Arbetsgivare vill ha uthålliga medarbetare

I tidningen NyTeknik fick jag för några dagar sedan se en artikel med rubriken ”Spring dig till framgång”. Eftersom jag ägnar mycket av min fritid åt att just springa kunde jag naturligtvis inte låta bli att läsa vidare. Är det så att mitt intresse för löpning kan ge mig framgång? Det var naturligtvis en fråga jag ställde mig. I artikeln kunde jag läsa att rekryterare tar fasta på långdistanslöparens egenskaper. Arbetsgivare vill ha uthålliga medarbetare och en långdistanslöpare är uppenbarligen uthållig. Att genomföra ett maratonlopp är ingen lek. Det vet jag själv och det vet också alla andra som någon gång testat. Det kräver självdisciplin, energi och en stor dos vilja. Dessa egenskaper letar arbetsgivare efter. Är man en maratonlöpare på jakt efter nytt jobb bör man därför, enligt råd i artikeln, utöka sitt cv med uppgift om att man är just maratonlöpare. Det kan leda till framgång.

På Netsurvey är vi 25 anställda, varav en dryg tredjedel ägnar sig åt långdistanslöpning. Av personerna i skaran som inte hittat tjusningen med löpning är det många som utövar andra sporter på relativt hög nivå. Det är förstås ingen slump att det finns så många löpare och andra idrottare ibland oss. Som anställd på Netsurvey utsätts man dagligen för prövningar av olika slag. Arbetet är mycket omväxlande. Den ena kunden är aldrig den andra lik och det ställs stora krav på leverans. Att vi medarbetare har disciplin, energi och vilja är en förutsättning för att vi ska göra ett bra arbete.

Med ett leende på läpparna sitter jag nu och tänker på vad löparegenskaper kan göra – både för individen och för företaget i stort. Att någonting så fantastiskt som löpning kan vara till så mycket nytta är ju underbart!

Bästa sättet att mäta företagets attraktionsnivå

Jag läste en artikel av Joachim Pettersson Vikström, ägare av sajten Jobinside där han presenterade en tjänst där du kan betygsätta företag ur medarbetarens synvinkel. Tjänsten har skapat starka känslor hos en del företagsledningar och en del av dem har skrivit långa brev där de ber sajtägaren att ta bort ”felaktiga inlägg”.

Konstruktiv kritik
Jag tycker det är tråkigt att det fortfarande finns företag som ser den publicerade informationen som ett problem istället för att se det som konstruktiv kritik och ta tag i de verkliga problemen som ligger bakom.

Jag är positiv till den enorma transparens som detta ger. Vi gillar ”betygsättarsajter” när det gäller hotell och andra tjänster och produkter vi konsumerar, varför inte när det gäller ”jobbsökarsidor”.

Extrema åsikter, inte allmänhetens
Risken med detta är att det inte blir en rättvis bedömning, hade det varit majoriteten av attityderna som stod för det totala resultatet skulle det vara värdefull information. Faran är att det endast blir få och extrema åsikter som representeras.

Men med sådana och andra liknande tjänster, som gör det enkelt för alla medarbetare att offentligt yttra sig, blir det allt viktigare att jobba med företagets attraktionsnivå.

Efterprocessen viktigast
Att få en bild av vad de anställda tycker om företaget känns för mig bara positivt. Sättet på hur man inhämtar informationen är egentligen av mindre betydelse så länge den är representativ och speglar de anställdas bild av verksamheten.

Vet jag som företagsledare vad som är företagets styrkor och vilka områden företaget har att förbättra sig inom, kan jag enklare göra de insatser som krävs för att mina anställda ska trivas.

Åttio- & nittiotalisterna blir en nyttig vitamininjektion

Undersökning efter undersökning berättar om nästa generations krav på sina kommande arbetsgivare. I många fall med en utgångspunkt från att det är ett monster på väg in i våra företag.

För samtidigt som media skriver spaltmeter om hur besvärliga kommande generationer kommer att bli på sina arbetsplatser kan vi också läsa om behovet av tydligare ledarskap för att öka medarbetarnas engagemang.

I förra veckan var jag bjuden på Anders Walls Stiftelsers stipendieutdelning där elva unga begåvningar inom områdena naturvetenskaplig forskning, ung företagsamhet, landsbygdsutveckling, internationella studier och musik fick sina stipendier.

Det var härligt upplyftande att höra dessa unga ambitiösa människor berätta om hur de ska erövra världen. Då slår mig tanken att det är precis det här alla organisationer behöver, ett gäng målmedvetna, lite kaxiga, medarbetare som kommer in och vågar ifrågasätta de gamla, ibland förlegade rutinerna. Det är precis den vitamininjektionen många behöver för att öka medarbetarnas engagemang och långsiktiga effektivitet

Peter Bolinder
Netsurvey

Stort grattis till Andreas!

Ett stort grattis till Andreas Löf på SEB:s telefonbank i Göteborg som har vunnit Finansförbundets pris "Årets ledartröja".

Jag hoppas att många ledare läser och inspireras av Finansvärldens artikel där Andreas berättar om hur han leder sin enhet med "dygnetruntservice" och de utmaningar flerskiftsverksamhet innebär.

Andreas talar om betydelsen av att få kommunikationen att fungera. Det är inte bara svårt i en verksamhet med dygnetruntsevice, det är en utmaning i de flesta företag. Kommunikationen fungerar när "hygienfaktorerna" för ett bra arbetsklimat är på plats. Utan att ha sett resultatet från Andreas medarbetarundersökning vågar jag lova att han har ett bra resultat på:

• Att visa respekt
• Att hantera konflikter
• Att delegera ansvar
• Att ge återkoppling

Av dessa fyra områden är det återkoppling som är den vanligaste svagheten i de flesta organisationer vi analyserar. För om jag som anställd inte upplever att jag får tillräcklig återkoppling på det arbete jag gör, tycker jag inte heller att jag får tillräckligt med information.

Andreas talar också om den "genuina viljan" att jobba med människor som en viktig egenskap hos en framgångsrik chef. I Jim Collins bok "From Good to Great", rankas förutsättningarna för att företag ska bli "great". Först på listan kommer rätt individ på rätt plats. Så Andreas gör rätt i att rekrytera chefer med intresse av att leda människor, det är ju grunden.

Sist men inte minst talar Andreas om det coachande ledarskapet för att motivera medarbetarna. Visst är det så att om jag som medarbetare får vara med och ta ansvar, är involverad i verksamheten, så ökar min motivation. Då utförs arbetet med hög effektivitet och resultatet bidrar till ökad lönsamhet.

Vi behöver många fler "Andreas" som förebilder och inspiration för andra chefer. Vi har seminarier här på Netsurvey där vi bjuder in talare med intressanta erfarenheter och framgång av olika slag, som en inspiration för våra kunder. Det skulle vara roligt om Andreas ville komma och berätta om sitt ledarskap här. Vi hör av oss till dig, Andreas, så får vi se om det går!

Det lyckade projektet

Medarbetarnas engagemang och förmåga att nå de uppsatta målen är avgörande för ett företags framgång. Det går att mäta hur förändringsbenäget ett företag är, identifiera svagheterna och förbättra förutsättningarna. Med hjälp av våra analyser av över en miljon svar från medarbetarsökningar, kan vi vetenskapligt bevisa vad som krävs för att medarbetarna ska engagera sig i ett förändringsprojekt.

Facit
De företag som lyckas med sina förändringsprojekt har följande gemensamt:

1. Medarbetarna har ett stort förtroende för företaget, dess ledningsgrupp och sin närmaste chef.
2. Det finns en framåtanda bland medarbetarna som vet målet med projektet och förstår hur de kan bidra till projektets framgång.
3. Den närmsta chefen har presenterat målen och beskrivit hur arbetsgruppen kan bidra till att de uppfylls.
4. Medarbetarna har därefter involverats för att ta fram lösningarna på hur de ska nå målen.

De effektiviseringsprojekt som initieras av ledningen, drivs av cheferna och involverar medarbetarna ger snabbt resultat i form av ett större engagemang samt fler förslag och idéer från medarbetarna.


Dessa projekt förenar medarbetarna i sin strävan att nå målen, det skapar ett driv och en handlingskraft som leder till att de når dem.

Hur når man dit?
Alla företag har sina svagheter som gör att det är svårare att engagera medarbetarna, därför finns det inte ett framgångsrecept som alla kan följa. Ditt företag måste identifiera sina svagheter och göra en åtgärdsplan för att förbättra förutsättningarna för att lyckas nå målen. Använd er av medarbetarundersökningen för att identifiera teamets styrkor och svagheter.

HR-chefen kan bli hjälten som säkerställer företagets framgångar genom att fokusera på medarbetarnas engagemang, chefernas kommunikativa förmåga och företagets förändringsbenägenhet. Då bidrar alla i företaget till lyckade projekt som ökar bolagets effektivitet och lönsamhet.

Peter Bolinder

VD Netsurvey

47 språk - en lönsam affär

På Academic Searchs seminarie "Diversity Challenge 2010" häromveckan, pratade bland andra Helen Silverbrand, HR chef på Ikea Kungens Kurva, om fördelarna och utmaningarna med mångfald.

IKEA arbetar inte bara med mångfald inom kön och etnicitet, utan även inom religion, åldersgrupper, handikapp och individens egen personliga mångfald.

- IKEA lyckas i sitt arbete med mångfald tack vare visionen, värderingarna och uthålligheten, säger Silverbrand.

Ikeas vision är att skapa ett bättre vardagsliv för den stora gruppen människor. I varje samhälle de verkar är kunderna av olika kön, etnicitet och åldersgrupp. En mångfaldig medarbetarstyrka speglar kunderna och möter deras behov på ett bättre sätt.

På IKEA-varuhuset i Kungens Kurva utanför Stockholm, arbetar 60 nationaliteter som talar 47 språk varav ett är teckenspråk. De speglar sin omgivning och sina kunder. På namnskyltarna anges ett antal flaggor som motsvarar vilka språk individen behärskar. Det skapar stolthet hos medarbetarna och dessutom gemenskap och kontakt med kunderna. Och kontakten med kunderna är en lönsam affär.


Förståelse för olikheter

Det som inspirerade mig mest av vad Helen förmedlade, var att hon belyste att medarbetare på IKEA inte bara ser nyttan, utan även måste acceptera följderna av mångfald.

Utan ett ständigt pågående samtal bland chefer och medarbetare om visionen och värderingarna skulle det inte vara möjligt att till exempel acceptera ett annorlunda ledarskap.

Hon berättade om en gruppchef som kom från Vitryssland och utövade allt annat än ett "konsensus-ledarskap". Chefen var väldigt rak-på-sak vilket uppfattades som provocerande av några av medarbetarna. De tyckte stämningen i gruppen blev för otrevlig och kände sig osäkra. Genom stöd från HR och en dialog om företagets övergripande värden, kulturskillnader, för- och nackdelar med mångfald, blev både samarbetet i gruppen bättre och ledarskapet accepterat.

Hela konferensen gav mig ett nytt perspektiv på Mångfald vilket jag tog med mig tillbaka till kontoret där vi utvecklar en produkt som ska mäta just detta. Framför allt fick konferensen mig att fundera över att vi ofta ser oss svenskar och svenskheten som norm och medelpunkt. Det är fel redan när vi verkar inom landet, eftersom vår befolkning består av människor med olika bakgrund och värderingar. Men framför allt måste vi inse att det är marknaderna utanför Sverige som möjliggör tillväxt hos våra svenska företag. Det här är två av många goda anledningar till att vi måste förstå vad mångfald innebär.