alla rimliga skäl för åldersuppdelning saknas). Först springer 3 pojkar i P14, sen springer 2 flickor i F16 ungefär lika fort, och så där fortsätter det. Men de kan inte tävla ihop. I Friidrottsförbundet inomhushall delar man till och med upp träningstiderna efter åldrar. Där är åldersblandade träningsgrupper inte välkomna. Det är ren ålders-apartheid.

Om den här trenden får fortsätta är det snart bara de medelålders som får förmånen att jobba ihjäl sig för att försörja de växande massorna i utanförskap. En annan är att det är mycket svårt för unga människor att påverka organisationer där alla andra är medelålders med många anställningsår bakom sig. Därmed stagnerar dessa företag. Jag skulle själv aldrig köpa aktier i ett företag med snäv åldersstruktur, såvida jag inte såg ett innovativt förslag för att bli av med överskottet av medelålders medarbetare med många år i bolaget. Då skulle jag gärna köpa aktier i SAS, Telia Sonera eller Apoteksbolaget (när det blir möjligt).

Hur mår du?

2009-10-22T11:23:00.003+02:00

Hej,
hur mår du?

Till min stora glädje har vi fullt upp i produktionen. Alla kämpar med sina projekt och pressade leveranstider. Men fullt upp i produktionen medför också stress och ohälsa.

För att lätta lite på pressen har mina kreativa medarbetare uppfunnit en ny sport på kontoret. Ett överblivet skrivbord, en pappersrulle, fyra gamla dvd-fodral och en stressboll är materialet som har utvecklat den nya sporten som vi på Netsurvey kallar ”Dvd-pingis”. Dvd-fodralen är pingisracket och pappersrullen blir nätet på det provisoriska pingisbordet. Dvd-pingisen har visat sig vara ett bra sätt att lätta på stressen hos några av mina medarbetare.

Efter sommaren har något hänt bland våra respondenter - andelen medarbetare som upplever att stressen är ett problem har ökat kraftigt. Häromdagen ringde jag min vän, Mats Petersson som föreläser om hälsa under rubriken "orka vara ledig", för att höra hur han upplever 2009 och hur vår hälsa påverkas av alla förändringar. Läs hans uppfattning om hälsa här intill. Jag tror att hans sammanfattning om hur vi mår i år är en bra förklaring till resultatet om ökad stress från vår analysdatabas.

Med enkla medel kan vi göra något åt saken. Kanske inte ställa frågan om hur det är med stressen idag men fråga hur kollegorna mår och ge varandra ett uppmuntrande ord på vägen eller lätta upp med något som Dvd-pingis.

Hälsningar
Peter Bolinder, VD, Netsurvey

Hallå där Mats Petersson som föreläser om "Att orka vara ledig"
Hur har svenskarnas hälsa påverkats av lågkonjunkturen?

På de företag jag träffar, upplever jag tyvärr att medarbetarnas hälsa har påverkats negativt. Det gäller både dem som har blivit av med jobbet eller dem som är kvar. Många känner att det inte finns någon energi kvar för att öka takten när tiderna blir bättre. Den som blivit av med arbetet känner sig inte längre behövd, är orolig, har svårt att sova på nätterna och vänder på dygnet. Vilket i sin tur gör att man blir trött och slö på dagarna och har svårt att hantera praktiska saker som måste fungera i vardagen. De som har jobbet kvar, jobbar ännu mer eftersom de också måste arbeta för dem som har lämnat. Över tid är det inte bra eftersom det då inte finns resursreserver att ta av.

Vi måste ta bättre hand om oss så att vi orkar och har krafter kvar till när tiderna blir bättre. Smarta företag satsar på anställdas hälsa oberoende av hög- eller lågkonjunktur så att de anställda orkar vara lediga. Hur ska vi annars kunna fylla på energin?

Mina kollegor gör mig glad!

2009-10-21T09:13:00.001+02:00

Jag fick idag på morgonen ett trevligt mail från en kollega som sammanfattat uttryckte uppskattning, tyckte att jag tog ansvar och att jag gjorde ett bra jobb. Igår fick jag ett SMS från en kund som skrev ”Stort tack för snabbt och bra svar!”

Inget av detta var något som jag väntat mig eftersom jag gör mitt jobb och det är för mig en självklarhet, dock märkte jag att jag blev väldigt glad, jag vill visa min uppskattning tillbaka, vara trevlig med mina trevliga kollegor och vara vänlig och serviceinriktad mot kunderna.

På Komvux för många år sen sa jag till en klasskamrat att jag tyckte hon hade otroligt vackert hår. Hon tittade på mig och sa att det var otroligt snällt sagt av mig och att det var precis vad hon behövde höra den morgonen. Jag slogs av hennes tacksamhet på en sån ”liten” komplimang att jag minns det ännu. Det gjorde mig väldigt glad att hon blev glad åt min komplimang.

Varje månad har jag vad jag kallar terapisamtal med min chef, egentligen är det samtal som har syfte att följa upp mina projekt och allmänt se hur det går för mig för stunden. Jag tycker dessa samtal är väldigt bra, men när jag började jobba på Netsurvey kändes de onödiga och som ett slöseri med tid, men allt efter som tiden gick insåg jag att jag kom ut från dessa möten med superkrafter.Jag får lufta saker som stör mig utan att känna mig otrygg, jag får ofta massor av ideér och ofta får jag positiv återkoppling på mitt arbete.

Tänk på vad små ord kan göra med mina dagar.

Är Netsurvey ett "undersökningsföretag" eller en process där en medarbetarundersökning ingår?

2009-10-16T20:50:00.023+02:00

"Undersökningsföretag" är Netsurveys mentala bur. Det begreppet begränsar våra kunders uppfattning om oss på ett mycket olyckligt sätt. I värsta fall tränger det sig in i våra egna skallar. Av ett undersökningsföretag köper man undersökningar, och en undersökning är klar när resultaten har presenterats. Det jag är mest stolt över i Netsurvey är det synkroniserade flödet från lönsamhetsanalyser till enkätfrågor till WSR-rapporten till uppföljningsinstrumentet. Sen några år analyserar vi resultat av åtgärder som arbetsgrupper har skrivit in efter att ha diskuterat resultat av undersökningar, vars frågor har uppkommit som ett resultat av våra lönsamhetsanalyser. Resultatet är att vi kan ge en organisation väldigt mycket mer än vad ett "undersökningsföretag" gör. Just därför är det frustrerande att vi inte alltid får göra det. Det känns som att sälja båtresor halvvägs över Engelska kanalen. Man får betalt, men vet att kunden inte har någon nytta av att stiga av där. Den här frustrationen gjorde att Peter Bolinder för några år sen förbjöd oss att prata om Netsurvey som ett undersökningsföretag. Det var en bra föresats, men det höll inte. Det fanns inget färdigt ord att använda istället. "Katalysator-företag" låter t.ex. så Stockholms-konsultigt. Varje konsultföretag inom en kilometers radie från Stureplan skulle skriva under på den titeln. Bättre förslag mottages tacksamt.

Kvinnor kan...inte uppfinna!?

2009-10-11T20:37:00.010+02:00

Så har vi FEM kvinnliga Nobelpristagare, ett och samma år! I vår mångfaldsprodukt skulle fem av elva pristagare ge två poäng av två möjliga när det gäller jämställdhet. Framför allt har vi tre pristagare (av sex) i manliga områden som kemi, medicin och ekonomi. Det gör mig glad, för det där är något jag har undrat över ända sen jag såg utställningen "kvinnors uppfinnande" på Tekniska Museet. Den utställningen borde ha hetat "kvinnor kan...inte uppfinna!" Det stora huvudnumret var den tyska Melitta-påsen (för kaffebryggare). Det esset kompletterades med idel pinsamheter som ett plasthandtag som skulle göra det lättare att bära matkassar från butiken. Om utställningen hade hetat "uppfinningar från södra Jönköping" så hade det inte imponerat, men nu handlade det som sagt om halva världsbefolkningen. Ända sen dess har jag undrat om innovativitet är en manlig egenskap. Framför allt gillar jag historien om hur Ada Yonath envetet satte av 20 år med kristallografi. Ett sånt envetet fokus har jag nog sett som en maskulin egenskap, och grunden till stora innovationer och entreprenörskap.

Det är uppfriskande att få ompröva sina fördomar!

Kollegorna räddar arbetsklimatet

2009-10-11T07:49:00.004+02:00

Resultat från våra kunders medarbetarundersökning, i år 250 000 anställda, visar att det är akut brist på återkoppling från chefer. Tro nu inte att det här är ett svensk fenomen utan vi ser samma resultatet i alla länder och kontinenter. Tidningen Du och Jobbet har gjort en undersökning http://www.duochjobbet.se/viewNews.do?NewsID=1279 som också visar att cheferna inte ger tillräckligt med återkoppling men vad jag gillar i resultatet är att kollegorna löser problemet genom att ge återkoppling till varandra.

Återkoppling är en hygien faktor för ett "lönsamt" arbetsklimat i Netsurvey metod. Att behovet av återkoppling är så starkt att när vi inte kan få det av chefen hittar vi andra kanaler för att få höra om det vi gör är bra. Det här är något för alla HR ansvariga att fundera över dels att försöka förändra chefernas arbetsbeskrivningar så att dom får mera tid till ledarskap och dels utveckla medarbetarna än mera i konsten att ge konstruktiv återkoppling.

Jag tycker det är intressant att vi ser samma brist i alla länder och företag, anställda från över 80 länder medverkan i medarbetarundersökningar som Netsurvey genomför varje år. Orsaken till att det är en så stor brist på återkoppling tror jag är att många företag har drivit effektiviseringen så hårt att cheferna har för lite tid till sitt ledarskap. Cheferna ska både ha ett eget operativt ansvar samtidigt som dom ska leda och motivera ett antal medarbetare. Det blir i många fall en orimlig arbetsbelastning. De företag som tidigt inser ledarskapet betydelse och ger chefer den tid de behöver för att leda och utveckla sina medarbetare kommer att vara morgondagens superföretag och de mest attraktiva arbetsgivarna.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

Därför undersöker vi hur våra kunder uppfattar oss

2009-10-08T14:12:00.001+02:00

För en massa år sedan, när den amerikanska bilindustrin fortfarande gick som tåget, utlystes en gång en tävling där världens bästa bilförsäljare skulle koras. Resultatet blev en stor överraskning.
Det visade sig att vinnaren aldrig hade raggat en enda ny kund. I stället ägnade han dagarna åt de kunder han redan hade. Han ringde och frågade hur bilen gick, när lillan skulle börja i lekskolan, hur det gick för grabben på collage, om de väntade tillökning i familjen... Och så gratulerade han med tårta på födelsedagen och bilförsäljaren tackade för att mannen i familjen hedra hans lilla bilfirma med att komma och provköra nästa års modell före alla andra … Han fick inte bara hundratals kunder som var nöjda och glada. Han fick hundratals kunder som berättade för sina grannar om den trevlige bilförsäljaren som inte plågade dem med en massa säljsnack. Och så berättade grannarna för sina grannar. Och så blev de också kunder… Och så sålde han fler bilar än någon annan i hela världen.

Sensmoralen är lika giltig nu som då. Den som anstränger sig att lyssna på sina kunder och försöker förstå vad de önskar sig, är också den som vinner deras förtroende. Den som vinner kundens förtroende är också den som gör de bästa affärerna.

Det är därför vi på Netsurvey nu genomför en uppföljande undersökning av våra kunders upplevelse av samarbetet med oss. Undersökningen ger oss det underlag vi behöver för att förbättra relationen med våra kunder och bli en ännu bättre partner och leverantör till dem.

Bankernas missnöjda kunder: En fråga för HR

2009-10-05T07:59:00.002+02:00

Nu faller kundernas förtroende för Swedbank och SEB. I SvD hänvisar man mycket riktigt till turerna kring bonusar och våghalsiga satsningar i Balticum. Ändå är man åtminstone delvis fel ute. Det är inte dessa strategiska misstag utan orsaken till dessa misstag man bör skjuta in sig på. Bland amerikanska Merchant Banks var Goldman Sachs ensam om en sund riskkultur. Vi vet hur det gick för de andra. I Sverige är det bara Handelsbanken som har en riktigt sund riskkultur (den Wallanderska kulturen). Det märktes i vår förra bankkris och det märks nu. Följden av det är att Handelsbanken inte har behövt gå hårt åt sina kunder för att snabbt minska sina förlustrisker, så som SEB och Swedbank har fått göra. Självklart har SEB och Swedbank också fått sina varumärken nedstänkta i samband med löneökningar och nyemissioner, men då kan man inte kritisera bankernas informatörer. Det är ju faktiskt inte informatörernas jobb att ljuga. Har man problem med riskkulturen så märks det. Det är i längden inte kul att vara kund hos en sådan bank.
Ansvaret för riskkulturen i en bank är förstås allas men ägare för processen anser jag att HR bör vara, eventuellt ihop med information/kommunikation och risk control.

Pappamånaderna har gjort succe i Netsurvey

2009-10-02T16:35:00.016+02:00

Idag skriver SvD om hur mycket lättare det har blivit för pappor att ta föräldraledigt de senaste tio åren. Det kan jag skriva under på. 1995 tog jag ett halvår pappaledigt. Jag hade en bra chef som inte protesterade på något sätt, men det kostade karriärmässigt. Jag och en kvinnlig kollega hade drivit en ovanligt lyckad strategiprocess tillsammans. Under min pappaledighet fick hon en befordran för det arbete vi hade gjort tillsammans. När ”racet gick” var jag inte på plats.

Samtidigt kom min dåvarande fru tillbaka efter ”bara” sex månaders mammaledighet. Det fick många att höja på ögonbrynen. Här såg de en kvinna som tänker vara närvarande på jobbet. Hon lämnade en assistenttjänst och kom tillbaka till en tjänst som chef över 18 personer och ansvar för en skadeportfölj på drygt 4 miljarder kronor. Jag tyckte det fanns en rättvisa i att barnledighet sker på beskostnad av karriären även för män. Att kvinnor halkade efter i karriär- och löneutveckling berodde då på att de tog nästan all barnledighet.

Som SvD skriver har de två pappamånaderna gjort att det numera är förväntat att både mamman och pappan ska ta ut ledighet. Pappamånaderna är inget annat än en politisk succé.
Riktigt kul blir det när vi tittar på barnledighetsuttag och vård av barn per kön i Netsurvey.

VAB respektive Föräldraledighetsuttag i Netsurvey

	Män	Kvinnor	Män	Kvinnor
2006	65%	35%	50%	50%
2007	50%	50%	53%	47%
2008	67%	36%	36%	61%
2009	56%	44%	78%	22%

*2009 är förstås inte klart än, men det är helt klart ännu ett år då Netsurveys män tar ut mer tid med barnen än vad Netsurveys kvinnor gör.

Det här tycker jag är en verkligt bra siffra för att beskriva dimensionen jämlikhet i en organisation. Mycket av jämställdhetsfrågorna löser sig på ett nästan magiskt sätt i en organisation där männen tar ut lika mycket barnrelaterad ledighet som kvinnorna. Vård Av Barn följer t.ex. med som ett brev på posten när det går lika bra att pappa stannar hemma med det sjuka barnet. Så har det blivit hos oss. I Netsurvey känns det t.ex. otänkbart att någon skulle tveka att befordra en ung kvinna för att hon kommer få barn. Statistiskt sett är ju risken större om man befordrar en ung man. Tryggast är att befordra en äldre kvinna. Med fler kvinnor i ledningsgruppen krossas glasväggen och eventuell bastukultur. Då blir det också omöjligt att behålla osakliga löneskillnader.

Om barnledigheten är nyckeln till så mycket av vår jämställdheten, vad kan då en organisation göra för att nå Netsurveys statistik? Ett förslag är att ersätta skillnaden mellan barnledighetspengen i max 9 månader. Då gynnar man delning av barnledigheten. Istället har många kvinnodominerade arbetsplatser (som staten, t.ex. DiskrimineringsOmbudsmannen) en liknande ersättning i 18 månader. Därmed bidrar man till att befästa de traditionella rollerna.

Är Sverige ett modernt land?

2009-09-29T15:02:00.021+02:00

Jag funderar på det när jag följer debatten om manligt och kvinnligt på styrelsenivå. Att man var tvungen att kvotera andelen kvinnor på 70 talet i USA kan jag förstå men att frågan diskuteras 2009 i Sverige gör mig förbannad. Alla större företags ledningar är medvetna om det generationsskifte som börjar nu. Dom vet också att det kommer att bli en utmaning att rekrytera kompetens, därför satsar man stora pengar på att öka sitt attraktionsvärde. Personligen tror inte jag att ett företag kan vara en attraktiv arbetsgivare om man inte kan visa att man är jämställd på alla nivåer, inkluderat styrelsen. Veckans Affärer rankade för några veckor sedan ”Supertalangerna” där det råder en bra balans mellan båda könen. Har svårt att tro att de kommer att vilja arbeta i företag där man säger en sak och gör en annan. Uppmaningen går till alla nomineringskommittéer som nu har möjlighet att visa att Sverige är ett modern land inte bara när det gäller IT och musik.

Peter Bolinder
VD, Netsurvey

Vill du benchmarka din organisation som attraktiv arbetsgivare?
Kontakta mig, Elisabet Wohlfahrt, för mer information.

Elisabet Wohlfahrt

Är det möjligt att ha nöjda medarbetare och samtidigt hög personalomsättning?

32 % i personalomsättning var Rem Veens utgångsläge när han som HR chef för Tele2 Nederländerna tog sig an saken. Bara personalomsättningen beräknas kosta 300 000 SEK per person som lämnar Tele2, vilket betydde 80 MSEK per år för företaget.

Hur han lyckades vända resultatet till positiva siffror, berättade han om på ett uppskattat seminarium för Netsurveys kunder i förra veckan.

Tele2 Nederländerna hade vuxit genom förvärv till dagens 850 medarbetare med en övervägande andel unga. En analys som Netsurvey genomförde åt Tele2 visade att personalomsättningen främst berodde på ledarskapet. Som Rem själv beskrev: ”Cheferna får betalt för att leda medarbetare. Det är rimligt att begära av en chef att uppfylla de grundläggande kriterierna för ledarskap. Annars kan man fråga sig varför man över huvud taget vill bli chef?”

Vägen till framgång blev ett strukturerat sätt att bygga upp ledarskapet och Rem att förankra förändringsprocesserna i ledningen med siffror. I det här fallet fanns en besparingsmöjlighet på 24 MSEK om de lyckades sänka personalomsättningen med en tredjedel.

Ledarskapsutvecklingen var intensiv, strukturerad och planerad i detalj. Här följer en lista på några av åtgärderna:

- Individuella mål för LSI (Netsurveys Ledarskapsindex) sattes för varje chef
- En interim barometer genomfördes på LSI och Attraktiv Arbetsgivarvärdet – som komplement till den årliga, globala medarbetarundersökningen
- Tele2 Learning Center lanserade utbildningar som baserade sig på varje chefs resultat i ledarskapsindexet: ‘LSI development paths’

Resutatet av ansträngningarna blev en minskning av personalomsättningen till 15 %, ESI (Employee Satisfaction Index) låg kvar på samma nivå och Attraktiv Arbetsgivarvärdet höjdes kraftigt inom loppet av ett år. Ett av Rems budskap är att nöjdheten bland medarbetarna kan bestå trots hög personalomsättning men att indexen som t ex Ledarindex eller NPS (Attraktiv Arbetsgivare) sätter tummen på de ömma punkterna.

Sverige ett modernt land?

2009-09-29T11:53:00.005+02:00

Jag funderar på det när jag följer debatten om manligt och kvinnligt på styrelsenivå och läste intervjun med SPPs VD Sarah Mc Phee i gårdagens DI. Att man var tvungen att kvotera andelen kvinnor på 70 talet i USA kan jag förstå men att frågan diskuteras 2009 i Sverige gör mig förbannad. Alla större företags ledningar är medvetna om det generationsskifte som börjar nu. Dom vet också att det kommer att bli en utmaning att rekrytera kompetens, därför satsar man stora pengar på att öka sitt attraktionsvärde. Personligen tror inte jag att ett företag kan vara en attraktiv arbetsgivare om man inte kan visa att man är jämställd på alla nivåer, inkluderat styrelsen. Veckans Affärer rankade för några veckor sedan ”Supertalangerna” där råder en bra balans mellan båda könen. Har svårt att tro att dom kommer att vilja arbeta i företag där man säger en sak och gör en annan. På operativ nivå är kvinnor bättre ledare än män visar analyser vi har gjort från många kunders medarbetarundersökning. Analyserna visar också att heterogena grupper är mera kreativa och fattar bättre beslut än homogena grupper. Uppmaningen går till media som till en början kan lyfta fram de goda exempel som finns redan idag. Och till alla nominerings kommittéer som nu har ansvar att visa att Sverige är ett modern land där både män och kvinnors kompetens värderas lika på styrelsenivå och att vi kan öka jämställdheten utan lagstiftning. Det vore kul att visa ett modernt Sverige inte bara när det gäller IT och musik.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

En hälsosam lösning på livspusslet

2009-09-28T12:52:00.005+02:00

I Netsurveys hälsoprodukt Lifestyle får många feedbacken att de behöver träna mer. Samtidigt syns att många har svårt att få till tiden att räcka till det. Det påminner om den upprörda debatt som Jesper Kärrbrink startat genom att påstå att alla har tid att träna 500 timmar om året, utan att prioritera ner vare sig familjen eller jobbet. Här på Netsurvey har vi en IT-chef som illustrerar Jespers tes. Fredrik Kronander är oerhört viktig för Netsurvey. Enligt hans fru, som är en mycket duktig konsult, är Fredrik en föredömlig man och far. Självklart delar de lika på dagishämtningar, barnpassning och matlagning. I förrgår kom Fredrik på 28e plats i Lidingöloppet.
Frågan om livspusslet som alla pratar om är enkel: Fredrik springer till och från jobbet varje dag. Känner han sig sliten någon dag så cyklar han istället. Resultatet är att stressen från arbetet alltid är borta när han kommer hem på kvällen. När vår partner Twitch ger stöd till folk som inte får tiden att räcka till så handlar det ofta om att prioritera bort något. Att byta ut bilen mot cykeln eller löparskorna är den självklara lösningen på många hälsoproblem för alla som bor mellan 3 och 15 km från jobbet. Hur långt har du till jobbet?

Vår städare är ingenjör

2009-09-25T18:34:00.003+02:00

Afzal som städar på Netsurvey är dataingenjör. På arbetsförmedlingen fick han veta att i Sverige kan man inte jobba förrän man pratar flytande svenska. Afzal är från Bangladesh och pratar en klingande vacker engelska med mer brittisk än indisk brytning. Nästan allt som handlar om datorer är på engelska. Tyvärr är Netsurvey ett litet för litet företag för att ha en egen hårdvaruingenjör, men vi har åtminstone gett honom 12 små datorjobb. För utan praktik så försvinner ju värdet av Afzals utbildning. Risken är att kompetensen är borta lagom till att han kan svenska flytande. Det betyder också att vi kan ge en referens på hans arbete. Det är nämligen det största problemet för folk som Afzal. Alla hans referenser är från Asien. I Sverige är de referenserna värdelösa.
Som städare betalar Afzal mycket lite skatt. Som dataingenjör betalar han mycket mer skatt, och bristen på tekniker minskar. Det är i mitt eget egoistiska intresse att ge jobb till de Afzal jag träffar på. Jag har fått 12 datorer fixade. Du som behöver en hårdvarutekniker, kontakta mig, så får du Afzals nummer.
Ps. Läs den senaste Veckans Affärer.

Rem Veen, talar på Netsurveys seminarie

2009-09-22T16:13:00.004+02:00

750 medarbetare på Tele2 i Holland hade en låg uppfattning om Tele2 som arbetsgivare, visade en mätning under hösten 2008. På drygt ett halvår lyckades företaget dramatiskt vända uppfattningen bland sina anställda. Netsurvey har bett HR direktören, Rem Veen, komma och berätta om hur de lyckades vända skeppet. /Netsurvey

I'm very pleased to speak today and that so many people are willing to listen to our story. Basically I want to get three messages across today.

(1) We care for our employees. We feel that good management is pivotal in reaching high employee satisfaction levels and the creation of true ambassadors.

(2) High Employee Satisfaction in itself is not an indicator of good management. One has to dive into survey data. Indexes such as the LeaderShipIndex (LSI) and the Net Promotor Score (NPS) are much more confronting. Dare to put your finger on the sore spot.

(3) The factors behind succesfully implementing an Employee Satisfaction Survey
- A Compelling Business Reason
- Top Down Commitment
- Structural Embedding leaving very little room for escape

Rem Veen
Director Human Resources
Tele2 Nederland

Sänkt personalomsättning och högre internt Employer Brand på kort tid

2009-09-21T17:07:00.003+02:00

I morgon kommer Rem Veen, personalchef Tele2 Holland hit till Netsurvey i Stockholm för att på ett seminarium berätta om hur de lyckades vända negativa attityder hos personalen till positiva på kort tid.

En av mina kollegor, Sofie Johansson, kom in på mitt kontor i våras och berättade om vilket enormt engagemang de verkar ha på Tele2 i Holland efter en av våra medarbetarundersökningar. Hon visade också hur de från en mätning 2008 lyckats vända hög personalomsättning och låg uppfattning om arbetsgivaren till positiva resultat på mindre än ett år.

Det här gjorde mig nyfiken. Jag ringde upp Rem och bad honom komma hit och hålla ett kort föredrag för våra kunder om hur de jobbade strategiskt med personalattityderna eftersom de lyckats så ovanligt bra med en vändning.

Tele2 Holland hade vuxit genom förvärv och en mätning 2008 visade att medarbetarna till stor del hade en negativ uppfattning om Tele2 som arbetsgivare. Hög personalomsättning och svårigheter att attrahera talanger blev några av följderna.

Rem och ledningen tog tag i frågan och började jobba intensivt med en ny strategi kring ledarskap och kommunikation. På 6 månader lyckades de få ned personalomsättningen till 15 % (från 30 %) och Attraktiv Arbetsgivar-värdet upp till +12 (från -18, dagens benchmark för tjänstebolag hos Netsurvey ligger på +22), vilket är en fantastisk prestation.

Jag bloggar vidare om Rem och hans kollegors arbete efter seminariet imorgon…

Min kvalitetshjälte: Peter Björnhage

2009-09-14T16:12:00.003+02:00

Jag har några idoler eller hjältar. Gandhi är självklar i rollen som politisk hjälte, men jag har fler.
När jag studerade vid University of Texas lärde jag känna en kille som hade vuxit upp i Mexico Citys slumkvarter, Hernan Figueroa. Han hade en oerhörd förmåga att uppskatta allt. Han är fortfarande min hjälte på området att inte ta något för givet.
På området ”kvalitet” skulle många sätta upp Pirsig, författaren till klassikern ”Zen och konsten att sköta en motorcykel”, eller Malcolm Baldridge, men min kvalitets-hjälte heter Peter Björnhage. Peter har i många år skött AB Volvos medarbetarundersökningar. Hans engagemang i kvaliteten på den process han är satt att sköta har alltid varit hundraprocentigt, inte 99 (eller 55-60% som för oss vanliga lagom-människor). Peter kan vara oerhört jobbig när han påpekar något, men om man kan visa att Peter har fel, då blir han istället glad. Prestige verkar han helt enkelt inte ha. Detsamma gäller omsorg om den egna karriären. Så blir det kanske när man har ett hundraprocentigt fokus på kvalitet. Jag tror att varje företag, och varje myndighet, behöver en Peter. Få har det.

Kvinnor inget hot mot kompetensen

2009-09-09T16:37:00.003+02:00

”Ett företag behöver i första hand kompetens i styrelsen – inte lika många kvinnor som män” skriver Bengt Lejsved och Anders Sandvik från Senior Work i Dagens Industri. Javisst, men de hade kunnat byta ut ”kvinnor/män” mot t.ex. ”folk som kan rulla tungan/folk som inte kan det”.

Som rekryteringskonsulter kan författarna knappast ha missat all den forskning som sen 1950-talet visat att olika bakgrund är en förutsättning för att undvika katastrofala felslut. Eftersom kvinnor har en lite annorlunda vardag än vad män har så kan de ha andra perspektiv på det som diskuteras i en styrelse. Därmed minskar risken för felslut med varje kvinna som kommer in i en mansdominerad styrelse.

Lejsved & Sandvik nämner också att de valberedningar som kontaktar dem idag eftersöker ledamöter med kriserfarenhet. För ett år sen hade det varit imponerande, men idag betyder det att valberedningarna söker lösningar på gårdagens problem. Samtidigt vill jag påminna om att i slutet av 1980-talet hade alla Svenska banker helt manliga ledningar, utom Handelsbanken. Minns gärna att Handelsbanken var den enda svenska bank som slapp besöka bankakuten.

Så kommer argumentet att idag behöver ordföranden vara aktivt involverad i företagets ledning. Lite som en mentor åt vd. Mellan raderna skymtar tesen att en kvinna kan ju inte vara mentor åt en vd. I sin stora analys av kvinnors roller i styrelser (Women in the boardroom and their impact on governance and performance) kom Renée B. Adamsa och Daniel Ferreira fram till att kvinnliga styrelseledamöter är aktivare än sina manliga kollegor. Det är rimligt. Det är ju en verkligt liten elit av kvinnorna som kommer in i styrelser men en betydligt större elit bland männen. Om talang är könsoberoende så är de en procent bästa kvinnorna är förstås både duktigare och ambitiösare än de fem procent bästa männen. Netsurveys analyser av Mgruppens tusentals chefer i chefsutbildningar visar också att kvinnor generellt får bättre betyg än män från både chefer, kollegor och medarbetare. Alltså bör Lejsved & Sandvik ha bättre chanser att hitta kompetenta och aktiva styrelseledamöter om de fokuserar om sina sökningar mot kvinnor.

Sen har jag full förståelse för att tidspress och slentrian gör att man söker sig till män. Tar man fram en styrelse på autopilot så blir det som i vår egen styrelse: fem män och noll kvinnor.

Mina barnbarnsbarnbarnbarns döttrar kan få samma lön som sönerna

2009-09-04T10:49:00.003+02:00

Än en gång kommer statistik som visar att män tjänar mer pengar än kvinnor, drygt 4 000 kr mer i månaden. Värst är förstås att 7 procent av skillnaden består när yrkesval, ålder och arbetstid räknas bort. SvD och DN och Magnus Dalvalls blogg

Det som stör mig mer än de 7 procenten är två saker:
1. Att folk är förvånade.
2. Att man inte tar in den uppenbara förklaringsfaktorn barnledighet i statistiken. Är det för politiskt känsligt?

I Trygg-Hansa fick jag för nästan 20 år sen fram ett hundratal kvinnliga och manliga ekonomers löner. Löneutvecklingen var helt jämn fram till 25 års ålder, och efter 44. Däremellan drog männen ifrån med några procent för varje år. Det återspeglade förstås delvis att männen försökte göra karriär medan kvinnorna istället valde deltid. Men det handlade också om att kvinnorna hade svårt att få jobb som chefer. Det försökte HR ändra på, men det gick inte. Man var rädda för att den kvinnliga chefen skulle stanna hemma. När en hög chef ska tillsätta en underlydande chef så vill man förstås undvika att den chefen försvinner från sin plats.
Den ”riskkalkylen” var väldigt enkel på den tiden, för då tog kvinnorna 92 procent av barnledigheten. Det var förstås innan pappamånaderna kom. Nu tar mammorna ”bara” ut 79 procent av föräldraledigheten (i Stockholm, mer i resten av landet). Det betyder att deras män tar ut ungefär 18 dagar mer än vad de två pappamånaderna ger dem. Den större risken i att tillsätta en kvinnlig chef har gått från 92/8 till 79/21. Risken att få en frånvarande chef var alltså tidigare elva gånger större om man valde en kvinna. Nu är risken ”bara” 4 gånger större för kvinnor än för män. Det är förstås ett stort steg framåt, men med nuvarande förändringstakt lär 50/50-uppdelning av barnledigheten uppnås år 2311. Mina barnbarnsbarnbarnbarns barn kan få leva i ett jämställt Sverige. Halleluja!

Twitter-ångest!

2009-09-03T17:11:00.001+02:00

”Du har väl Jaiku?” Var frågan jag fick i slutet av ett möte för kanske 1 år sen. Vi hade tagit in konsulter för att hjälpa oss igång med vårt marknadsarbete. ”Jaiku?? Nja. Antagligen inte”, säger jag. ”Nähä men då skickar jag dig en invite!” ”Det är väl ok”, svarade jag och försökte vara lagom nonchalant. Gick givetvis rakt tillbaka till datorn och försökte ta reda på vad jaiku var, frågade mina kamrater på msn och icq och fick några märkliga svar tillbaka typ ”nja jag har inte jaiku men skaffade twitter för ett tag sen men använder det inte såå mycket.” Började fundera på vad det är jag missat! Microblogg vad det jag fick upp när jag googlade, kanske lite trög men jag fattade liksom inte riktigt konceptet.

Några månader (kanske veckor) senare var jag på ett seminarie - 2 dagars, direkt när jag kom dit plockade 50% av deltagarna upp sina laptops och det startades en Jaiku kanal där seminariet diskuterades av de som deltog (och andra) samtidigt som vi satt i rummet då seminariet pågick. Jag vart ju direkt peppad. Jag tänkte shit, Internet.. jag gillar ju Internet varför har inte jag min dator med. Tur att seminariet var i 2 dagar.

Dag 2. Givetvis hade jag min dator. Deltog lite smått i diskussionen tyckte dock det var lite läskigt, kändes lite som att skicka mail till en jätteviktig person. Jag har inga problem att muntligt ställa frågor men såg att det var en del som satt väldigt tysta men frågade saker på Jaiku och att någon annan tog upp frågan muntligt eller att det diskuterades vidare parallellt på Jaiku. Då trillade första poletten ner.

Dagen efter seminariet när min chef (Peter) frågade om en sammanfattning.. tänkte jag shit jag har ju inte fört några anteckningar. Men kom snabbt på att jag hade något ännu bättre, jag hade allas anteckningar. Då föll polett nr 2 ner. Jag skaffade Twitter- och Bloggy-konto, kollade in nanoblogg etc. Använde dock inget av det. Trixade lite med att koppla ihop dem så det skulle postas på alla när man skrev något etc. Men mer än så vart det inte.

Jag vågade inte säga något mer på Jaiku. Det gick ytterligare månader. Jag hade 1 ”kompis” på Jaiku.

Efter ett tag fick jag ett tips om att kolla in Netvibes, vilket resulterade i att jag hade bättre koll på mina rss’er, jag lade även till mitt twitterflöde där. Helt plötsligt kände jag att jag hade kontroll på saker och det var enkelt att twittra direkt från netvibes. Då blev jag helt enkelt aktivare på Twitter. Började följa de bloggare jag brukar läsa, de människor som jag minns var på seminariet, tänkte att de borde ju kanske säga något som är smart. Kollade lite vem de följde osv. Insåg ganska snabbt att det kom mycket intressant i min twitterfeed, intressanta, roliga kommentarer, intressanta länktips etc. Det tog ganska lång tid innan jag sa något. Men sen hände det. Jag retweetade något jag tyckte var intressant.

Efter ett tag så blev jag lite varmare i kläderna och började twittra lite egna saker. Pratade med andra och konversationen var igång. Visst vissa dagar kollar man mer på twitter än andra men i det stora hela så har mycket ”slösurfande” försvunnit för nu serveras de roliga och intressanta länkarna till en på silverfat. ´

Att orka vara engagerad

2009-08-26T12:39:00.002+02:00

Snart kommer den, hösten. Då man helst vill åka hem efter jobbet, tända ljus och dricka te. Krypa ner under en filt och läsa en bok eller sätta på en bra film. Det är lätt att känna sig lite trött och också tycka att det är helt ok, det är ju ändå höst, mörkt och kallt. Orken att hitta på något efter jobbet minskar kraftigt.

Finns det något man kan göra för att bibehålla sitt engagemang och sin ork? Jag vet att om jag tar en promenad, springer en runda eller bara ser till att röra lite på mig brukar det kännas mycket bättre att krypa ner under filten. Dessutom vet vi att fysisk aktivitet och bra mat stärker immunförsvaret. Jag kan alltså själva påverka risken för höstförkylningar. Jag kanske till och med kan påverka risken för svininfluensa…?

Vi tror på att se till att man har en bra livsstil som en bra grund för engagemang! Att ha en livsstil så man orkar känna engagemang, både på jobbet och när man är ledig, är i slutändan individens val. Arbetsgivaren kan inte tvinga sina medarbetare att röra på sig, äta rätt eller sluta röka. Men man kan inspirera! Man kan ge förutsättningar, heja på och uppmuntra! På Netsurvey ska vi snart köra igång andra omgången i vår hälsoprofil Lifestyle. Det ska bli väldigt intressant att se var vårt sammanvägda hälsoindex ligger på! Återkommer med resultatet!

Det är enkelt att skylla på chefen!

2009-08-19T14:54:00.005+02:00

Med anledninga av artikel i tidningen Chef.

Som chef är du utsatt idag både från ledningen och medarbetarnas alla krav samtidigt som du själv ska leverera. Varje år analyserar Netsurvey svar från över en kvarts miljon anställda som deltagit i de medarbetarundersökningar vi genomför. I genomsnitt har ca 20% av alla chefer låga värden på sitt arbetsklimat vilket ofta leder till en diskussion om kvaliteten på ledarskapet. I våra analyser av resultaten ser vi att det är en ytterst liten andel chefer som har låga värden beroende på sitt ledarskap utan oftast är det yttre faktorer som orsakar låga värden. Därför tycker jag att en tidning som Chef ska vara försiktig med att dra förhastade slutsatser om en chefs ledarskap. Visst verkar Katri Linna ha en del kvar att lära om ledarskap. Om hon t ex delegerade mera ansvar för att istället fokusera på att stödja cheferna så blir det både roligare att arbeta för Diskrimineringsombudsmannen och effektiviteten kommer att öka markant.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

Attraktiva holländare

2009-08-17T13:17:00.003+02:00

I höstas var jag och min kollega Vicky nere i Amsterdam ett par gånger och hälsade på hos Tele2. Det första vi tänkte på när vi kom ner vara att alla var så otroligt långa! Det andra vi tänkte på var att alla var så otroligt engagerade! De var intresserade, ville veta mer, ville lära. Vi frågade en relativt nyanställd kille på Tele2 i Holland om detta var något han tänkt på. Och det var det. Aldrig förr hade han stött på en arbetsplats med så långa och så drivna medarbetare!

Tele2 genomförde sin första medarbetarundersökning med Netsurvey under hösten 2008. På grund av det engagemang vi sett i Holland blev vi inte förvånade när Tele2 Holland hörde av sig och ville genomföra en barometer redan några månader efter den stora undersökningen. Resultaten från barometern visade en fantastisk uppgång. Bland annat hade de gjort en markant förbättring i hur deras medarbetare uppfattade Tele2 som arbetsgivare. När jag frågade hur de lyckats med detta, fick jag veta att de jobbat stenhårt med resultatet från medarbetarundersökningen. Alla chefer har till exempel genomfört den efterprocess Netsurvey rekommenderar. De hade också stormöten där man bland annat diskuterade vad det innebar att vara en god Tele2 ambassadör. Alla kände sig hörda och man uppskattade att dessa frågor fick mycket uppmärksamhet.

Vi ville veta mer, och vi ville även att våra kunder skulle få ta del av hur Tele2 Holland så dramatiskt förbättrat sitt anseende och blivit en mer attraktiv arbetsgivare. Därför kommer Rem Veen, HR-chef för Tele2 Holland till oss den 22 september för att prata mer om detta. Läs gärna mer och anmäl dig här Inbjudan.

Ny hemsida och en 60-talists syn på den nya kommunikationen!

2009-08-14T11:18:00.003+02:00

Nu rullar vår nya hemsida och drar många fler besökare än tidigare, vilket är oerhört tillfredsställande efter allt arbete I våras. Vi är ju ett litet företag med begränsade resurser så det mesta är hemgjort – allt från programmering till design och texter.

Själv är jag 60-talist och har så oerhört mycket nytt att lära. Om jag ser tillbaka på de sista två åren är det helt vansinnigt hur mycket nytt jag faktiskt har lärt mig. Det blir kul på jobbet när jag får vara med i den här typen av utveckling – både av mig själv och av Netsurvey!

För att komma igång har jag har gått med i olika nätverk kring sociala medier för att kunna hänga med och tänka nytt. Till min hjälp har jag en av Netsurveys många 80-talister, Karolina Södergren som tålmodigt informerar, instruerar och uppmuntrar både mig och mina kolleger i den nya kommunikationen med omvärlden! Nu både twittrar och bloggar jag, använder Google Analytics och StatCounter och lusläser allt som skrivs om Sociala Medier. Än har jag bara skrapat på kunskapens yta – men entusiasmen finns där, stark och skön!

Det är intressant hur olika synsätt och kunskaper vi har, Karolina och jag, som är födda med 20 års mellanrum. Framför allt blir vårt samarbete kreativt och kul. Men oj vad jag känner mig gammal ibland!

Netsurvey har användare i hela världen och målet är att på sikt kunna nå ut till alla med information, inspiration och förbättringar. Snart kommer sajten på engelska, sedan på nordiska språk, därefter ska de nästkommande språken komma på plats. Vilka det blir är vi inte klara med ännu.Titta in på netsurvey och ge mig dina kommentarer om vad som kan förbättras eller vad som du tycker fungerar bra!

Har du kul på jobbet?

2009-08-13T14:35:00.002+02:00

Hej och välkommen tillbaka efter en förhoppningsvis skön och avkopplande semester.

En ny höst väntar med stora utmaningar för många. Förhoppningsvis ska vi börja se ett ljus i tunneln, säger experterna. När det gäller konjunkturen kan jag inte mer än hoppas att de har rätt!

Läget till trots genomför nästan alla våra kunder sina årliga medarbetar- och kundundersökningar. Vad som är mer förvånande - för alla utom våra säljare - att nyförsäljningen av medarbetarundersökningar till och med slår 2008. Det är för mig en viktig signal på att relationerna har blivit ännu mer betydelsefulla för många, även i kristider.

Trots att tiderna är tuffa och många saknar arbete, ställs det krav på företagen att vara attraktiva arbetsgivare för att kunna attrahera ”rätt” kompetens framöver. En fråga som har kommit att bli viktig för att skapa attraktionskraft är: ”Har du kul på jobbet?”. Det kan vara värt att fundera på vad som krävs för att vi ska studsa ur sängen på morgonen, snabbt komma till jobbet och med full energi ta oss an dagens utmaningar! Under hösten kommer vi regelbundet att berätta om olika aktiviteter och erfarenheter som gör att det är kul på jobbet.

Peter Bolinder, VD, Netsurvey

Sommartider...

2009-07-08T13:00:00.002+02:00

Netsurvey önskar en trevlig sommar.

Vem faan gör det??

2009-07-08T10:41:00.000+02:00

”Vem faan gör det??”. Det var på allvar svaret min mamma fick när hon för några veckor sen gick till sin närmaste chef och berättade att hon inte mådde bra på jobbet. Mamma har jobbat på samma arbetsplats inom byggbranschen i ca 35 år. De första 25 åren var det ett litet företag med få anställda och alla brydde sig om allt från att det fanns pärmar på kontoren till att det fanns 2 X 4 tum brädor på lagret. För ca 10 år sen blev företaget uppköpt av en stort nationellt företag med ett 70-tal arbetsplatser runt om i Sverige. Samhörighetskänslan försvann och företaget och personalen blev mer som brickor i ett ekonomiskt spel. Mamma gick från att mer ha varit kontorist till att bli säljare. Och hon gjorde det med bravur! Under 2008 blev hon den främsta säljaren i hela Sverige!!

Många av mammas gamla arbetskollegor började säga upp sig. När det inte längre fanns någon chef att tillgå tillsattes en av mammas gamla kollegor, en kvinna i 40-års åldern helt utan ledaregenskaper – hon som släppte kommentaren ovan. Jag frågar mamma om hon får någon uppmuntran eller feedback av sin närmaste chef när hon gör ett så strålande arbete som säljare och får till svar att hon inte hört ett ord om det.

Gör de någon medarbetarundersökning? Mamma svarar ”Jag vet att det har varit någon undersökning någon gång, och det är möjligt att det är någon som jobbar på det centralt, men lokalt har vi aldrig jobbat med det och några resultat har jag aldrig sett”.

Vad blir tror ni resultatet av det här blivit? Mamma gick till läkaren och bröt ihop och blev till en början sjukskriven i tre månader.

Mera "kul på jobbet"

2009-07-07T13:59:00.014+02:00

Jag var på premiären av "Life of Bellman" förra veckan, en rockmusikal värd att se. Började fundera på vad det var som gjorde att jag gillade föreställningen så mycket. Jag kom fram till några ingredienser som vi kan ta med till arbetslivet i övrigt.

Att det i grunden är en bra story och att texter och musik stämmer är självklart viktigt, men lägg till en stark spelglädje och massor av energi som skapar ett starkt engagemang hos både skådespelare och publik. Helt klart är det en utmaning att få samtliga komponenter att stämma. Lyckas man med det, får man det hela att lyfta till de riktigt höga höjderna och förstärker intrycket och minnet för publiken.

För en tid sedan såg jag ett program på SVT om arbetssituationen på ett äldreboende för dementa personer. En kvinna hade ansvaret för en grupp på åtta personer. Hon var väldigt effektiv och snabb men det räckte ändå aldrig till för alla som var behov av hjälp. Jag är full av beundran för alla människor som arbetar under samma förhållanden som kvinnan på äldreboendet.

Viktigt är att de som är ansvariga skapar en dräglig arbetsmiljö och om vi dessutom kan skapa den glädje på arbetsplatsen som "Life of Bellman" gänget hade med sig på scenen då kan det bli lite roligare på jobbet och kunderna nöjdare.

Visst är det lätt att drämma till med en sådan klyscha, men i dessa tider av kriser och personalneddragningar är det angeläget att fokusera på dem som är kvar och i många fall ska prestera mera och ta ett större ansvar.

Här har ledningen ett viktigt uppdrag att dels vara synliga och våga fråga hur medarbetarna mår. Om man dessutom gör något för att öka kulfaktorn kommer det att få genomslag på både energin och engagemanget i organisationen. På Netsurvey tycker vi att det här är så viktigt att frågan om "Har du har kul på jobbet" är numera en standardfråga. Vad gör man då för att öka kulfaktorn, jag tycker att de ansvariga för Göteborgs Stad uttrycker det bra: "Handplocka folk som brinner för det de gör, låt fler i organisationen vara med och bestämma och se till helheten" då ökar kulfaktorn.

Peter Bolinder

Netsurvey

Ny företagswebb

2009-07-02T11:04:00.003+02:00

Det vi gör bäst är att mäta och analysera attityder på företag och komma med konkreta förslag på områden som kan förbättras, vilka samtidigt leder till en lönsam relation, både i grupperna på de egna företaget och/eller med företagets kunder.

Netsurvey har precis byggt en ny företagswebb, initialt är det en produktwebb med syfte att använda webben för att presentera våra produkter och lösningar.

Vi försöker bli mer sociala.
Blogg - Här kommer det bloggas bland annat om våra analyser, produkter, verktyg och våra medarbetares tankar och idéer.

Twitter - Vi använder oss av Twitter, främst för att enkelt få tillgång till snabb intressant information men även dela med oss av våra tankar och vår kunskap.

LinkedIn – LinkedIngrupper för att öka kommunikationen mellan våra kunder/gäster i samband med våra seminarier.

Allt kommer även finnas samlat på www.netsurvey.se

Följ oss även på Twitter: twitter.com/NS_Netsurvey

Med lite uppmuntran går det bra fortare

2009-06-24T15:11:00.000+02:00

Jag kan inte förstå varför inte fler ledningsgrupper satsar på att stötta cheferna så att de har kraft och energi att stå upp för företaget, vara synliga, svara på frågorna som så många oroliga anställda har, nu när det är kristider. För där cheferna är synliga och svarar på alla frågor kommer en massa energi att frigöras den dagen konjunkturen vänder som hjälper företaget att snabbt komma tillbaka till högre omsättning och lönsamhet. Väl genomtänkta satsningar på cheferna kommer att betala sig mångdubbelt tillbaka i både energi, engagemang och lönsamhet.

Tystare i krisen – en artikel i SvD i torsdags (18/6) där de refererade till Netsurveys undersökning där vi analyserat över 10 000 respondenters svar från våra kunders medarbetarundersökning kring hur chefer kommunicerat under dessa kris månader. Kul när en artikel får lite uppmärksamhet både genom de kommentarer som läsare skrivit och att t ex Ledarna refererar till artikeln. Förmodligen känner många igen sig i situationen och saknar tryggheten från en chef att luta sig mot.

Peter Bolinder