Engagemang startar med din egen lyhördhet

Diskussioner om Engagemang handlar väldigt ofta om system, som om medarbetarna i ett företag vore ett gäng kossor som allihop motiveras av grönt gräs. Så är det ju inte. Det som motiverar mig motiverar inte nödvändigtvis min närmaste kollega. Jag har själv sällan blivit så glad som när några av mina kollegor fick en löneförhöjning och jag fick en veckas extra semester. Då hade ledningen på Netsurvey verkligen förstått sig på mig. De gav mig en vecka till på landet med mina barn. Ingenting är värdefullare (utom två veckor på landet med mina barn).

I en av mina diskussionsgrupper på Linkedin berättade Jack LeManger om en historia han fick höra när han gjorde fokusgrupper om motivation:

”En kritiskt viktig maskin på ett pappersbruk slutade fungera. Uppskattad tid för att få igång maskinen var 48 timmar; d.v.s. sex normala arbetsdagar. Tills maskinen var igång skulle pappersbruket stå stilla. Gänget som hade hand om maskinen stannade spontant kvar och arbetade hela natten. Efter bara 15 timmar hade de fått igång maskinen igen, så pappersbruket kunde köra igång redan nästa förmiddag.

När det gänget kom till jobbet några dagar senare stod deras chef där med en låda munkar (ja, det här var i USA), varmt kaffe och ett stort ”TACK” till var och en av dem. Munkarna och kaffet hade han köpt för egna pengar. ”Tacket” och leendet var gratis.

Killen som berättade historien för Jack kunde nästan inte berätta om den här episoden utan att bli tårögd av minnet. Jack fick sen höra samma historia minst fem gånger från andra i samma företag. Alla hade hört historien och alla kände till den. Mest otroligt av allt: det här hade hänt tre år tidigare? En så liten insats, och så väldigt stor effekt!”

Det här är inget system. Det är ”bara” är en chef som vet hur han ska visa sina medarbetare uppskattning på bästa och enklaste sätt. Det kan alla göra. Kanske bör man förbereda sig för att kunna göra det. Kanske bör alla chefer ha en lista på enkla, billiga och lite större/dyrare saker man kan göra för varje medarbetare. En sådan lista skapade jag för min son när han var autistisk och behövde motiveras för att vilja träna allt de som vi andra lär oss per automatik. Den listan startade med 20 olika ord för ”bra” och fortsatte med kramar, M&Ms och halva hallonbåtar.

Jag är stolt över att just vår Engagemangs-produkt anpassar sig till vad som fungerar i den egna arbetsgruppen. Ju närmare individen vi kommer, desto bättre blir det.

Kvotering driver Styrelsers kompetens

Samma dag som han avgår kräver Arbetsmarknadsminister Littorin att vi kvoterar till styrelser. Nu blir det liv i jämställdhetsluckan igen. Många kommer med den i för sig självklara formuleringen att ”det är kompetens som krävs” på ett sätt som om det vore ett argument mot kvotering. Just det är troligen ett av de starkaste argumenten för kvotering.

I Mgruppens kurser för chefer ingår en så kallad 360-undersökning dels i början och dels i slutet av kursen. Kvinnorna som grupp har bättre resultat än männen i så gott som allt. Kvinnorna får bättre utvärderingar från sina medarbetare, från sina kollegor och från sina chefer. Männen har högre resultat i bara en fråga: hur viktigt är det för dig att vara chef? Jag tror att resultet i den enda frågan är en stor del av förklaringen till varför Svenska styrelser är så manligt dominerade.

Per Weidenman, Chefsanalytiker på PAR, jämförde styrelserepresentationen på Sveriges drygt 434 lönsammaste företag (de s.k. ”Superföretagen” som har uppnått bästa lönsamhetsklassen fyra år i rad). De uthålligt lönsammaste företagen har en större andel kvinnor och icke-svenskar än resten (de som bara har lyckats nå topplönsamhet något enstaka år). Det stödjer den goda gamla sanningen om att heterogenitet är gynnsamt för gott beslutsfattande.

Som jag ser det kan kvotering öka Svenska styrelsers kompetens på tre sätt

1. Kvinnor är minst lika kompetenta som män. Eftersom det sitter väldigt få kvinnor i Svenska styrelser så bör den tillgängliga kompetenspoolen vara större.

2. Kvinnor är inte riktigt likadana som män. De tillför nya sätt att se på saker och minskar därmed risken för katastrofala felslut. Jag tror t.ex. inte att det var någon slump att den enda bankledning som hade kvinnlig representation i den Svenska bankkrisen var den enda bank som slapp besöka bankakuten.

3. Förekomsten av kvinnor i en styrelse gör att de manliga styrelseledamöterna blir mer aktiva(!) Det låter som taget ur en film av Åsa-Nisse, men det är faktiskt ett resultat av en stor studie*

Som sagt: det starkaste argumentet för kvotering är att kompetensen behövs.

* Studien “Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance" av Renée B. Adams vid University of Queensland och Daniel Ferreira från London School of Economics).