Är Sverige ett modernt land?

Jag funderar på det när jag följer debatten om manligt och kvinnligt på styrelsenivå. Att man var tvungen att kvotera andelen kvinnor på 70 talet i USA kan jag förstå men att frågan diskuteras 2009 i Sverige gör mig förbannad. Alla större företags ledningar är medvetna om det generationsskifte som börjar nu. Dom vet också att det kommer att bli en utmaning att rekrytera kompetens, därför satsar man stora pengar på att öka sitt attraktionsvärde. Personligen tror inte jag att ett företag kan vara en attraktiv arbetsgivare om man inte kan visa att man är jämställd på alla nivåer, inkluderat styrelsen. Veckans Affärer rankade för några veckor sedan ”Supertalangerna” där det råder en bra balans mellan båda könen. Har svårt att tro att de kommer att vilja arbeta i företag där man säger en sak och gör en annan. Uppmaningen går till alla nomineringskommittéer som nu har möjlighet att visa att Sverige är ett modern land inte bara när det gäller IT och musik.



Peter Bolinder
VD, Netsurvey



Vill du benchmarka din organisation som attraktiv arbetsgivare?
Kontakta mig, Elisabet Wohlfahrt, för mer information.





Elisabet Wohlfahrt




Är det möjligt att ha nöjda medarbetare och samtidigt hög personalomsättning?

32 % i personalomsättning var Rem Veens utgångsläge när han som HR chef för Tele2 Nederländerna tog sig an saken. Bara personalomsättningen beräknas kosta 300 000 SEK per person som lämnar Tele2, vilket betydde 80 MSEK per år för företaget.

Hur han lyckades vända resultatet till positiva siffror, berättade han om på ett uppskattat seminarium för Netsurveys kunder i förra veckan.

Tele2 Nederländerna hade vuxit genom förvärv till dagens 850 medarbetare med en övervägande andel unga. En analys som Netsurvey genomförde åt Tele2 visade att personalomsättningen främst berodde på ledarskapet. Som Rem själv beskrev: ”Cheferna får betalt för att leda medarbetare. Det är rimligt att begära av en chef att uppfylla de grundläggande kriterierna för ledarskap. Annars kan man fråga sig varför man över huvud taget vill bli chef?”

Vägen till framgång blev ett strukturerat sätt att bygga upp ledarskapet och Rem att förankra förändringsprocesserna i ledningen med siffror. I det här fallet fanns en besparingsmöjlighet på 24 MSEK om de lyckades sänka personalomsättningen med en tredjedel.

Ledarskapsutvecklingen var intensiv, strukturerad och planerad i detalj. Här följer en lista på några av åtgärderna:

- Individuella mål för LSI (Netsurveys Ledarskapsindex) sattes för varje chef
- En interim barometer genomfördes på LSI och Attraktiv Arbetsgivarvärdet – som komplement till den årliga, globala medarbetarundersökningen
- Tele2 Learning Center lanserade utbildningar som baserade sig på varje chefs resultat i ledarskapsindexet: ‘LSI development paths’


Resutatet av ansträngningarna blev en minskning av personalomsättningen till 15 %, ESI (Employee Satisfaction Index) låg kvar på samma nivå och Attraktiv Arbetsgivarvärdet höjdes kraftigt inom loppet av ett år. Ett av Rems budskap är att nöjdheten bland medarbetarna kan bestå trots hög personalomsättning men att indexen som t ex Ledarindex eller NPS (Attraktiv Arbetsgivare) sätter tummen på de ömma punkterna.

Sverige ett modernt land?

Jag funderar på det när jag följer debatten om manligt och kvinnligt på styrelsenivå och läste intervjun med SPPs VD Sarah Mc Phee i gårdagens DI. Att man var tvungen att kvotera andelen kvinnor på 70 talet i USA kan jag förstå men att frågan diskuteras 2009 i Sverige gör mig förbannad. Alla större företags ledningar är medvetna om det generationsskifte som börjar nu. Dom vet också att det kommer att bli en utmaning att rekrytera kompetens, därför satsar man stora pengar på att öka sitt attraktionsvärde. Personligen tror inte jag att ett företag kan vara en attraktiv arbetsgivare om man inte kan visa att man är jämställd på alla nivåer, inkluderat styrelsen. Veckans Affärer rankade för några veckor sedan ”Supertalangerna” där råder en bra balans mellan båda könen. Har svårt att tro att dom kommer att vilja arbeta i företag där man säger en sak och gör en annan. På operativ nivå är kvinnor bättre ledare än män visar analyser vi har gjort från många kunders medarbetarundersökning. Analyserna visar också att heterogena grupper är mera kreativa och fattar bättre beslut än homogena grupper. Uppmaningen går till media som till en början kan lyfta fram de goda exempel som finns redan idag. Och till alla nominerings kommittéer som nu har ansvar att visa att Sverige är ett modern land där både män och kvinnors kompetens värderas lika på styrelsenivå och att vi kan öka jämställdheten utan lagstiftning. Det vore kul att visa ett modernt Sverige inte bara när det gäller IT och musik.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

En hälsosam lösning på livspusslet

I Netsurveys hälsoprodukt Lifestyle får många feedbacken att de behöver träna mer. Samtidigt syns att många har svårt att få till tiden att räcka till det. Det påminner om den upprörda debatt som Jesper Kärrbrink startat genom att påstå att alla har tid att träna 500 timmar om året, utan att prioritera ner vare sig familjen eller jobbet. Här på Netsurvey har vi en IT-chef som illustrerar Jespers tes. Fredrik Kronander är oerhört viktig för Netsurvey. Enligt hans fru, som är en mycket duktig konsult, är Fredrik en föredömlig man och far. Självklart delar de lika på dagishämtningar, barnpassning och matlagning. I förrgår kom Fredrik på 28e plats i Lidingöloppet.
Frågan om livspusslet som alla pratar om är enkel: Fredrik springer till och från jobbet varje dag. Känner han sig sliten någon dag så cyklar han istället. Resultatet är att stressen från arbetet alltid är borta när han kommer hem på kvällen. När vår partner Twitch ger stöd till folk som inte får tiden att räcka till så handlar det ofta om att prioritera bort något. Att byta ut bilen mot cykeln eller löparskorna är den självklara lösningen på många hälsoproblem för alla som bor mellan 3 och 15 km från jobbet. Hur långt har du till jobbet?

Vår städare är ingenjör

Afzal som städar på Netsurvey är dataingenjör. På arbetsförmedlingen fick han veta att i Sverige kan man inte jobba förrän man pratar flytande svenska. Afzal är från Bangladesh och pratar en klingande vacker engelska med mer brittisk än indisk brytning. Nästan allt som handlar om datorer är på engelska. Tyvärr är Netsurvey ett litet för litet företag för att ha en egen hårdvaruingenjör, men vi har åtminstone gett honom 12 små datorjobb. För utan praktik så försvinner ju värdet av Afzals utbildning. Risken är att kompetensen är borta lagom till att han kan svenska flytande. Det betyder också att vi kan ge en referens på hans arbete. Det är nämligen det största problemet för folk som Afzal. Alla hans referenser är från Asien. I Sverige är de referenserna värdelösa.
Som städare betalar Afzal mycket lite skatt. Som dataingenjör betalar han mycket mer skatt, och bristen på tekniker minskar. Det är i mitt eget egoistiska intresse att ge jobb till de Afzal jag träffar på. Jag har fått 12 datorer fixade. Du som behöver en hårdvarutekniker, kontakta mig, så får du Afzals nummer.
Ps. Läs den senaste Veckans Affärer.

Rem Veen, talar på Netsurveys seminarie

750 medarbetare på Tele2 i Holland hade en låg uppfattning om Tele2 som arbetsgivare, visade en mätning under hösten 2008. På drygt ett halvår lyckades företaget dramatiskt vända uppfattningen bland sina anställda. Netsurvey har bett HR direktören, Rem Veen, komma och berätta om hur de lyckades vända skeppet. /Netsurvey


I'm very pleased to speak today and that so many people are willing to listen to our story. Basically I want to get three messages across today.

(1) We care for our employees. We feel that good management is pivotal in reaching high employee satisfaction levels and the creation of true ambassadors.

(2) High Employee Satisfaction in itself is not an indicator of good management. One has to dive into survey data. Indexes such as the LeaderShipIndex (LSI) and the Net Promotor Score (NPS) are much more confronting. Dare to put your finger on the sore spot.

(3) The factors behind succesfully implementing an Employee Satisfaction Survey
- A Compelling Business Reason
- Top Down Commitment
- Structural Embedding leaving very little room for escape

Rem Veen
Director Human Resources
Tele2 Nederland

Sänkt personalomsättning och högre internt Employer Brand på kort tid

I morgon kommer Rem Veen, personalchef Tele2 Holland hit till Netsurvey i Stockholm för att på ett seminarium berätta om hur de lyckades vända negativa attityder hos personalen till positiva på kort tid.

En av mina kollegor, Sofie Johansson, kom in på mitt kontor i våras och berättade om vilket enormt engagemang de verkar ha på Tele2 i Holland efter en av våra medarbetarundersökningar. Hon visade också hur de från en mätning 2008 lyckats vända hög personalomsättning och låg uppfattning om arbetsgivaren till positiva resultat på mindre än ett år.

Det här gjorde mig nyfiken. Jag ringde upp Rem och bad honom komma hit och hålla ett kort föredrag för våra kunder om hur de jobbade strategiskt med personalattityderna eftersom de lyckats så ovanligt bra med en vändning.

Tele2 Holland hade vuxit genom förvärv och en mätning 2008 visade att medarbetarna till stor del hade en negativ uppfattning om Tele2 som arbetsgivare. Hög personalomsättning och svårigheter att attrahera talanger blev några av följderna.

Rem och ledningen tog tag i frågan och började jobba intensivt med en ny strategi kring ledarskap och kommunikation. På 6 månader lyckades de få ned personalomsättningen till 15 % (från 30 %) och Attraktiv Arbetsgivar-värdet upp till +12 (från -18, dagens benchmark för tjänstebolag hos Netsurvey ligger på +22), vilket är en fantastisk prestation.

Jag bloggar vidare om Rem och hans kollegors arbete efter seminariet imorgon…

Min kvalitetshjälte: Peter Björnhage

Jag har några idoler eller hjältar. Gandhi är självklar i rollen som politisk hjälte, men jag har fler.
När jag studerade vid University of Texas lärde jag känna en kille som hade vuxit upp i Mexico Citys slumkvarter, Hernan Figueroa. Han hade en oerhörd förmåga att uppskatta allt. Han är fortfarande min hjälte på området att inte ta något för givet.
På området ”kvalitet” skulle många sätta upp Pirsig, författaren till klassikern ”Zen och konsten att sköta en motorcykel”, eller Malcolm Baldridge, men min kvalitets-hjälte heter Peter Björnhage. Peter har i många år skött AB Volvos medarbetarundersökningar. Hans engagemang i kvaliteten på den process han är satt att sköta har alltid varit hundraprocentigt, inte 99 (eller 55-60% som för oss vanliga lagom-människor). Peter kan vara oerhört jobbig när han påpekar något, men om man kan visa att Peter har fel, då blir han istället glad. Prestige verkar han helt enkelt inte ha. Detsamma gäller omsorg om den egna karriären. Så blir det kanske när man har ett hundraprocentigt fokus på kvalitet. Jag tror att varje företag, och varje myndighet, behöver en Peter. Få har det.

Kvinnor inget hot mot kompetensen

”Ett företag behöver i första hand kompetens i styrelsen – inte lika många kvinnor som män” skriver Bengt Lejsved och Anders Sandvik från Senior Work i Dagens Industri. Javisst, men de hade kunnat byta ut ”kvinnor/män” mot t.ex. ”folk som kan rulla tungan/folk som inte kan det”.

Som rekryteringskonsulter kan författarna knappast ha missat all den forskning som sen 1950-talet visat att olika bakgrund är en förutsättning för att undvika katastrofala felslut. Eftersom kvinnor har en lite annorlunda vardag än vad män har så kan de ha andra perspektiv på det som diskuteras i en styrelse. Därmed minskar risken för felslut med varje kvinna som kommer in i en mansdominerad styrelse.

Lejsved & Sandvik nämner också att de valberedningar som kontaktar dem idag eftersöker ledamöter med kriserfarenhet. För ett år sen hade det varit imponerande, men idag betyder det att valberedningarna söker lösningar på gårdagens problem. Samtidigt vill jag påminna om att i slutet av 1980-talet hade alla Svenska banker helt manliga ledningar, utom Handelsbanken. Minns gärna att Handelsbanken var den enda svenska bank som slapp besöka bankakuten.

Så kommer argumentet att idag behöver ordföranden vara aktivt involverad i företagets ledning. Lite som en mentor åt vd. Mellan raderna skymtar tesen att en kvinna kan ju inte vara mentor åt en vd. I sin stora analys av kvinnors roller i styrelser (Women in the boardroom and their impact on governance and performance) kom Renée B. Adamsa och Daniel Ferreira fram till att kvinnliga styrelseledamöter är aktivare än sina manliga kollegor. Det är rimligt. Det är ju en verkligt liten elit av kvinnorna som kommer in i styrelser men en betydligt större elit bland männen. Om talang är könsoberoende så är de en procent bästa kvinnorna är förstås både duktigare och ambitiösare än de fem procent bästa männen. Netsurveys analyser av Mgruppens tusentals chefer i chefsutbildningar visar också att kvinnor generellt får bättre betyg än män från både chefer, kollegor och medarbetare. Alltså bör Lejsved & Sandvik ha bättre chanser att hitta kompetenta och aktiva styrelseledamöter om de fokuserar om sina sökningar mot kvinnor.

Sen har jag full förståelse för att tidspress och slentrian gör att man söker sig till män. Tar man fram en styrelse på autopilot så blir det som i vår egen styrelse: fem män och noll kvinnor.

Mina barnbarnsbarnbarnbarns döttrar kan få samma lön som sönerna

Än en gång kommer statistik som visar att män tjänar mer pengar än kvinnor, drygt 4 000 kr mer i månaden. Värst är förstås att 7 procent av skillnaden består när yrkesval, ålder och arbetstid räknas bort. SvD och DN och Magnus Dalvalls blogg

Det som stör mig mer än de 7 procenten är två saker:
1. Att folk är förvånade.
2. Att man inte tar in den uppenbara förklaringsfaktorn barnledighet i statistiken. Är det för politiskt känsligt?

I Trygg-Hansa fick jag för nästan 20 år sen fram ett hundratal kvinnliga och manliga ekonomers löner. Löneutvecklingen var helt jämn fram till 25 års ålder, och efter 44. Däremellan drog männen ifrån med några procent för varje år. Det återspeglade förstås delvis att männen försökte göra karriär medan kvinnorna istället valde deltid. Men det handlade också om att kvinnorna hade svårt att få jobb som chefer. Det försökte HR ändra på, men det gick inte. Man var rädda för att den kvinnliga chefen skulle stanna hemma. När en hög chef ska tillsätta en underlydande chef så vill man förstås undvika att den chefen försvinner från sin plats.
Den ”riskkalkylen” var väldigt enkel på den tiden, för då tog kvinnorna 92 procent av barnledigheten. Det var förstås innan pappamånaderna kom. Nu tar mammorna ”bara” ut 79 procent av föräldraledigheten (i Stockholm, mer i resten av landet). Det betyder att deras män tar ut ungefär 18 dagar mer än vad de två pappamånaderna ger dem. Den större risken i att tillsätta en kvinnlig chef har gått från 92/8 till 79/21. Risken att få en frånvarande chef var alltså tidigare elva gånger större om man valde en kvinna. Nu är risken ”bara” 4 gånger större för kvinnor än för män. Det är förstås ett stort steg framåt, men med nuvarande förändringstakt lär 50/50-uppdelning av barnledigheten uppnås år 2311. Mina barnbarnsbarnbarnbarns barn kan få leva i ett jämställt Sverige. Halleluja!

Twitter-ångest!

”Du har väl Jaiku?” Var frågan jag fick i slutet av ett möte för kanske 1 år sen. Vi hade tagit in konsulter för att hjälpa oss igång med vårt marknadsarbete. ”Jaiku?? Nja. Antagligen inte”, säger jag. ”Nähä men då skickar jag dig en invite!” ”Det är väl ok”, svarade jag och försökte vara lagom nonchalant. Gick givetvis rakt tillbaka till datorn och försökte ta reda på vad jaiku var, frågade mina kamrater på msn och icq och fick några märkliga svar tillbaka typ ”nja jag har inte jaiku men skaffade twitter för ett tag sen men använder det inte såå mycket.” Började fundera på vad det är jag missat! Microblogg vad det jag fick upp när jag googlade, kanske lite trög men jag fattade liksom inte riktigt konceptet.


Några månader (kanske veckor) senare var jag på ett seminarie - 2 dagars, direkt när jag kom dit plockade 50% av deltagarna upp sina laptops och det startades en Jaiku kanal där seminariet diskuterades av de som deltog (och andra) samtidigt som vi satt i rummet då seminariet pågick. Jag vart ju direkt peppad. Jag tänkte shit, Internet.. jag gillar ju Internet varför har inte jag min dator med. Tur att seminariet var i 2 dagar.


Dag 2. Givetvis hade jag min dator. Deltog lite smått i diskussionen tyckte dock det var lite läskigt, kändes lite som att skicka mail till en jätteviktig person. Jag har inga problem att muntligt ställa frågor men såg att det var en del som satt väldigt tysta men frågade saker på Jaiku och att någon annan tog upp frågan muntligt eller att det diskuterades vidare parallellt på Jaiku. Då trillade första poletten ner.


Dagen efter seminariet när min chef (Peter) frågade om en sammanfattning.. tänkte jag shit jag har ju inte fört några anteckningar. Men kom snabbt på att jag hade något ännu bättre, jag hade allas anteckningar. Då föll polett nr 2 ner. Jag skaffade Twitter- och Bloggy-konto, kollade in nanoblogg etc. Använde dock inget av det. Trixade lite med att koppla ihop dem så det skulle postas på alla när man skrev något etc. Men mer än så vart det inte.

Jag vågade inte säga något mer på Jaiku. Det gick ytterligare månader. Jag hade 1 ”kompis” på Jaiku.


Efter ett tag fick jag ett tips om att kolla in Netvibes, vilket resulterade i att jag hade bättre koll på mina rss’er, jag lade även till mitt twitterflöde där. Helt plötsligt kände jag att jag hade kontroll på saker och det var enkelt att twittra direkt från netvibes. Då blev jag helt enkelt aktivare på Twitter. Började följa de bloggare jag brukar läsa, de människor som jag minns var på seminariet, tänkte att de borde ju kanske säga något som är smart. Kollade lite vem de följde osv. Insåg ganska snabbt att det kom mycket intressant i min twitterfeed, intressanta, roliga kommentarer, intressanta länktips etc. Det tog ganska lång tid innan jag sa något. Men sen hände det. Jag retweetade något jag tyckte var intressant.


Efter ett tag så blev jag lite varmare i kläderna och började twittra lite egna saker. Pratade med andra och konversationen var igång. Visst vissa dagar kollar man mer på twitter än andra men i det stora hela så har mycket ”slösurfande” försvunnit för nu serveras de roliga och intressanta länkarna till en på silverfat. ´