Bra chef lockar talanger

På vårt nästa kundseminarium får deltagarna träffa Andreas Löf, chef för telefonbanken i Göteborg på SEB.

Han arbetar med ung och attraktiv personal. Medarbetarna måste ha en hög kompetensnivå, deras arbetsbelastning ökar och de behöver rekrytera. Han måste alltså behålla sina talanger och attrahera fler medarbetare.

I det läget är engagerade medarbetare som talar väl om arbetsplatsen mycket värdefullt. De kan locka fler.

För att få engagerade medarbetare måste man vara en bra chef. Och det är Andreas Löf. Finansförbundet SEB, har prisat hans ledarskap. Enligt de fackliga företrädarna och hans medarbetare lyckas han skapa ett klimat där varje medarbetare värderas högt. Han är tillgänglig och hanterar de problem som uppstår på ett mäsnkligt och varmt sätt, oavsett om det gäller hela arbetsgrupper eller enskilda medlemmar. Han kommunicerar väl och arbetar för att medarbetarna ska ha roligt på jobbet.

Andreas är ödmjuk och vill inte ta åt sig hela äran för sitt framgångsrika ledarskap. Han framhåller ett bra stöd från HR samt interna och externa nätverk som en bidragande orsak till att han lyckas så bra.

Det ska bli riktigt kul att höra vad han säger om talent management, den attraktiva arbetsplatsen som lockar fler medarbetare och det stöd han får från HR.

Han delar scenen med Åsa Virdhall, chef för talent management på Fresenius Kabi i Uppsala. Hon kommer att berätta om utmaningarna i sitt arbete och dessutom korsförhöra Andreas för att säkerställa att vi får ta del av all hans klokskap och funderingar innan han kliver av scenen.

Seminariet är den 18 maj, 15.00 - 17.00 på Summit, Grev Turegatan i Stockholm. Jag hoppas att du kommer dit och bidrar med dina funderingar och din erfarenhet! Hör av dig om du vill ha en inbjudan!

Välkommen!

Stort grattis till Andreas!

Ett stort grattis till Andreas Löf på SEB:s telefonbank i Göteborg som har vunnit Finansförbundets pris "Årets ledartröja".

Jag hoppas att många ledare läser och inspireras av Finansvärldens artikel där Andreas berättar om hur han leder sin enhet med "dygnetruntservice" och de utmaningar flerskiftsverksamhet innebär.

Andreas talar om betydelsen av att få kommunikationen att fungera. Det är inte bara svårt i en verksamhet med dygnetruntsevice, det är en utmaning i de flesta företag. Kommunikationen fungerar när "hygienfaktorerna" för ett bra arbetsklimat är på plats. Utan att ha sett resultatet från Andreas medarbetarundersökning vågar jag lova att han har ett bra resultat på:

• Att visa respekt
• Att hantera konflikter
• Att delegera ansvar
• Att ge återkoppling

Av dessa fyra områden är det återkoppling som är den vanligaste svagheten i de flesta organisationer vi analyserar. För om jag som anställd inte upplever att jag får tillräcklig återkoppling på det arbete jag gör, tycker jag inte heller att jag får tillräckligt med information.

Andreas talar också om den "genuina viljan" att jobba med människor som en viktig egenskap hos en framgångsrik chef. I Jim Collins bok "From Good to Great", rankas förutsättningarna för att företag ska bli "great". Först på listan kommer rätt individ på rätt plats. Så Andreas gör rätt i att rekrytera chefer med intresse av att leda människor, det är ju grunden.

Sist men inte minst talar Andreas om det coachande ledarskapet för att motivera medarbetarna. Visst är det så att om jag som medarbetare får vara med och ta ansvar, är involverad i verksamheten, så ökar min motivation. Då utförs arbetet med hög effektivitet och resultatet bidrar till ökad lönsamhet.

Vi behöver många fler "Andreas" som förebilder och inspiration för andra chefer. Vi har seminarier här på Netsurvey där vi bjuder in talare med intressanta erfarenheter och framgång av olika slag, som en inspiration för våra kunder. Det skulle vara roligt om Andreas ville komma och berätta om sitt ledarskap här. Vi hör av oss till dig, Andreas, så får vi se om det går!

Bankernas missnöjda kunder: En fråga för HR

Nu faller kundernas förtroende för Swedbank och SEB. I SvD hänvisar man mycket riktigt till turerna kring bonusar och våghalsiga satsningar i Balticum. Ändå är man åtminstone delvis fel ute. Det är inte dessa strategiska misstag utan orsaken till dessa misstag man bör skjuta in sig på. Bland amerikanska Merchant Banks var Goldman Sachs ensam om en sund riskkultur. Vi vet hur det gick för de andra. I Sverige är det bara Handelsbanken som har en riktigt sund riskkultur (den Wallanderska kulturen). Det märktes i vår förra bankkris och det märks nu. Följden av det är att Handelsbanken inte har behövt gå hårt åt sina kunder för att snabbt minska sina förlustrisker, så som SEB och Swedbank har fått göra. Självklart har SEB och Swedbank också fått sina varumärken nedstänkta i samband med löneökningar och nyemissioner, men då kan man inte kritisera bankernas informatörer. Det är ju faktiskt inte informatörernas jobb att ljuga. Har man problem med riskkulturen så märks det. Det är i längden inte kul att vara kund hos en sådan bank.
Ansvaret för riskkulturen i en bank är förstås allas men ägare för processen anser jag att HR bör vara, eventuellt ihop med information/kommunikation och risk control.