Det är ju självklart, eller hur är det egentligen? I Netsurveys databas där vi samlar alla svar från våra medarbetarundersökningar svarar 94 procent att de är öppna för förändring. Vi vet att det inte går att dra slutsatsen att 94 procent verkligen är öppna för förändring när det sedan handlar om att den egna arbetssituationen förändras.
Hinder för förändring
Vad är det då som behövs för att medarbetare och chefer ska bejaka förändring, driva processer och utveckling framåt i ett företag? Finns de rätta förutsättningarna för att lyckas med förändringsprocesser i företaget?
Det handlar mycket om klimatet i arbetsgruppen, när vi mäter ESI (Employee Satisfaction Index) kan vi se hur mottaglig gruppen är för förändring. Vi har olika index för att mäta ledarskap. Det behövs en bra ledare när det handlar om att alla ska våga göra på ett annat sätt än tidigare. Chefens förmåga att kommunicera, lyssna och motivera kan vi också mäta. Vi kan även se hur ett strategiskt budskap sprids eller inte sprids nedåt i organisationen.
Netsurvey har flera produkter för att fånga upp hur organisationsförändringar ska lyckas ur olika perspektiv i ett företag.
Netsurvey, bagarens barn?
Men hur har vi det själva på Netsurvey? Är vi bagarens barn? Nej, det tycker jag inte. Vi har lärt oss att leva i ständig förändring. Så fort vi känner oss trygga i hur vi ska göra och allt går på rutin då vänder vår VD, Peter Bolinder, upp och ner på allt. Syftet är förstås gott. Vi på Netsurvey måste följa med i utvecklingen, våra kunder har rätt att få de bästa produkterna och vi måste organisera oss så att vi kan ge service på hög nivå.
Vi är öppna för förändring
Jag är ansvarig för att driva ett stort förändringsprojekt inom Netsurvey. Det underlättar enormt mycket att vi genom vår egen metod har sett till att vi har ett arbetsklimat som är öppet för förändring. Det är underbart att ha så många arbetskamrater som ser möjligheter i utveckling, men också ser till att bevarar det gamla som var bra.
Alla arbetar hårt för att på ett pedagogiskt sätt förklara vår nya rapportportal, nya index m.m. för våra kunder.
Gemensamt mål
Vi har ett gemensamt mål där alla tar ansvar för att det vi gör ska skapa mervärde och vara effektivt, både för våra kunder och för oss själva. Viktigast av allt är att vi vill göra våra kunder framgångsrika genom att se till att de har rätt förutsättningar för att driva förändring och bli vinnare på sin egen marknad.
De företag som ser till att rätt förutsättningar finns för att driva förändring kommer klara sig bäst i framtiden. På Netsurvey är vi stolta över att få förmånen att vara med och påverka utvecklingen och framtiden i positiv riktning.
torsdag 29 april 2010
Attrahera och behåll talangerna
Häromdagen var jag på reklambyrån Hilanders som berättade om hur företag kan attrahera stjärnorna med employer branding.
De har gjort flera imponerande projekt på en rad företag.
Det jag fastnade för var inte de snygga annonserna, även om de var, just, väldigt snygga. Utan det gedigna arbetet bakom.
De har gjort flera imponerande projekt på en rad företag.
Det jag fastnade för var inte de snygga annonserna, även om de var, just, väldigt snygga. Utan det gedigna arbetet bakom.
- Att de utgår från den interna andan på företaget och bygger kommunikationen kring den.
- Att de får HR och marknad att samarbeta för att sprida samma budskap internt som externt.
- Att de lägger stor vikt vid att säkerställa att budskapen inte är tomma ord, utan ord som beskriver en verklighet om hur det är att arbeta på företaget.
De har bland annat arbetat med Peab. På deras "Jobba och utvecklas"-del av sajten finner man snabbt information om deras medarbetarundersökning, Handslaget, som visar att 77 procent av Peabs anställda gärna skulle rekommendera dem som arbetsgivare.
Gå in och klicka dig runt på sajten och inspireras av det goda exemplet. Särskilt kul tycker jag att det "Stora jobbtestet" är. Om jag inte trivdes så bra på Netsurvey skulle den kunna locka mig till Peab!
När man har så nöjda medarbetare kan man bygga en trovärdig kampanj som lockar nya medarbetare.
måndag 26 april 2010
Ett excellent (svenskt) storföretag som ingen ser
Knep nummer ett om man vill bli utsedd till stjärna i affärsvärlden är valet av bransch. Framgång kommer lätt till den som driver ett företag i en bransch med stark medvind, som till exempel Nokias VD Jorma Ollila. Han var nog väldigt duktig, men när han tog över i Nokia hade nästan ingen en mobiltelefon. Idag finns det 4,5 miljarder mobiler i användning, och säkert minst lika många i byrålådor.
Nokias motsats heter SAS. Mats Jansson, hans föregångare på VD-stolen, och de 20 000 anställda på SAS gör ett fantastiskt jobb i kompakt massmedial motvind. SAS har bantat bort närmare 20 miljarder kronor sen 2001. Det är förstås imponerande, men det sensationella är att de samtidigt har höjt kundnöjdheten och blivit Europas punktligaste flygbolag! Det är verkligen bra gjort av ett bolag som har Nordiska vinterförhållanden att kämpa med under en stor del av året, men det är som vanligt ingen slump att man har lyckats.
Under den förre Kommunikationsdirektören Claus Sonberg arbetade bland annat Hannes Lebert, då ansvarig för ledarkommunikation, SAS kommunikatörer och HR mycket aktivt för att skapa den här helt enastående förändringsviljan hos personalen.
Jag tror att en del av hemligheten är deras fokus på tydlig information med cheferna som kommunikationskanal. Jag är förstås partisk, eftersom jag har haft förmånen att få lite insyn i deras arbete, men jag är verkligt imponerad av det som har gjorts.
Till exempel har man tillägnat sig delar av hur politiker arbetar för att få folk med sig. Mer om det senare, men ett sån målgruppsanpassad kommunikationsplanering har jag aldrig förr sett i företagsvärlden. Mitt i kostnadskrisen har man också lyckats höja resultaten i kommunikativt ledarskapsindex (CLI). Det är ingen slump, och det är verkligt imponerande.
En del av det här berättade Claus om i vårt gemensamma föredrag på Ability Partners konferens om kommunikativt ledarskap i slutet av april. Håll gärna koll på andra föredrag på samma tema. Jag lovar att det är spännande idéer och arbetssätt de har använt sig av i SAS.
Nokias motsats heter SAS. Mats Jansson, hans föregångare på VD-stolen, och de 20 000 anställda på SAS gör ett fantastiskt jobb i kompakt massmedial motvind. SAS har bantat bort närmare 20 miljarder kronor sen 2001. Det är förstås imponerande, men det sensationella är att de samtidigt har höjt kundnöjdheten och blivit Europas punktligaste flygbolag! Det är verkligen bra gjort av ett bolag som har Nordiska vinterförhållanden att kämpa med under en stor del av året, men det är som vanligt ingen slump att man har lyckats.
Under den förre Kommunikationsdirektören Claus Sonberg arbetade bland annat Hannes Lebert, då ansvarig för ledarkommunikation, SAS kommunikatörer och HR mycket aktivt för att skapa den här helt enastående förändringsviljan hos personalen.
Jag tror att en del av hemligheten är deras fokus på tydlig information med cheferna som kommunikationskanal. Jag är förstås partisk, eftersom jag har haft förmånen att få lite insyn i deras arbete, men jag är verkligt imponerad av det som har gjorts.
Till exempel har man tillägnat sig delar av hur politiker arbetar för att få folk med sig. Mer om det senare, men ett sån målgruppsanpassad kommunikationsplanering har jag aldrig förr sett i företagsvärlden. Mitt i kostnadskrisen har man också lyckats höja resultaten i kommunikativt ledarskapsindex (CLI). Det är ingen slump, och det är verkligt imponerande.
En del av det här berättade Claus om i vårt gemensamma föredrag på Ability Partners konferens om kommunikativt ledarskap i slutet av april. Håll gärna koll på andra föredrag på samma tema. Jag lovar att det är spännande idéer och arbetssätt de har använt sig av i SAS.
tisdag 20 april 2010
Varför ny rapportportal?
Direkt efter Elisabets förra blogginlägg om att vår nya rapportportal har gått live hos en av vårakunder började andra kunder ställa nyfikna frågor. Jag har varit projektledare i utvecklingen av den nya rapportportalen och tänkte berätta lite mer om vad det är vi gjortoch varför.
En av de saker som gör det så roligt att jobba på Netsurvey är det engagemang vi möter hos våra kunder. Det leder till en bra insyn i våra kunders behov och en konstant ström av idéer på hur vi kan leverera ännu bättre.
Det har blivit allt tydligare att man alltid vill ha mer information och smartare rapporter samtidigt som det är otroligt viktigt att det är enkelt att ta till sig budskapet.
På Netsurvey drog vi igång ett antal projekt för att både effektivisera för våra kunder och samtidigt leverera mervärde, självklart en utmaning i sig. Vi lyckades snabbt identifiera att en av nycklarna är hur resultaten levereras till alla chefer hos våra kunder.
Vi började arbeta med en helt ny rapportportal.
Vi gick igenom alla delar av leveransen och fokuserade på vad som är viktigt att nå ut med. Behoven i målgruppen skiljer sig väldigt mycket. Portalen ska leverera information till alla anställda hos våra kunder och linjecheferna söker efter helt annan information än HR och VD. Vi arbetade parallellt med hur vi utvecklar översikten och möjligheten att bryta ner resultaten samtidigt som vi förenklar för cheferna att ta till sig av sina egna och gruppens resultat.
Uppföljningsarbetet har integrerats ännu mer med resultaten, och det är ännu tydligare vilka effekter åtgärderna som registreras verkligen ger.
Redan på första sidan får nu cheferna en sammanfattning av sin grupps största styrkor och förbättringsområden samt de förbättringsåtgärder teamet jobbar med.
Här finns även Rådgivaren, ger tips på vad som bör göras för att förbättra arbetsklimatet och effektiviteten i teamet.
I Detaljrapporten kan man göra egna filtreringar och i Organisationsöversikten är det enkelt att se underliggande chefers resultat. Det kommer att glädja alla er på HR, som tröttnat på att logga in och ut med olika chefers lösenord. Det är nu ett minne blott, i organisationsöversikten har ni all information ni behöver, samlad på ett ställe.
Målet är att sidan ska vara så enkel att förstå att hjälpsidor endast ska behövas för den som vill veta mer. För den som är intresserad finns det nu en lättillgänglig hjälpsektion och framförallt har vi skapat instruktionsfilmer på väl valda avsnitt.
Jag inser att det är ganska svårt att beskriva vad som gjorts och det är väldigt mycket enklare att visa genom en demo. Så kontakta din kontaktperson på Netsurvey, de visar gärna mer nästa gång ni träffas. Förhoppningsvis har detta inlägg åtminstone gett dig en hint om vad den nya rapportportalen innebär.
/Emanuel Magnusson
En av de saker som gör det så roligt att jobba på Netsurvey är det engagemang vi möter hos våra kunder. Det leder till en bra insyn i våra kunders behov och en konstant ström av idéer på hur vi kan leverera ännu bättre.
Det har blivit allt tydligare att man alltid vill ha mer information och smartare rapporter samtidigt som det är otroligt viktigt att det är enkelt att ta till sig budskapet.
På Netsurvey drog vi igång ett antal projekt för att både effektivisera för våra kunder och samtidigt leverera mervärde, självklart en utmaning i sig. Vi lyckades snabbt identifiera att en av nycklarna är hur resultaten levereras till alla chefer hos våra kunder.
Vi började arbeta med en helt ny rapportportal.
Vi gick igenom alla delar av leveransen och fokuserade på vad som är viktigt att nå ut med. Behoven i målgruppen skiljer sig väldigt mycket. Portalen ska leverera information till alla anställda hos våra kunder och linjecheferna söker efter helt annan information än HR och VD. Vi arbetade parallellt med hur vi utvecklar översikten och möjligheten att bryta ner resultaten samtidigt som vi förenklar för cheferna att ta till sig av sina egna och gruppens resultat.
Uppföljningsarbetet har integrerats ännu mer med resultaten, och det är ännu tydligare vilka effekter åtgärderna som registreras verkligen ger.
Redan på första sidan får nu cheferna en sammanfattning av sin grupps största styrkor och förbättringsområden samt de förbättringsåtgärder teamet jobbar med.
Här finns även Rådgivaren, ger tips på vad som bör göras för att förbättra arbetsklimatet och effektiviteten i teamet.
I Detaljrapporten kan man göra egna filtreringar och i Organisationsöversikten är det enkelt att se underliggande chefers resultat. Det kommer att glädja alla er på HR, som tröttnat på att logga in och ut med olika chefers lösenord. Det är nu ett minne blott, i organisationsöversikten har ni all information ni behöver, samlad på ett ställe.
Målet är att sidan ska vara så enkel att förstå att hjälpsidor endast ska behövas för den som vill veta mer. För den som är intresserad finns det nu en lättillgänglig hjälpsektion och framförallt har vi skapat instruktionsfilmer på väl valda avsnitt.
Jag inser att det är ganska svårt att beskriva vad som gjorts och det är väldigt mycket enklare att visa genom en demo. Så kontakta din kontaktperson på Netsurvey, de visar gärna mer nästa gång ni träffas. Förhoppningsvis har detta inlägg åtminstone gett dig en hint om vad den nya rapportportalen innebär.
/Emanuel Magnusson
fredag 16 april 2010
Vill du höja din lön med 63 procent?
För varje månad som pappan är föräldraledig ökar mammans inkomst med sju procent när barnet är fyra år” skriver Elly-Ann Johansson på Institutet för Framtids Studier i en ny rapport som refereras i E24, DN Metro, och Uppsala Nya tidning.
Det får nog en och annan att höja ögonbrynen, men för mig som har pluggat kommunikation i parrelationer är det inte alls konstigt.
När man får barn förändras det mesta i livet och parrelationen. Att pappan då är hemma med barnet skapar en aktiv papparoll. Det är en förutsättning för att mamman ska kunna ta en aktiv roll på jobbet. Om kvinnan istället tar hela barnledigheten så får hon ingen att dela föräldrarollen med. Då är karriär omöjligt.
Det här är tråkig information för många mammor som har tagit ut hela barnledigheten. Här ser de var karriären försvann. Men det är riktigt bra information för alla de som nu får barn.
Det är framför allt väldigt bra information för HR-avdelningar över hela landet. Vi har fortfarande ett löneglapp mellan män och kvinnor. Vad nyckeltalsinstitutet än säger om saken så gör svenska män fortfarande karriär i större utsträckning än svenska kvinnor.
Vill man åtgärda det så är barnledighetsuttaget ett mycket bra ställe att starta. En tydlig rekommendation att alla ska ta ut ledighet är en bra start. En policy att företaget ersätter mellanskillnaden mellan föräldrapenningen och lönen är alltså bra; om det gäller i max 9 månader.
Då skapar man ett incitament att ta ut nio månader var. Då skulle svenska kvinnors lön enligt studien öka med 9*7 procent. 63 procent högre lön är kanske orimligt, men det är ändå en bra indikation om hur viktiga familjeförhållanden är för jämställdheten på jobbet.
Det får nog en och annan att höja ögonbrynen, men för mig som har pluggat kommunikation i parrelationer är det inte alls konstigt.
När man får barn förändras det mesta i livet och parrelationen. Att pappan då är hemma med barnet skapar en aktiv papparoll. Det är en förutsättning för att mamman ska kunna ta en aktiv roll på jobbet. Om kvinnan istället tar hela barnledigheten så får hon ingen att dela föräldrarollen med. Då är karriär omöjligt.
Det här är tråkig information för många mammor som har tagit ut hela barnledigheten. Här ser de var karriären försvann. Men det är riktigt bra information för alla de som nu får barn.
Det är framför allt väldigt bra information för HR-avdelningar över hela landet. Vi har fortfarande ett löneglapp mellan män och kvinnor. Vad nyckeltalsinstitutet än säger om saken så gör svenska män fortfarande karriär i större utsträckning än svenska kvinnor.
Vill man åtgärda det så är barnledighetsuttaget ett mycket bra ställe att starta. En tydlig rekommendation att alla ska ta ut ledighet är en bra start. En policy att företaget ersätter mellanskillnaden mellan föräldrapenningen och lönen är alltså bra; om det gäller i max 9 månader.
Då skapar man ett incitament att ta ut nio månader var. Då skulle svenska kvinnors lön enligt studien öka med 9*7 procent. 63 procent högre lön är kanske orimligt, men det är ändå en bra indikation om hur viktiga familjeförhållanden är för jämställdheten på jobbet.
torsdag 15 april 2010
Premiär för Netsurveys nya Rapportportal
Igår gick vår nya rapportportal live hos en av våra kunder. Då presenterades resultaten av deras medarbetarundersökning i den nya portalen. Det var med en blandning av spänning, stolthet och nervositet som vi följde hur cheferna började logga in sig för att titta på sina resultat och se hur de ska gå vidare för att förbättra arbetsklimatet i sina grupper.
Inom några timmar hade hälften av alla chefer varit inne i portalen. Det var i går kväll. I morse hade 75 % tagit del av sina resultat och vi har bara fått ett enda samtal till helpdesk. Vi har alltså lanserat ett väldigt pedagogiskt verktyg och tagit bort buggarna innan vi lanserade. Nu har vi precis firat våra framgångar med champagne!
Elisabet Wohlfahrt 20100414
Inom några timmar hade hälften av alla chefer varit inne i portalen. Det var i går kväll. I morse hade 75 % tagit del av sina resultat och vi har bara fått ett enda samtal till helpdesk. Vi har alltså lanserat ett väldigt pedagogiskt verktyg och tagit bort buggarna innan vi lanserade. Nu har vi precis firat våra framgångar med champagne!
Elisabet Wohlfahrt 20100414
onsdag 14 april 2010
Lojala talanger ger framgång i högkonjunkturen
Efterfrågan på bra medarbetare kommer att öka när konjunkturen vänder. Om inte du tar hand om talangerna på ditt företag kommer ett annat företag att göra det. Som vanligt är det de bästa som är de första att lämna företaget.
Satsa på åtgärder som får talangerna att stanna kvar., även om konkurrenterna kommer med attraktiva jobberbjudanden.
Samtalet som får talangerna att stanna
Börja med att identifiera företagets viktigaste medarbetare.
Prata med dem, tala om att ni uppskattar dem och varför, lyssna på deras önskemål och åsikter. Berätta att företaget vill satsa på dem.
Åtgärderna som ger lojala medarbetare
Analysera drivkrafterna bakom vad som engagerar dina medarbetare. Hur ser era medarbetare på företaget? Vad får dem att engagera sig? Karriärmöjligheter? Bra chef? Framgångsrikt teamwork?
Här är det viktigt att inte se alla medarbetare som en homogen grupp. Det finns åtgärder som fungerar för de flesta, men de måste kombineras med en kunskap om individerna.
Locka rätt talanger till företaget
Undersök hur attraktivt företaget är som arbetsgivare. Skulle medarbetarna rekommendera en vän att söka jobb på företaget? Varför? Vad skulle vara deras främsta argument? Är det rätt argument, enligt ledningsgruppen? Attraherar de argumenten personer med rätt profil och bakgrund?
Använd medarbetarundersökningen som beslutsunderlag för en plan som gör er till en attraktiv arbetsgivare för rätt målgrupper.
Det är medarbetarna som leder ett företag till framgång. Nu är det hög tid att säkerställa att dina medarbetare engagerar sig i ditt företag, och inte konkurrenternas. Lycka till!
Satsa på åtgärder som får talangerna att stanna kvar., även om konkurrenterna kommer med attraktiva jobberbjudanden.
Samtalet som får talangerna att stanna
Börja med att identifiera företagets viktigaste medarbetare.
Prata med dem, tala om att ni uppskattar dem och varför, lyssna på deras önskemål och åsikter. Berätta att företaget vill satsa på dem.
Åtgärderna som ger lojala medarbetare
Analysera drivkrafterna bakom vad som engagerar dina medarbetare. Hur ser era medarbetare på företaget? Vad får dem att engagera sig? Karriärmöjligheter? Bra chef? Framgångsrikt teamwork?
Här är det viktigt att inte se alla medarbetare som en homogen grupp. Det finns åtgärder som fungerar för de flesta, men de måste kombineras med en kunskap om individerna.
Locka rätt talanger till företaget
Undersök hur attraktivt företaget är som arbetsgivare. Skulle medarbetarna rekommendera en vän att söka jobb på företaget? Varför? Vad skulle vara deras främsta argument? Är det rätt argument, enligt ledningsgruppen? Attraherar de argumenten personer med rätt profil och bakgrund?
Använd medarbetarundersökningen som beslutsunderlag för en plan som gör er till en attraktiv arbetsgivare för rätt målgrupper.
Det är medarbetarna som leder ett företag till framgång. Nu är det hög tid att säkerställa att dina medarbetare engagerar sig i ditt företag, och inte konkurrenternas. Lycka till!
torsdag 1 april 2010
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)
Inlägg
