Netsurvey önskar alla en riktigt God Jul.

Istället för julgåvor har vi i år valt att stödja föreningen Hand in Hand.
Hand in Hand skapar jobb i de fattigaste delarna av Tamil Nadu i södra Indien genom att hjälpa kvinnor att starta egna företag. På så vis kan de arbeta sig ur fattigdomen av egen kraft.

Varma hälsningar,
Netsurvey Bolinder AB
Mer info hittar du på www.handinhand.nu

Ledningar som lyckas behålla personalens förtroende genom nedskärningar – framtidens vinnare!

I min förra blogg om ökat förtroende för ledningen skrev jag om hur tjänsteföretagen klarat att få medarbetarna med sig genom lågkonjunkturen. *) Här kommer nästa avsnitt om industriföretagen, som-kanske är den grupp som har haft det tuffast det senaste året.

Många industriföretag gick från full fart till tvärnit på mindre än ett kvartal. Det är alla ledningsgruppers mardröm som blev verklighet förra hösten. Nu ett år senare kan vi se resultatet från hur ledningsgrupper lyckats hantera situationen med bibehållet förtroende hos sin personal.

Generellt har jag noterat att de företagsledningar som har lyckats bibehålla förtroendet, har varit mycket mer synliga under den här konjunkturnedgången än tidigare. Det kan bero på flera faktorer men de viktigaste tror jag är:

• Ökad medvetenhet om hur betydelsefullt organisationens förtroende för ledningen är och att ledningen är en trygghet för medarbetarna under stora förändringar.
• Mer medvetna och engagerade medarbetare som kräver tydlig och ärlig information.
• Media har bevakat företagen och ”legat på” mycket mer än tidigare

Det är framförallt våra kunder inom industrisektorn som har genomfört kraftiga organisationsförändringar under första halvåret. Att snabbt starta upp aktiviteter för att återställa engagemanget efter nedskärningar är både viktigt och påverkar arbetsklimatet.

Tyvärr saknar jag jämförelseunderlag men vågar slå vad om att det är stor skillnad i förtroende för ledningen mellan företag som har genomfört medarbetarundersökningar i höst mot de som inte gjort det, förutsatt att man justerat organisationen under våren

Netsurveys medarbetarundersökning omfattar ett 50 tal frågor men jag har valt att titta på hur förtroendet för ledningen har utvecklats under åren 2006 - 2009 i jämförelse mot förtroendet för närmaste chef.

Att över 60 % av medarbetarna i företag har fortsatt förtroende för hur företaget leds är starkt och långt över våra kunders förväntan. Det här är en viktig återkoppling till företagsledningen som i många fall underskattar sin egen betydelse. Netsurvey har under det senaste året bevisat att företagsledningens kommunikativa arbete påverkar både arbetsklimat och lönsamhet.

Att ha organisationens förtroende efter stora förändringar är ett mycket bra betyg på förändringsledarskap och kommer att synas i resultatet när efterfrågan ökar. Det innebär också att ledningen har manövreringsutrymme och betydligt kortare förankringsprocesser i jämförelse med företag med lägre förtroende för ledningen. Värt att tänka på är att det här förtroendet måste underhållas så kommunikationsavdelningen har en viktig uppgift att kontinuerligt kommunicera ledningens syn på framtiden och aktuella prioriteringar.

I tider av förändring eller kriser blir relationerna i arbetsgruppen tajta. Att resultatet på förtroende för närmaste chef går upp är därför helt naturligt. I kombination med ett högt förtroende för ledningen är det ett önskeläge för företag i förändring. Man ska ha kontroll på mellancheferna när efterfrågan ökar så att de fortsätter att stå upp för ledningen annars kan det bli tufft. Många är lojala mot sin företagsledning i den här krisen men när tiderna blir bättre finns en förväntan på kompensation. Det blir en utmaning för linjecheferna att hantera men där är vi inte ännu så jag återkommer i den frågan

Förra veckan talade jag med en kund inom industrin som berättade att trots ett stentufft besparingsprogram var förtroendet fortsatt starkt för ledningen och de hade dessutom de högsta värdena på kvalitet till kund någonsin. Allt tack vare en massiv insats av ”kriskommunikation” så att alla är uppdaterade om vilka aktiviteter som genomförs och hur man närmar sig målen. Programmet har skapat ett stort engagemang bland de anställda för att ta företaget genom krisen.

Det här är ett bra exempel på att det går att hantera kriser och stora förändringar utan att tappa förtroende. Förutsättningen är att företagsledningen inser att man måste vara synlig och kommunicera kontinuerligt kring strategi, mål och aktiviteter. Medarbetarna har sin tillit till ledningen och ledningen måste visa att man tar sitt ansvar för företaget och de anställda. Det kan man inte göra bakom lyckta dörrar.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

*) Baserat på Netsurveys summering av resultat från 2009 års medarbetarundersökningar. Sammanlagt 250 000 enkäter i 80 länder.

34 % är så stressade att det påverkar arbetet negativt!

Sedan 2007 har vi sett en stadig positiv trend vad gäller stress. Första kvartalet 2008 kände 29% av de tillfrågade att de var så stressade att det negativt påverkade deras arbete. Denna siffra har konsekvent gått ner och det första halvåret 2009 vad det "endast" 23% av de tillfrågade som kände denna stress. Första kvartalet 2009 kunde vi se en svag trend att fler började känna sig stressade, men det var på inget sätt en dramatisk förändring, och det verkade dessutom rätta till sig redan i kvartal 2 2009.

Men så hände något. Det tredje kvartalet 2009 tog det en tvärt vändning. Hela 34% upplevde att de var så stressade att det påverkade arbete negativt. Vår analysdatabas innehåller information om denna fråga från 2004 och framåt, och aldrig har vi sett ens i närheten av lika höga siffror.



Få är det nog som blir förvånade av dessa siffror dock. Arbetsmarknaden skakar, och arbetslösheten ligger väldigt mycket högre än normalt.


Arbetslöshet - månadsvis 2005-2009
I procent av arbetskraften, 15-74 år
Källa: SCB

Viggo har missat tåget

Under rubriken chefsredaktörens åsikter i senaste veckans nummer av tidningen Resumé skriver Viggo Cavling om att arbetsgivare med bra personalpolitik är sekter och att "folk går till jobbet för att de får betalt". Visst är lönen viktigt, men är den marknadsmässig kommer den långt ner på prioritetslistan. Det var många år sedan arbetsgivare fokuserade på lönen som salig alenagörande för att motivera medarbetare till att göra ett bra arbete.

För att företag ska vara lönsamma och attraktiva arbetsgivare måste det finnas en bra personalpolitik och ett ledarskap som engagerar. Då handlar det om att just prata med varandra och visa respekt. Med Viggos personalpolitik blir Resumé en lågpresterande arbetsplats som kommer att ha svårt att rekrytera kompetenta medarbetare som bidrar till att utveckla Resumé till en långsiktigt lönsam tidning.

Dags för Viggo Cavling att hoppa på tåget och lära sig modernt ledarskap. speciellt med tanke på att Resumé ska vara "Skandinaviens största tidning för medier och marknadskommikation". Framgångsrika företag är bra på intern kommunikationen vilket förutsätter ett bra ledarskap. En idé kan ju vara att prya på tidningen Chef - det blir en snabbkurs i ledarskap som gynnar både chefredaktören och hans medarbetare.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

Att ha kul på jobbet är otroligt viktigt för effektiviteten!

Den senaste tiden läser jag dagligen om företag som förbjuder sina medarbetare att använda sociala medier som t. ex. Facebook, Twitter, LinkedIn under arbetstid.

Att förbjuda medarbetare att använda sig av FB och Twitter kan tyckas som en lönsam och effektivitetssparande åtgärd. Ingen vill ju att sina anställda ska ägna sig åt privata aktiviteter under arbetstid, det är både distraherande och tar tid från de egentliga arbetsuppgifterna.
Dock tycker jag att det finns åtminstone två aspekter som kan vara viktigt att tänka på innan du som ansvarig på ditt företag förbjuder dina anställda att ägna sig åt sociala medier.

1. Effekten av medarbetare som har kul på jobbet.


2. Hur du som företag är en attraktiv arbetsgivare.

Jag känner till företag som har tv-spel, flipperspel etc. som även detta ger effekten av att medarbetarna ägnar sig åt aktiviteter under arbetsdagen som inte har en direkt koppling till arbetet. Själva har vi ett egenbyggt pingpong bord, nu med riktiga pingisracketar, som används ganska frekvent.

Här på Netsurvey använder vi oss av sociala medier för att vi vill som företag vara där våra kunder och potentiella kunder befinner sig, vilket är på sociala nätverk. Det är ju ganska fantastiskt att vi kan befinna oss där den stora massan finns utan att lämna kontorsstolen. Som företag finns vi både på Twitter, LinkedIn, Facebook och spanar ofta efter andra platser där vi ser att vi skulle platsa. Att våra anställda lägger några minuter här och där på rekreation, om det är vid pingisbordet eller Facebook spelar ingen roll, är det bra för att lugna stressen och ladda om batterierna för en stund.

I sommarens studier av relationen mellan lönsamhet har vi för första gången testat frågan ”Kul på jobbet” och sett att det är en viktig nyckelfaktor för att uppnå ett effektivt och lönsamt arbetsklimat och har därför valt att inkludera det som en fråga i våra standardiserade medarbetarundersökningar.

Därför tror jag att arbetsgivare bör tänka en extra gång extra innan de börjar införa förbud att besöka vissa sidor som enligt forskningen främjar kreativiteten, relationerna och hämmar stress.
Jag tror även att förbuden dessutom riskerar att skapa irritation och därmed riskerar att skada engagemanget hos personalen, vars effektivitet man vill höja.

Ökat förtroende för ledningen i tjänsteföretag

Nu mot årets slut kan vi börja summera resultatet från 2009 års medarbetarundersökningar som vi har genomfört på Netsurvey. Många av våra kunder har blivit positivt överraskade av resultatet som har varit över deras förväntan. Visst är det så att de företag som genomför en medarbetarundersökning 2009 har både fokus och engagemang för sina medarbetare vilket också påverkar resultatet.

Dom här företagen är goda förebilder till det som Leif Johansson och övriga medförfattare efterfrågar i debattartikeln i dagens DI ”Dags för chefen att visa hur företaget satsar på personalen”.

Ett antal av företagen har genomfört ganska kraftiga organisationsförändringar under första halvåret och då fokuserat på dom som ska lämna organisationen för att därefter fokusera på de medarbetare som är kvar. Medarbetarundersökningen omfattar ett 50 tal frågor men jag har valt att titta på hur förtroendet för ledningen har utvecklats under åren 2006 - 2009 i jämförelse mot förtroendet för närmaste chef. Klart att ledningarna bland våra kunder inom tjänstesektorn har blivit stolta och glada när dom fått sina resultat som visar att förtroendet för ledningen har ökat i den turbulenta tid vi har nu.

I företag där 65% av de anställda tycker att företaget leds bra har man en hög mottaglighet till förändringar och bra plattform för att kunna skala upp verksamheten i takt med att konjunkturen blir bättre. Men vad har då dessa företags ledningar gjort för att öka förtroendet med 8% under 2009? Det som ofta kommer upp som svar på vår fråga är att ledningen har varit synlig, haft en kontinuerlig, ärlig och tydlig kommunikation och visat medmänsklighet.

Medarbetarnas förtroende till närmaste chefen ökar ofta i tider av förändring. Men att förtroendet ökar lika mycket för ledningen som för närmste chef är unikt för att vara kristider. Jag är stolt över våra kunder inom tjänstesektorns positiva resultat och återkommer med resultaten för service och industriföretagen.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

Sparka oss medelålders istället!

I Netsurveys mångfaldsprodukt är den åldersmässiga variansen i varje arbetsgrupp en av flera nyckelparametrar. Spridning i gruppen är sunt. Det gör att fler perspektiv kommer in i diskussionen innan olika beslut tas. Dessutom minskar risken för att stora delar av gruppen samtidigt försvinner iväg på barnledighet eller pension. Tyvärr förstörs mycket av sunda åldersspridning från varsitt håll av en och samma lag: LAS. Erfarenheten hos de äldsta tvångspensionerar vi och i lågkonjunkturen åker ungdomarna ut eftersom mycket få ungdomar har de 18 års anställning som krävs för att få jobba kvar i t.ex. SAS. Vad händer då med innovationskraften? Är det vi medelålders som ska komma med de nya revolutionerande idéerna som behövs för att rädda bolaget, eller ska vi helt enkelt låta Ryanair och Norwegian stå för de nya idéerna?

Konstruktionen i LAS är nog snarare ett symptom än grundorsak. LAS återspeglar våra attityder. Segregation är en stark trend i Sverige idag på fler områden än ålder. De flesta av Stockholms nattklubbar har en tydlig åldersinriktning (trots att det är roligare där man inte har det). Värst är ändå idrotten. 13-åriga tjejer anses bara kunna spela fotboll med andra 13-åriga tjejer. Förra sommaren samlade jag ihop ett antal fotbollsintresserade entusiaster till ett antal matcher på på Adelsö IFs stora fina fotbollsplan. Reinhard, från Österrike var över 60 och sen fanns alla åldrar ner till Anna, 8 år. Det var jättekul, men några såna fotbollsturneringar finns förstås inte. Så tänker vi inte i det välorganiserade Sverige. Än värre är det i friidrotten (där alla rimliga skäl för åldersuppdelning saknas). Först springer 3 pojkar i P14, sen springer 2 flickor i F16 ungefär lika fort, och så där fortsätter det. Men de kan inte tävla ihop. I Friidrottsförbundet inomhushall delar man till och med upp träningstiderna efter åldrar. Där är åldersblandade träningsgrupper inte välkomna. Det är ren ålders-apartheid.

Om den här trenden får fortsätta är det snart bara de medelålders som får förmånen att jobba ihjäl sig för att försörja de växande massorna i utanförskap. En annan är att det är mycket svårt för unga människor att påverka organisationer där alla andra är medelålders med många anställningsår bakom sig. Därmed stagnerar dessa företag. Jag skulle själv aldrig köpa aktier i ett företag med snäv åldersstruktur, såvida jag inte såg ett innovativt förslag för att bli av med överskottet av medelålders medarbetare med många år i bolaget. Då skulle jag gärna köpa aktier i SAS, Telia Sonera eller Apoteksbolaget (när det blir möjligt).

Hur mår du?

Hej,
hur mår du?

Till min stora glädje har vi fullt upp i produktionen. Alla kämpar med sina projekt och pressade leveranstider. Men fullt upp i produktionen medför också stress och ohälsa.

För att lätta lite på pressen har mina kreativa medarbetare uppfunnit en ny sport på kontoret. Ett överblivet skrivbord, en pappersrulle, fyra gamla dvd-fodral och en stressboll är materialet som har utvecklat den nya sporten som vi på Netsurvey kallar ”Dvd-pingis”. Dvd-fodralen är pingisracket och pappersrullen blir nätet på det provisoriska pingisbordet. Dvd-pingisen har visat sig vara ett bra sätt att lätta på stressen hos några av mina medarbetare.

Efter sommaren har något hänt bland våra respondenter - andelen medarbetare som upplever att stressen är ett problem har ökat kraftigt. Häromdagen ringde jag min vän, Mats Petersson som föreläser om hälsa under rubriken "orka vara ledig", för att höra hur han upplever 2009 och hur vår hälsa påverkas av alla förändringar. Läs hans uppfattning om hälsa här intill. Jag tror att hans sammanfattning om hur vi mår i år är en bra förklaring till resultatet om ökad stress från vår analysdatabas.

Med enkla medel kan vi göra något åt saken. Kanske inte ställa frågan om hur det är med stressen idag men fråga hur kollegorna mår och ge varandra ett uppmuntrande ord på vägen eller lätta upp med något som Dvd-pingis.

Hälsningar
Peter Bolinder, VD, Netsurvey



Hallå där Mats Petersson som föreläser om "Att orka vara ledig"
Hur har svenskarnas hälsa påverkats av lågkonjunkturen?

På de företag jag träffar, upplever jag tyvärr att medarbetarnas hälsa har påverkats negativt. Det gäller både dem som har blivit av med jobbet eller dem som är kvar. Många känner att det inte finns någon energi kvar för att öka takten när tiderna blir bättre. Den som blivit av med arbetet känner sig inte längre behövd, är orolig, har svårt att sova på nätterna och vänder på dygnet. Vilket i sin tur gör att man blir trött och slö på dagarna och har svårt att hantera praktiska saker som måste fungera i vardagen. De som har jobbet kvar, jobbar ännu mer eftersom de också måste arbeta för dem som har lämnat. Över tid är det inte bra eftersom det då inte finns resursreserver att ta av.

Vi måste ta bättre hand om oss så att vi orkar och har krafter kvar till när tiderna blir bättre. Smarta företag satsar på anställdas hälsa oberoende av hög- eller lågkonjunktur så att de anställda orkar vara lediga. Hur ska vi annars kunna fylla på energin?

Mina kollegor gör mig glad!

Jag fick idag på morgonen ett trevligt mail från en kollega som sammanfattat uttryckte uppskattning, tyckte att jag tog ansvar och att jag gjorde ett bra jobb. Igår fick jag ett SMS från en kund som skrev ”Stort tack för snabbt och bra svar!”

Inget av detta var något som jag väntat mig eftersom jag gör mitt jobb och det är för mig en självklarhet, dock märkte jag att jag blev väldigt glad, jag vill visa min uppskattning tillbaka, vara trevlig med mina trevliga kollegor och vara vänlig och serviceinriktad mot kunderna.

På Komvux för många år sen sa jag till en klasskamrat att jag tyckte hon hade otroligt vackert hår. Hon tittade på mig och sa att det var otroligt snällt sagt av mig och att det var precis vad hon behövde höra den morgonen. Jag slogs av hennes tacksamhet på en sån ”liten” komplimang att jag minns det ännu. Det gjorde mig väldigt glad att hon blev glad åt min komplimang.

Varje månad har jag vad jag kallar terapisamtal med min chef, egentligen är det samtal som har syfte att följa upp mina projekt och allmänt se hur det går för mig för stunden. Jag tycker dessa samtal är väldigt bra, men när jag började jobba på Netsurvey kändes de onödiga och som ett slöseri med tid, men allt efter som tiden gick insåg jag att jag kom ut från dessa möten med superkrafter.Jag får lufta saker som stör mig utan att känna mig otrygg, jag får ofta massor av ideér och ofta får jag positiv återkoppling på mitt arbete.

Tänk på vad små ord kan göra med mina dagar.

Är Netsurvey ett "undersökningsföretag" eller en process där en medarbetarundersökning ingår?

"Undersökningsföretag" är Netsurveys mentala bur. Det begreppet begränsar våra kunders uppfattning om oss på ett mycket olyckligt sätt. I värsta fall tränger det sig in i våra egna skallar. Av ett undersökningsföretag köper man undersökningar, och en undersökning är klar när resultaten har presenterats. Det jag är mest stolt över i Netsurvey är det synkroniserade flödet från lönsamhetsanalyser till enkätfrågor till WSR-rapporten till uppföljningsinstrumentet. Sen några år analyserar vi resultat av åtgärder som arbetsgrupper har skrivit in efter att ha diskuterat resultat av undersökningar, vars frågor har uppkommit som ett resultat av våra lönsamhetsanalyser. Resultatet är att vi kan ge en organisation väldigt mycket mer än vad ett "undersökningsföretag" gör. Just därför är det frustrerande att vi inte alltid får göra det. Det känns som att sälja båtresor halvvägs över Engelska kanalen. Man får betalt, men vet att kunden inte har någon nytta av att stiga av där. Den här frustrationen gjorde att Peter Bolinder för några år sen förbjöd oss att prata om Netsurvey som ett undersökningsföretag. Det var en bra föresats, men det höll inte. Det fanns inget färdigt ord att använda istället. "Katalysator-företag" låter t.ex. så Stockholms-konsultigt. Varje konsultföretag inom en kilometers radie från Stureplan skulle skriva under på den titeln. Bättre förslag mottages tacksamt.

Kvinnor kan...inte uppfinna!?

Så har vi FEM kvinnliga Nobelpristagare, ett och samma år! I vår mångfaldsprodukt skulle fem av elva pristagare ge två poäng av två möjliga när det gäller jämställdhet. Framför allt har vi tre pristagare (av sex) i manliga områden som kemi, medicin och ekonomi. Det gör mig glad, för det där är något jag har undrat över ända sen jag såg utställningen "kvinnors uppfinnande" på Tekniska Museet. Den utställningen borde ha hetat "kvinnor kan...inte uppfinna!" Det stora huvudnumret var den tyska Melitta-påsen (för kaffebryggare). Det esset kompletterades med idel pinsamheter som ett plasthandtag som skulle göra det lättare att bära matkassar från butiken. Om utställningen hade hetat "uppfinningar från södra Jönköping" så hade det inte imponerat, men nu handlade det som sagt om halva världsbefolkningen. Ända sen dess har jag undrat om innovativitet är en manlig egenskap. Framför allt gillar jag historien om hur Ada Yonath envetet satte av 20 år med kristallografi. Ett sånt envetet fokus har jag nog sett som en maskulin egenskap, och grunden till stora innovationer och entreprenörskap.

Det är uppfriskande att få ompröva sina fördomar!

Kollegorna räddar arbetsklimatet

Resultat från våra kunders medarbetarundersökning, i år 250 000 anställda, visar att det är akut brist på återkoppling från chefer. Tro nu inte att det här är ett svensk fenomen utan vi ser samma resultatet i alla länder och kontinenter. Tidningen Du och Jobbet har gjort en undersökning http://www.duochjobbet.se/viewNews.do?NewsID=1279 som också visar att cheferna inte ger tillräckligt med återkoppling men vad jag gillar i resultatet är att kollegorna löser problemet genom att ge återkoppling till varandra.

Återkoppling är en hygien faktor för ett "lönsamt" arbetsklimat i Netsurvey metod. Att behovet av återkoppling är så starkt att när vi inte kan få det av chefen hittar vi andra kanaler för att få höra om det vi gör är bra. Det här är något för alla HR ansvariga att fundera över dels att försöka förändra chefernas arbetsbeskrivningar så att dom får mera tid till ledarskap och dels utveckla medarbetarna än mera i konsten att ge konstruktiv återkoppling.

Jag tycker det är intressant att vi ser samma brist i alla länder och företag, anställda från över 80 länder medverkan i medarbetarundersökningar som Netsurvey genomför varje år. Orsaken till att det är en så stor brist på återkoppling tror jag är att många företag har drivit effektiviseringen så hårt att cheferna har för lite tid till sitt ledarskap. Cheferna ska både ha ett eget operativt ansvar samtidigt som dom ska leda och motivera ett antal medarbetare. Det blir i många fall en orimlig arbetsbelastning. De företag som tidigt inser ledarskapet betydelse och ger chefer den tid de behöver för att leda och utveckla sina medarbetare kommer att vara morgondagens superföretag och de mest attraktiva arbetsgivarna.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

Därför undersöker vi hur våra kunder uppfattar oss

För en massa år sedan, när den amerikanska bilindustrin fortfarande gick som tåget, utlystes en gång en tävling där världens bästa bilförsäljare skulle koras. Resultatet blev en stor överraskning.
Det visade sig att vinnaren aldrig hade raggat en enda ny kund. I stället ägnade han dagarna åt de kunder han redan hade. Han ringde och frågade hur bilen gick, när lillan skulle börja i lekskolan, hur det gick för grabben på collage, om de väntade tillökning i familjen... Och så gratulerade han med tårta på födelsedagen och bilförsäljaren tackade för att mannen i familjen hedra hans lilla bilfirma med att komma och provköra nästa års modell före alla andra … Han fick inte bara hundratals kunder som var nöjda och glada. Han fick hundratals kunder som berättade för sina grannar om den trevlige bilförsäljaren som inte plågade dem med en massa säljsnack. Och så berättade grannarna för sina grannar. Och så blev de också kunder… Och så sålde han fler bilar än någon annan i hela världen.

Sensmoralen är lika giltig nu som då. Den som anstränger sig att lyssna på sina kunder och försöker förstå vad de önskar sig, är också den som vinner deras förtroende. Den som vinner kundens förtroende är också den som gör de bästa affärerna.

Det är därför vi på Netsurvey nu genomför en uppföljande undersökning av våra kunders upplevelse av samarbetet med oss. Undersökningen ger oss det underlag vi behöver för att förbättra relationen med våra kunder och bli en ännu bättre partner och leverantör till dem.

Bankernas missnöjda kunder: En fråga för HR

Nu faller kundernas förtroende för Swedbank och SEB. I SvD hänvisar man mycket riktigt till turerna kring bonusar och våghalsiga satsningar i Balticum. Ändå är man åtminstone delvis fel ute. Det är inte dessa strategiska misstag utan orsaken till dessa misstag man bör skjuta in sig på. Bland amerikanska Merchant Banks var Goldman Sachs ensam om en sund riskkultur. Vi vet hur det gick för de andra. I Sverige är det bara Handelsbanken som har en riktigt sund riskkultur (den Wallanderska kulturen). Det märktes i vår förra bankkris och det märks nu. Följden av det är att Handelsbanken inte har behövt gå hårt åt sina kunder för att snabbt minska sina förlustrisker, så som SEB och Swedbank har fått göra. Självklart har SEB och Swedbank också fått sina varumärken nedstänkta i samband med löneökningar och nyemissioner, men då kan man inte kritisera bankernas informatörer. Det är ju faktiskt inte informatörernas jobb att ljuga. Har man problem med riskkulturen så märks det. Det är i längden inte kul att vara kund hos en sådan bank.
Ansvaret för riskkulturen i en bank är förstås allas men ägare för processen anser jag att HR bör vara, eventuellt ihop med information/kommunikation och risk control.

Pappamånaderna har gjort succe i Netsurvey

Idag skriver SvD om hur mycket lättare det har blivit för pappor att ta föräldraledigt de senaste tio åren. Det kan jag skriva under på. 1995 tog jag ett halvår pappaledigt. Jag hade en bra chef som inte protesterade på något sätt, men det kostade karriärmässigt. Jag och en kvinnlig kollega hade drivit en ovanligt lyckad strategiprocess tillsammans. Under min pappaledighet fick hon en befordran för det arbete vi hade gjort tillsammans. När ”racet gick” var jag inte på plats.

Samtidigt kom min dåvarande fru tillbaka efter ”bara” sex månaders mammaledighet. Det fick många att höja på ögonbrynen. Här såg de en kvinna som tänker vara närvarande på jobbet. Hon lämnade en assistenttjänst och kom tillbaka till en tjänst som chef över 18 personer och ansvar för en skadeportfölj på drygt 4 miljarder kronor. Jag tyckte det fanns en rättvisa i att barnledighet sker på beskostnad av karriären även för män. Att kvinnor halkade efter i karriär- och löneutveckling berodde då på att de tog nästan all barnledighet.


Som SvD skriver har de två pappamånaderna gjort att det numera är förväntat att både mamman och pappan ska ta ut ledighet. Pappamånaderna är inget annat än en politisk succé.
Riktigt kul blir det när vi tittar på barnledighetsuttag och vård av barn per kön i Netsurvey.

VAB respektive Föräldraledighetsuttag i Netsurvey

	Män	Kvinnor	Män	Kvinnor
2006	65%	35%	50%	50%
2007	50%	50%	53%	47%
2008	67%	36%	36%	61%
2009	56%	44%	78%	22%

*2009 är förstås inte klart än, men det är helt klart ännu ett år då Netsurveys män tar ut mer tid med barnen än vad Netsurveys kvinnor gör.

Det här tycker jag är en verkligt bra siffra för att beskriva dimensionen jämlikhet i en organisation. Mycket av jämställdhetsfrågorna löser sig på ett nästan magiskt sätt i en organisation där männen tar ut lika mycket barnrelaterad ledighet som kvinnorna. Vård Av Barn följer t.ex. med som ett brev på posten när det går lika bra att pappa stannar hemma med det sjuka barnet. Så har det blivit hos oss. I Netsurvey känns det t.ex. otänkbart att någon skulle tveka att befordra en ung kvinna för att hon kommer få barn. Statistiskt sett är ju risken större om man befordrar en ung man. Tryggast är att befordra en äldre kvinna. Med fler kvinnor i ledningsgruppen krossas glasväggen och eventuell bastukultur. Då blir det också omöjligt att behålla osakliga löneskillnader.

Om barnledigheten är nyckeln till så mycket av vår jämställdheten, vad kan då en organisation göra för att nå Netsurveys statistik? Ett förslag är att ersätta skillnaden mellan barnledighetspengen i max 9 månader. Då gynnar man delning av barnledigheten. Istället har många kvinnodominerade arbetsplatser (som staten, t.ex. DiskrimineringsOmbudsmannen) en liknande ersättning i 18 månader. Därmed bidrar man till att befästa de traditionella rollerna.

Är Sverige ett modernt land?

Jag funderar på det när jag följer debatten om manligt och kvinnligt på styrelsenivå. Att man var tvungen att kvotera andelen kvinnor på 70 talet i USA kan jag förstå men att frågan diskuteras 2009 i Sverige gör mig förbannad. Alla större företags ledningar är medvetna om det generationsskifte som börjar nu. Dom vet också att det kommer att bli en utmaning att rekrytera kompetens, därför satsar man stora pengar på att öka sitt attraktionsvärde. Personligen tror inte jag att ett företag kan vara en attraktiv arbetsgivare om man inte kan visa att man är jämställd på alla nivåer, inkluderat styrelsen. Veckans Affärer rankade för några veckor sedan ”Supertalangerna” där det råder en bra balans mellan båda könen. Har svårt att tro att de kommer att vilja arbeta i företag där man säger en sak och gör en annan. Uppmaningen går till alla nomineringskommittéer som nu har möjlighet att visa att Sverige är ett modern land inte bara när det gäller IT och musik.



Peter Bolinder
VD, Netsurvey



Vill du benchmarka din organisation som attraktiv arbetsgivare?
Kontakta mig, Elisabet Wohlfahrt, för mer information.





Elisabet Wohlfahrt




Är det möjligt att ha nöjda medarbetare och samtidigt hög personalomsättning?

32 % i personalomsättning var Rem Veens utgångsläge när han som HR chef för Tele2 Nederländerna tog sig an saken. Bara personalomsättningen beräknas kosta 300 000 SEK per person som lämnar Tele2, vilket betydde 80 MSEK per år för företaget.

Hur han lyckades vända resultatet till positiva siffror, berättade han om på ett uppskattat seminarium för Netsurveys kunder i förra veckan.

Tele2 Nederländerna hade vuxit genom förvärv till dagens 850 medarbetare med en övervägande andel unga. En analys som Netsurvey genomförde åt Tele2 visade att personalomsättningen främst berodde på ledarskapet. Som Rem själv beskrev: ”Cheferna får betalt för att leda medarbetare. Det är rimligt att begära av en chef att uppfylla de grundläggande kriterierna för ledarskap. Annars kan man fråga sig varför man över huvud taget vill bli chef?”

Vägen till framgång blev ett strukturerat sätt att bygga upp ledarskapet och Rem att förankra förändringsprocesserna i ledningen med siffror. I det här fallet fanns en besparingsmöjlighet på 24 MSEK om de lyckades sänka personalomsättningen med en tredjedel.

Ledarskapsutvecklingen var intensiv, strukturerad och planerad i detalj. Här följer en lista på några av åtgärderna:

- Individuella mål för LSI (Netsurveys Ledarskapsindex) sattes för varje chef
- En interim barometer genomfördes på LSI och Attraktiv Arbetsgivarvärdet – som komplement till den årliga, globala medarbetarundersökningen
- Tele2 Learning Center lanserade utbildningar som baserade sig på varje chefs resultat i ledarskapsindexet: ‘LSI development paths’


Resutatet av ansträngningarna blev en minskning av personalomsättningen till 15 %, ESI (Employee Satisfaction Index) låg kvar på samma nivå och Attraktiv Arbetsgivarvärdet höjdes kraftigt inom loppet av ett år. Ett av Rems budskap är att nöjdheten bland medarbetarna kan bestå trots hög personalomsättning men att indexen som t ex Ledarindex eller NPS (Attraktiv Arbetsgivare) sätter tummen på de ömma punkterna.

Sverige ett modernt land?

Jag funderar på det när jag följer debatten om manligt och kvinnligt på styrelsenivå och läste intervjun med SPPs VD Sarah Mc Phee i gårdagens DI. Att man var tvungen att kvotera andelen kvinnor på 70 talet i USA kan jag förstå men att frågan diskuteras 2009 i Sverige gör mig förbannad. Alla större företags ledningar är medvetna om det generationsskifte som börjar nu. Dom vet också att det kommer att bli en utmaning att rekrytera kompetens, därför satsar man stora pengar på att öka sitt attraktionsvärde. Personligen tror inte jag att ett företag kan vara en attraktiv arbetsgivare om man inte kan visa att man är jämställd på alla nivåer, inkluderat styrelsen. Veckans Affärer rankade för några veckor sedan ”Supertalangerna” där råder en bra balans mellan båda könen. Har svårt att tro att dom kommer att vilja arbeta i företag där man säger en sak och gör en annan. På operativ nivå är kvinnor bättre ledare än män visar analyser vi har gjort från många kunders medarbetarundersökning. Analyserna visar också att heterogena grupper är mera kreativa och fattar bättre beslut än homogena grupper. Uppmaningen går till media som till en början kan lyfta fram de goda exempel som finns redan idag. Och till alla nominerings kommittéer som nu har ansvar att visa att Sverige är ett modern land där både män och kvinnors kompetens värderas lika på styrelsenivå och att vi kan öka jämställdheten utan lagstiftning. Det vore kul att visa ett modernt Sverige inte bara när det gäller IT och musik.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

En hälsosam lösning på livspusslet

I Netsurveys hälsoprodukt Lifestyle får många feedbacken att de behöver träna mer. Samtidigt syns att många har svårt att få till tiden att räcka till det. Det påminner om den upprörda debatt som Jesper Kärrbrink startat genom att påstå att alla har tid att träna 500 timmar om året, utan att prioritera ner vare sig familjen eller jobbet. Här på Netsurvey har vi en IT-chef som illustrerar Jespers tes. Fredrik Kronander är oerhört viktig för Netsurvey. Enligt hans fru, som är en mycket duktig konsult, är Fredrik en föredömlig man och far. Självklart delar de lika på dagishämtningar, barnpassning och matlagning. I förrgår kom Fredrik på 28e plats i Lidingöloppet.
Frågan om livspusslet som alla pratar om är enkel: Fredrik springer till och från jobbet varje dag. Känner han sig sliten någon dag så cyklar han istället. Resultatet är att stressen från arbetet alltid är borta när han kommer hem på kvällen. När vår partner Twitch ger stöd till folk som inte får tiden att räcka till så handlar det ofta om att prioritera bort något. Att byta ut bilen mot cykeln eller löparskorna är den självklara lösningen på många hälsoproblem för alla som bor mellan 3 och 15 km från jobbet. Hur långt har du till jobbet?

Vår städare är ingenjör

Afzal som städar på Netsurvey är dataingenjör. På arbetsförmedlingen fick han veta att i Sverige kan man inte jobba förrän man pratar flytande svenska. Afzal är från Bangladesh och pratar en klingande vacker engelska med mer brittisk än indisk brytning. Nästan allt som handlar om datorer är på engelska. Tyvärr är Netsurvey ett litet för litet företag för att ha en egen hårdvaruingenjör, men vi har åtminstone gett honom 12 små datorjobb. För utan praktik så försvinner ju värdet av Afzals utbildning. Risken är att kompetensen är borta lagom till att han kan svenska flytande. Det betyder också att vi kan ge en referens på hans arbete. Det är nämligen det största problemet för folk som Afzal. Alla hans referenser är från Asien. I Sverige är de referenserna värdelösa.
Som städare betalar Afzal mycket lite skatt. Som dataingenjör betalar han mycket mer skatt, och bristen på tekniker minskar. Det är i mitt eget egoistiska intresse att ge jobb till de Afzal jag träffar på. Jag har fått 12 datorer fixade. Du som behöver en hårdvarutekniker, kontakta mig, så får du Afzals nummer.
Ps. Läs den senaste Veckans Affärer.

Rem Veen, talar på Netsurveys seminarie

750 medarbetare på Tele2 i Holland hade en låg uppfattning om Tele2 som arbetsgivare, visade en mätning under hösten 2008. På drygt ett halvår lyckades företaget dramatiskt vända uppfattningen bland sina anställda. Netsurvey har bett HR direktören, Rem Veen, komma och berätta om hur de lyckades vända skeppet. /Netsurvey


I'm very pleased to speak today and that so many people are willing to listen to our story. Basically I want to get three messages across today.

(1) We care for our employees. We feel that good management is pivotal in reaching high employee satisfaction levels and the creation of true ambassadors.

(2) High Employee Satisfaction in itself is not an indicator of good management. One has to dive into survey data. Indexes such as the LeaderShipIndex (LSI) and the Net Promotor Score (NPS) are much more confronting. Dare to put your finger on the sore spot.

(3) The factors behind succesfully implementing an Employee Satisfaction Survey
- A Compelling Business Reason
- Top Down Commitment
- Structural Embedding leaving very little room for escape

Rem Veen
Director Human Resources
Tele2 Nederland

Sänkt personalomsättning och högre internt Employer Brand på kort tid

I morgon kommer Rem Veen, personalchef Tele2 Holland hit till Netsurvey i Stockholm för att på ett seminarium berätta om hur de lyckades vända negativa attityder hos personalen till positiva på kort tid.

En av mina kollegor, Sofie Johansson, kom in på mitt kontor i våras och berättade om vilket enormt engagemang de verkar ha på Tele2 i Holland efter en av våra medarbetarundersökningar. Hon visade också hur de från en mätning 2008 lyckats vända hög personalomsättning och låg uppfattning om arbetsgivaren till positiva resultat på mindre än ett år.

Det här gjorde mig nyfiken. Jag ringde upp Rem och bad honom komma hit och hålla ett kort föredrag för våra kunder om hur de jobbade strategiskt med personalattityderna eftersom de lyckats så ovanligt bra med en vändning.

Tele2 Holland hade vuxit genom förvärv och en mätning 2008 visade att medarbetarna till stor del hade en negativ uppfattning om Tele2 som arbetsgivare. Hög personalomsättning och svårigheter att attrahera talanger blev några av följderna.

Rem och ledningen tog tag i frågan och började jobba intensivt med en ny strategi kring ledarskap och kommunikation. På 6 månader lyckades de få ned personalomsättningen till 15 % (från 30 %) och Attraktiv Arbetsgivar-värdet upp till +12 (från -18, dagens benchmark för tjänstebolag hos Netsurvey ligger på +22), vilket är en fantastisk prestation.

Jag bloggar vidare om Rem och hans kollegors arbete efter seminariet imorgon…

Min kvalitetshjälte: Peter Björnhage

Jag har några idoler eller hjältar. Gandhi är självklar i rollen som politisk hjälte, men jag har fler.
När jag studerade vid University of Texas lärde jag känna en kille som hade vuxit upp i Mexico Citys slumkvarter, Hernan Figueroa. Han hade en oerhörd förmåga att uppskatta allt. Han är fortfarande min hjälte på området att inte ta något för givet.
På området ”kvalitet” skulle många sätta upp Pirsig, författaren till klassikern ”Zen och konsten att sköta en motorcykel”, eller Malcolm Baldridge, men min kvalitets-hjälte heter Peter Björnhage. Peter har i många år skött AB Volvos medarbetarundersökningar. Hans engagemang i kvaliteten på den process han är satt att sköta har alltid varit hundraprocentigt, inte 99 (eller 55-60% som för oss vanliga lagom-människor). Peter kan vara oerhört jobbig när han påpekar något, men om man kan visa att Peter har fel, då blir han istället glad. Prestige verkar han helt enkelt inte ha. Detsamma gäller omsorg om den egna karriären. Så blir det kanske när man har ett hundraprocentigt fokus på kvalitet. Jag tror att varje företag, och varje myndighet, behöver en Peter. Få har det.

Kvinnor inget hot mot kompetensen

”Ett företag behöver i första hand kompetens i styrelsen – inte lika många kvinnor som män” skriver Bengt Lejsved och Anders Sandvik från Senior Work i Dagens Industri. Javisst, men de hade kunnat byta ut ”kvinnor/män” mot t.ex. ”folk som kan rulla tungan/folk som inte kan det”.

Som rekryteringskonsulter kan författarna knappast ha missat all den forskning som sen 1950-talet visat att olika bakgrund är en förutsättning för att undvika katastrofala felslut. Eftersom kvinnor har en lite annorlunda vardag än vad män har så kan de ha andra perspektiv på det som diskuteras i en styrelse. Därmed minskar risken för felslut med varje kvinna som kommer in i en mansdominerad styrelse.

Lejsved & Sandvik nämner också att de valberedningar som kontaktar dem idag eftersöker ledamöter med kriserfarenhet. För ett år sen hade det varit imponerande, men idag betyder det att valberedningarna söker lösningar på gårdagens problem. Samtidigt vill jag påminna om att i slutet av 1980-talet hade alla Svenska banker helt manliga ledningar, utom Handelsbanken. Minns gärna att Handelsbanken var den enda svenska bank som slapp besöka bankakuten.

Så kommer argumentet att idag behöver ordföranden vara aktivt involverad i företagets ledning. Lite som en mentor åt vd. Mellan raderna skymtar tesen att en kvinna kan ju inte vara mentor åt en vd. I sin stora analys av kvinnors roller i styrelser (Women in the boardroom and their impact on governance and performance) kom Renée B. Adamsa och Daniel Ferreira fram till att kvinnliga styrelseledamöter är aktivare än sina manliga kollegor. Det är rimligt. Det är ju en verkligt liten elit av kvinnorna som kommer in i styrelser men en betydligt större elit bland männen. Om talang är könsoberoende så är de en procent bästa kvinnorna är förstås både duktigare och ambitiösare än de fem procent bästa männen. Netsurveys analyser av Mgruppens tusentals chefer i chefsutbildningar visar också att kvinnor generellt får bättre betyg än män från både chefer, kollegor och medarbetare. Alltså bör Lejsved & Sandvik ha bättre chanser att hitta kompetenta och aktiva styrelseledamöter om de fokuserar om sina sökningar mot kvinnor.

Sen har jag full förståelse för att tidspress och slentrian gör att man söker sig till män. Tar man fram en styrelse på autopilot så blir det som i vår egen styrelse: fem män och noll kvinnor.

Mina barnbarnsbarnbarnbarns döttrar kan få samma lön som sönerna

Än en gång kommer statistik som visar att män tjänar mer pengar än kvinnor, drygt 4 000 kr mer i månaden. Värst är förstås att 7 procent av skillnaden består när yrkesval, ålder och arbetstid räknas bort. SvD och DN och Magnus Dalvalls blogg

Det som stör mig mer än de 7 procenten är två saker:
1. Att folk är förvånade.
2. Att man inte tar in den uppenbara förklaringsfaktorn barnledighet i statistiken. Är det för politiskt känsligt?

I Trygg-Hansa fick jag för nästan 20 år sen fram ett hundratal kvinnliga och manliga ekonomers löner. Löneutvecklingen var helt jämn fram till 25 års ålder, och efter 44. Däremellan drog männen ifrån med några procent för varje år. Det återspeglade förstås delvis att männen försökte göra karriär medan kvinnorna istället valde deltid. Men det handlade också om att kvinnorna hade svårt att få jobb som chefer. Det försökte HR ändra på, men det gick inte. Man var rädda för att den kvinnliga chefen skulle stanna hemma. När en hög chef ska tillsätta en underlydande chef så vill man förstås undvika att den chefen försvinner från sin plats.
Den ”riskkalkylen” var väldigt enkel på den tiden, för då tog kvinnorna 92 procent av barnledigheten. Det var förstås innan pappamånaderna kom. Nu tar mammorna ”bara” ut 79 procent av föräldraledigheten (i Stockholm, mer i resten av landet). Det betyder att deras män tar ut ungefär 18 dagar mer än vad de två pappamånaderna ger dem. Den större risken i att tillsätta en kvinnlig chef har gått från 92/8 till 79/21. Risken att få en frånvarande chef var alltså tidigare elva gånger större om man valde en kvinna. Nu är risken ”bara” 4 gånger större för kvinnor än för män. Det är förstås ett stort steg framåt, men med nuvarande förändringstakt lär 50/50-uppdelning av barnledigheten uppnås år 2311. Mina barnbarnsbarnbarnbarns barn kan få leva i ett jämställt Sverige. Halleluja!

Twitter-ångest!

”Du har väl Jaiku?” Var frågan jag fick i slutet av ett möte för kanske 1 år sen. Vi hade tagit in konsulter för att hjälpa oss igång med vårt marknadsarbete. ”Jaiku?? Nja. Antagligen inte”, säger jag. ”Nähä men då skickar jag dig en invite!” ”Det är väl ok”, svarade jag och försökte vara lagom nonchalant. Gick givetvis rakt tillbaka till datorn och försökte ta reda på vad jaiku var, frågade mina kamrater på msn och icq och fick några märkliga svar tillbaka typ ”nja jag har inte jaiku men skaffade twitter för ett tag sen men använder det inte såå mycket.” Började fundera på vad det är jag missat! Microblogg vad det jag fick upp när jag googlade, kanske lite trög men jag fattade liksom inte riktigt konceptet.


Några månader (kanske veckor) senare var jag på ett seminarie - 2 dagars, direkt när jag kom dit plockade 50% av deltagarna upp sina laptops och det startades en Jaiku kanal där seminariet diskuterades av de som deltog (och andra) samtidigt som vi satt i rummet då seminariet pågick. Jag vart ju direkt peppad. Jag tänkte shit, Internet.. jag gillar ju Internet varför har inte jag min dator med. Tur att seminariet var i 2 dagar.


Dag 2. Givetvis hade jag min dator. Deltog lite smått i diskussionen tyckte dock det var lite läskigt, kändes lite som att skicka mail till en jätteviktig person. Jag har inga problem att muntligt ställa frågor men såg att det var en del som satt väldigt tysta men frågade saker på Jaiku och att någon annan tog upp frågan muntligt eller att det diskuterades vidare parallellt på Jaiku. Då trillade första poletten ner.


Dagen efter seminariet när min chef (Peter) frågade om en sammanfattning.. tänkte jag shit jag har ju inte fört några anteckningar. Men kom snabbt på att jag hade något ännu bättre, jag hade allas anteckningar. Då föll polett nr 2 ner. Jag skaffade Twitter- och Bloggy-konto, kollade in nanoblogg etc. Använde dock inget av det. Trixade lite med att koppla ihop dem så det skulle postas på alla när man skrev något etc. Men mer än så vart det inte.

Jag vågade inte säga något mer på Jaiku. Det gick ytterligare månader. Jag hade 1 ”kompis” på Jaiku.


Efter ett tag fick jag ett tips om att kolla in Netvibes, vilket resulterade i att jag hade bättre koll på mina rss’er, jag lade även till mitt twitterflöde där. Helt plötsligt kände jag att jag hade kontroll på saker och det var enkelt att twittra direkt från netvibes. Då blev jag helt enkelt aktivare på Twitter. Började följa de bloggare jag brukar läsa, de människor som jag minns var på seminariet, tänkte att de borde ju kanske säga något som är smart. Kollade lite vem de följde osv. Insåg ganska snabbt att det kom mycket intressant i min twitterfeed, intressanta, roliga kommentarer, intressanta länktips etc. Det tog ganska lång tid innan jag sa något. Men sen hände det. Jag retweetade något jag tyckte var intressant.


Efter ett tag så blev jag lite varmare i kläderna och började twittra lite egna saker. Pratade med andra och konversationen var igång. Visst vissa dagar kollar man mer på twitter än andra men i det stora hela så har mycket ”slösurfande” försvunnit för nu serveras de roliga och intressanta länkarna till en på silverfat. ´

Att orka vara engagerad

Snart kommer den, hösten. Då man helst vill åka hem efter jobbet, tända ljus och dricka te. Krypa ner under en filt och läsa en bok eller sätta på en bra film. Det är lätt att känna sig lite trött och också tycka att det är helt ok, det är ju ändå höst, mörkt och kallt. Orken att hitta på något efter jobbet minskar kraftigt.

Finns det något man kan göra för att bibehålla sitt engagemang och sin ork? Jag vet att om jag tar en promenad, springer en runda eller bara ser till att röra lite på mig brukar det kännas mycket bättre att krypa ner under filten. Dessutom vet vi att fysisk aktivitet och bra mat stärker immunförsvaret. Jag kan alltså själva påverka risken för höstförkylningar. Jag kanske till och med kan påverka risken för svininfluensa…?

Vi tror på att se till att man har en bra livsstil som en bra grund för engagemang! Att ha en livsstil så man orkar känna engagemang, både på jobbet och när man är ledig, är i slutändan individens val. Arbetsgivaren kan inte tvinga sina medarbetare att röra på sig, äta rätt eller sluta röka. Men man kan inspirera! Man kan ge förutsättningar, heja på och uppmuntra! På Netsurvey ska vi snart köra igång andra omgången i vår hälsoprofil Lifestyle. Det ska bli väldigt intressant att se var vårt sammanvägda hälsoindex ligger på! Återkommer med resultatet!

Det är enkelt att skylla på chefen!

Med anledninga av artikel i tidningen Chef.

Som chef är du utsatt idag både från ledningen och medarbetarnas alla krav samtidigt som du själv ska leverera. Varje år analyserar Netsurvey svar från över en kvarts miljon anställda som deltagit i de medarbetarundersökningar vi genomför. I genomsnitt har ca 20% av alla chefer låga värden på sitt arbetsklimat vilket ofta leder till en diskussion om kvaliteten på ledarskapet. I våra analyser av resultaten ser vi att det är en ytterst liten andel chefer som har låga värden beroende på sitt ledarskap utan oftast är det yttre faktorer som orsakar låga värden. Därför tycker jag att en tidning som Chef ska vara försiktig med att dra förhastade slutsatser om en chefs ledarskap. Visst verkar Katri Linna ha en del kvar att lära om ledarskap. Om hon t ex delegerade mera ansvar för att istället fokusera på att stödja cheferna så blir det både roligare att arbeta för Diskrimineringsombudsmannen och effektiviteten kommer att öka markant.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

Attraktiva holländare

I höstas var jag och min kollega Vicky nere i Amsterdam ett par gånger och hälsade på hos Tele2. Det första vi tänkte på när vi kom ner vara att alla var så otroligt långa! Det andra vi tänkte på var att alla var så otroligt engagerade! De var intresserade, ville veta mer, ville lära. Vi frågade en relativt nyanställd kille på Tele2 i Holland om detta var något han tänkt på. Och det var det. Aldrig förr hade han stött på en arbetsplats med så långa och så drivna medarbetare!

Tele2 genomförde sin första medarbetarundersökning med Netsurvey under hösten 2008. På grund av det engagemang vi sett i Holland blev vi inte förvånade när Tele2 Holland hörde av sig och ville genomföra en barometer redan några månader efter den stora undersökningen. Resultaten från barometern visade en fantastisk uppgång. Bland annat hade de gjort en markant förbättring i hur deras medarbetare uppfattade Tele2 som arbetsgivare. När jag frågade hur de lyckats med detta, fick jag veta att de jobbat stenhårt med resultatet från medarbetarundersökningen. Alla chefer har till exempel genomfört den efterprocess Netsurvey rekommenderar. De hade också stormöten där man bland annat diskuterade vad det innebar att vara en god Tele2 ambassadör. Alla kände sig hörda och man uppskattade att dessa frågor fick mycket uppmärksamhet.

Vi ville veta mer, och vi ville även att våra kunder skulle få ta del av hur Tele2 Holland så dramatiskt förbättrat sitt anseende och blivit en mer attraktiv arbetsgivare. Därför kommer Rem Veen, HR-chef för Tele2 Holland till oss den 22 september för att prata mer om detta. Läs gärna mer och anmäl dig här Inbjudan.

Ny hemsida och en 60-talists syn på den nya kommunikationen!

Nu rullar vår nya hemsida och drar många fler besökare än tidigare, vilket är oerhört tillfredsställande efter allt arbete I våras. Vi är ju ett litet företag med begränsade resurser så det mesta är hemgjort – allt från programmering till design och texter.

Själv är jag 60-talist och har så oerhört mycket nytt att lära. Om jag ser tillbaka på de sista två åren är det helt vansinnigt hur mycket nytt jag faktiskt har lärt mig. Det blir kul på jobbet när jag får vara med i den här typen av utveckling – både av mig själv och av Netsurvey!

För att komma igång har jag har gått med i olika nätverk kring sociala medier för att kunna hänga med och tänka nytt. Till min hjälp har jag en av Netsurveys många 80-talister, Karolina Södergren som tålmodigt informerar, instruerar och uppmuntrar både mig och mina kolleger i den nya kommunikationen med omvärlden! Nu både twittrar och bloggar jag, använder Google Analytics och StatCounter och lusläser allt som skrivs om Sociala Medier. Än har jag bara skrapat på kunskapens yta – men entusiasmen finns där, stark och skön!

Det är intressant hur olika synsätt och kunskaper vi har, Karolina och jag, som är födda med 20 års mellanrum. Framför allt blir vårt samarbete kreativt och kul. Men oj vad jag känner mig gammal ibland!

Netsurvey har användare i hela världen och målet är att på sikt kunna nå ut till alla med information, inspiration och förbättringar. Snart kommer sajten på engelska, sedan på nordiska språk, därefter ska de nästkommande språken komma på plats. Vilka det blir är vi inte klara med ännu.Titta in på netsurvey och ge mig dina kommentarer om vad som kan förbättras eller vad som du tycker fungerar bra!

Har du kul på jobbet?

Hej och välkommen tillbaka efter en förhoppningsvis skön och avkopplande semester.

En ny höst väntar med stora utmaningar för många. Förhoppningsvis ska vi börja se ett ljus i tunneln, säger experterna. När det gäller konjunkturen kan jag inte mer än hoppas att de har rätt!

Läget till trots genomför nästan alla våra kunder sina årliga medarbetar- och kundundersökningar. Vad som är mer förvånande - för alla utom våra säljare - att nyförsäljningen av medarbetarundersökningar till och med slår 2008. Det är för mig en viktig signal på att relationerna har blivit ännu mer betydelsefulla för många, även i kristider.

Trots att tiderna är tuffa och många saknar arbete, ställs det krav på företagen att vara attraktiva arbetsgivare för att kunna attrahera ”rätt” kompetens framöver. En fråga som har kommit att bli viktig för att skapa attraktionskraft är: ”Har du kul på jobbet?”. Det kan vara värt att fundera på vad som krävs för att vi ska studsa ur sängen på morgonen, snabbt komma till jobbet och med full energi ta oss an dagens utmaningar! Under hösten kommer vi regelbundet att berätta om olika aktiviteter och erfarenheter som gör att det är kul på jobbet.

Peter Bolinder, VD, Netsurvey

Sommartider...

Netsurvey önskar en trevlig sommar.

Vem faan gör det??

”Vem faan gör det??”. Det var på allvar svaret min mamma fick när hon för några veckor sen gick till sin närmaste chef och berättade att hon inte mådde bra på jobbet. Mamma har jobbat på samma arbetsplats inom byggbranschen i ca 35 år. De första 25 åren var det ett litet företag med få anställda och alla brydde sig om allt från att det fanns pärmar på kontoren till att det fanns 2 X 4 tum brädor på lagret. För ca 10 år sen blev företaget uppköpt av en stort nationellt företag med ett 70-tal arbetsplatser runt om i Sverige. Samhörighetskänslan försvann och företaget och personalen blev mer som brickor i ett ekonomiskt spel. Mamma gick från att mer ha varit kontorist till att bli säljare. Och hon gjorde det med bravur! Under 2008 blev hon den främsta säljaren i hela Sverige!!

Många av mammas gamla arbetskollegor började säga upp sig. När det inte längre fanns någon chef att tillgå tillsattes en av mammas gamla kollegor, en kvinna i 40-års åldern helt utan ledaregenskaper – hon som släppte kommentaren ovan. Jag frågar mamma om hon får någon uppmuntran eller feedback av sin närmaste chef när hon gör ett så strålande arbete som säljare och får till svar att hon inte hört ett ord om det.

Gör de någon medarbetarundersökning? Mamma svarar ”Jag vet att det har varit någon undersökning någon gång, och det är möjligt att det är någon som jobbar på det centralt, men lokalt har vi aldrig jobbat med det och några resultat har jag aldrig sett”.

Vad blir tror ni resultatet av det här blivit? Mamma gick till läkaren och bröt ihop och blev till en början sjukskriven i tre månader.

Mera "kul på jobbet"

Jag var på premiären av "Life of Bellman" förra veckan, en rockmusikal värd att se. Började fundera på vad det var som gjorde att jag gillade föreställningen så mycket. Jag kom fram till några ingredienser som vi kan ta med till arbetslivet i övrigt.

Att det i grunden är en bra story och att texter och musik stämmer är självklart viktigt, men lägg till en stark spelglädje och massor av energi som skapar ett starkt engagemang hos både skådespelare och publik. Helt klart är det en utmaning att få samtliga komponenter att stämma. Lyckas man med det, får man det hela att lyfta till de riktigt höga höjderna och förstärker intrycket och minnet för publiken.

För en tid sedan såg jag ett program på SVT om arbetssituationen på ett äldreboende för dementa personer. En kvinna hade ansvaret för en grupp på åtta personer. Hon var väldigt effektiv och snabb men det räckte ändå aldrig till för alla som var behov av hjälp. Jag är full av beundran för alla människor som arbetar under samma förhållanden som kvinnan på äldreboendet.

Viktigt är att de som är ansvariga skapar en dräglig arbetsmiljö och om vi dessutom kan skapa den glädje på arbetsplatsen som "Life of Bellman" gänget hade med sig på scenen då kan det bli lite roligare på jobbet och kunderna nöjdare.

Visst är det lätt att drämma till med en sådan klyscha, men i dessa tider av kriser och personalneddragningar är det angeläget att fokusera på dem som är kvar och i många fall ska prestera mera och ta ett större ansvar.

Här har ledningen ett viktigt uppdrag att dels vara synliga och våga fråga hur medarbetarna mår. Om man dessutom gör något för att öka kulfaktorn kommer det att få genomslag på både energin och engagemanget i organisationen. På Netsurvey tycker vi att det här är så viktigt att frågan om "Har du har kul på jobbet" är numera en standardfråga. Vad gör man då för att öka kulfaktorn, jag tycker att de ansvariga för Göteborgs Stad uttrycker det bra: "Handplocka folk som brinner för det de gör, låt fler i organisationen vara med och bestämma och se till helheten" då ökar kulfaktorn.


Peter Bolinder

Netsurvey

Ny företagswebb

Det vi gör bäst är att mäta och analysera attityder på företag och komma med konkreta förslag på områden som kan förbättras, vilka samtidigt leder till en lönsam relation, både i grupperna på de egna företaget och/eller med företagets kunder.

Netsurvey har precis byggt en ny företagswebb, initialt är det en produktwebb med syfte att använda webben för att presentera våra produkter och lösningar.

Vi försöker bli mer sociala.
Blogg - Här kommer det bloggas bland annat om våra analyser, produkter, verktyg och våra medarbetares tankar och idéer.

Twitter - Vi använder oss av Twitter, främst för att enkelt få tillgång till snabb intressant information men även dela med oss av våra tankar och vår kunskap.

LinkedIn – LinkedIngrupper för att öka kommunikationen mellan våra kunder/gäster i samband med våra seminarier.

Allt kommer även finnas samlat på www.netsurvey.se

Följ oss även på Twitter: twitter.com/NS_Netsurvey

Med lite uppmuntran går det bra fortare

Jag kan inte förstå varför inte fler ledningsgrupper satsar på att stötta cheferna så att de har kraft och energi att stå upp för företaget, vara synliga, svara på frågorna som så många oroliga anställda har, nu när det är kristider. För där cheferna är synliga och svarar på alla frågor kommer en massa energi att frigöras den dagen konjunkturen vänder som hjälper företaget att snabbt komma tillbaka till högre omsättning och lönsamhet. Väl genomtänkta satsningar på cheferna kommer att betala sig mångdubbelt tillbaka i både energi, engagemang och lönsamhet.

Tystare i krisen – en artikel i SvD i torsdags (18/6) där de refererade till Netsurveys undersökning där vi analyserat över 10 000 respondenters svar från våra kunders medarbetarundersökning kring hur chefer kommunicerat under dessa kris månader. Kul när en artikel får lite uppmärksamhet både genom de kommentarer som läsare skrivit och att t ex Ledarna refererar till artikeln. Förmodligen känner många igen sig i situationen och saknar tryggheten från en chef att luta sig mot.

Peter Bolinder