På förra veckans seminarium om Talent Management och Prisbelönt Ledarskap, visade den aktiva publiken hur hett ämnet om att ta hand om talangerna är. De 30 personalcheferna som deltog var laddade med frågor och diskussionerna blev intensiva. Att hitta och ta hand om talangerna på bästa sätt och att utveckla bra chefer och ledare är en utmaning för alla idag. Båda talarna, Åsa Virdhall från Fresenius Kabi och Andreas Löf från SEB Telefonbank i Göteborg, framhöll hur viktigt en tät dialog med chefena i organisationen är för att fånga upp talanger på ett bra sätt.
På Fresenius Kabi styrs bonusen efter hur många åtgärder cheferna genomför för att förbättra sitt ledarskap och arbetsklimat.
Att mäta och följa upp både gruppen och individernas prestationer och beteenden visade sig under seminariet vara en förutsättning för att kunna attrahera och utveckla talanger. Organisationen visar på så vis sin handlingskraft och medarbetarna får reda på att utvecklingsmöjligheter finns för den som visar framfötterna.
måndag 24 maj 2010
Kunderna berättar om gårdagen, men gårdagen berättar om imorgon
The Brand Man har skrivit en läsvärd krönika om varför man inte ska lyssna på kunderna. Brand Man citerar Henry Ford ”Om jag innan T-Forden hade frågat vad människor ville ha skulle de ha svarat: En snabbare häst”. Apple skulle knappast ha åstadkommit någon Ipod eller Iphone och internet skulle nog aldrig ha blivit uppfunnet. Kanske. Men det är en beskrivning av hur det skulle ha gått om de hade använt kundundersökningar för att ta fram nya produkter.
Det är som om jag skulle be mina söner på förhand uttala sig om den maträtt jag funderar på att skapa. ”Om jag blandar ägg, mjöl och mjölk, och sen steker den röran, skulle ni vilja ha det då?” Svaret blir ett stenhårt ”NEJ!” men sen äter de med stor glädje pannkakor.
På samma sätt jobbar vi på Netsurvey med våra kundundersökningar. Vi ändrar på våra processer och produkter. Sen testar vi om kunderna som använder den nya versionen är nöjdare än kunderna som har den gamla. Det funkar. Ju nöjdare kunder, desto bättre priselasticitet. När kundundersökningar används på det sättet så är det bra för både kunder och aktieägare.
Sen finns det gott om exempel där man har använt marknadsundersökningar just för att driva innovation. Electrolux framgång med Ergorapido startade med kundundersökningar som visade att folk saknade en snygg och lättanvänd damsugare för små korta jobb.
Sen har vi kunnat hjälpa kunder slippa utveckla något som en stor del av deras kunder efterfrågar men som vi ser är oviktigt. Det är analysen som skiljer kundundersökningar åt. Om du sätter amatörer till att analysera din kundundersökning så är det bättre att låta bli hela undersökningen.
Det är som om jag skulle be mina söner på förhand uttala sig om den maträtt jag funderar på att skapa. ”Om jag blandar ägg, mjöl och mjölk, och sen steker den röran, skulle ni vilja ha det då?” Svaret blir ett stenhårt ”NEJ!” men sen äter de med stor glädje pannkakor.
På samma sätt jobbar vi på Netsurvey med våra kundundersökningar. Vi ändrar på våra processer och produkter. Sen testar vi om kunderna som använder den nya versionen är nöjdare än kunderna som har den gamla. Det funkar. Ju nöjdare kunder, desto bättre priselasticitet. När kundundersökningar används på det sättet så är det bra för både kunder och aktieägare.
Sen finns det gott om exempel där man har använt marknadsundersökningar just för att driva innovation. Electrolux framgång med Ergorapido startade med kundundersökningar som visade att folk saknade en snygg och lättanvänd damsugare för små korta jobb.
Sen har vi kunnat hjälpa kunder slippa utveckla något som en stor del av deras kunder efterfrågar men som vi ser är oviktigt. Det är analysen som skiljer kundundersökningar åt. Om du sätter amatörer till att analysera din kundundersökning så är det bättre att låta bli hela undersökningen.
måndag 17 maj 2010
Vill jag verkligen ha företaget med mig i sängen?
Den hetaste trenden just nu är ”Engagement”. Nöjd medarbetare vill ingen vara och nöjda medarbetare vill inte arbetsgivarna ha. "Nöjd" räcker inte längre. Motivation räcker inte heller. Man ska vara ”Engaged”. Det låter löjligt, men det finns stöd för den tanken.
I studien där vi följde 50 företags attityder och lönsamhet över tre år såg vi att det var andelen entusiastiska medarbetare som starkast drev företagets lönsamhet. Entusiasm skulle kunna vara ett bra begrepp, men ordet på modet är istället ”Engagement”. På Engelska inkluderar det ordet möjligheten att man är förlovad med sin arbetsgivare. Det är något med den romantiska associationen som slår an väldigt starkt på andra sidan Atlanten.
Fast det nyaste nya i USA är inte längre ”Engagement ” utan “Passion”. Som Ed Gubman skriver ”Are you the kind of person who can be passionate about your work in the right circumstances? Can you sustain this feeling? Can you pass this on to others?”.
Jag förstår tanken, och det här är förstås jättebra för oss som är konsulter inom attitydmätning. Det är bara att haka på, men någonstans tar det ändå emot. Ska jag drömma om företagets värderingar? Hur länge tar det innan en Amerikansk guru rekommenderar att vi skapar erotiska drömmar om företaget? Jag hoppas slippa. Jag hoppas att vi kan släppa hela det här romantisk/erotiska spåret till Amerikanerna. Jag hoppas det räcker med vanlig enkel Entusiasm.
I studien där vi följde 50 företags attityder och lönsamhet över tre år såg vi att det var andelen entusiastiska medarbetare som starkast drev företagets lönsamhet. Entusiasm skulle kunna vara ett bra begrepp, men ordet på modet är istället ”Engagement”. På Engelska inkluderar det ordet möjligheten att man är förlovad med sin arbetsgivare. Det är något med den romantiska associationen som slår an väldigt starkt på andra sidan Atlanten.
Fast det nyaste nya i USA är inte längre ”Engagement ” utan “Passion”. Som Ed Gubman skriver ”Are you the kind of person who can be passionate about your work in the right circumstances? Can you sustain this feeling? Can you pass this on to others?”.
Jag förstår tanken, och det här är förstås jättebra för oss som är konsulter inom attitydmätning. Det är bara att haka på, men någonstans tar det ändå emot. Ska jag drömma om företagets värderingar? Hur länge tar det innan en Amerikansk guru rekommenderar att vi skapar erotiska drömmar om företaget? Jag hoppas slippa. Jag hoppas att vi kan släppa hela det här romantisk/erotiska spåret till Amerikanerna. Jag hoppas det räcker med vanlig enkel Entusiasm.
tisdag 11 maj 2010
Bra chef lockar talanger
På vårt nästa kundseminarium får deltagarna träffa Andreas Löf, chef för telefonbanken i Göteborg på SEB.
Han arbetar med ung och attraktiv personal. Medarbetarna måste ha en hög kompetensnivå, deras arbetsbelastning ökar och de behöver rekrytera. Han måste alltså behålla sina talanger och attrahera fler medarbetare.
I det läget är engagerade medarbetare som talar väl om arbetsplatsen mycket värdefullt. De kan locka fler.
För att få engagerade medarbetare måste man vara en bra chef. Och det är Andreas Löf. Finansförbundet SEB, har prisat hans ledarskap. Enligt de fackliga företrädarna och hans medarbetare lyckas han skapa ett klimat där varje medarbetare värderas högt. Han är tillgänglig och hanterar de problem som uppstår på ett mäsnkligt och varmt sätt, oavsett om det gäller hela arbetsgrupper eller enskilda medlemmar. Han kommunicerar väl och arbetar för att medarbetarna ska ha roligt på jobbet.
Andreas är ödmjuk och vill inte ta åt sig hela äran för sitt framgångsrika ledarskap. Han framhåller ett bra stöd från HR samt interna och externa nätverk som en bidragande orsak till att han lyckas så bra.
Det ska bli riktigt kul att höra vad han säger om talent management, den attraktiva arbetsplatsen som lockar fler medarbetare och det stöd han får från HR.
Han delar scenen med Åsa Virdhall, chef för talent management på Fresenius Kabi i Uppsala. Hon kommer att berätta om utmaningarna i sitt arbete och dessutom korsförhöra Andreas för att säkerställa att vi får ta del av all hans klokskap och funderingar innan han kliver av scenen.
Seminariet är den 18 maj, 15.00 - 17.00 på Summit, Grev Turegatan i Stockholm. Jag hoppas att du kommer dit och bidrar med dina funderingar och din erfarenhet! Hör av dig om du vill ha en inbjudan!
Välkommen!
Han arbetar med ung och attraktiv personal. Medarbetarna måste ha en hög kompetensnivå, deras arbetsbelastning ökar och de behöver rekrytera. Han måste alltså behålla sina talanger och attrahera fler medarbetare.
I det läget är engagerade medarbetare som talar väl om arbetsplatsen mycket värdefullt. De kan locka fler.
För att få engagerade medarbetare måste man vara en bra chef. Och det är Andreas Löf. Finansförbundet SEB, har prisat hans ledarskap. Enligt de fackliga företrädarna och hans medarbetare lyckas han skapa ett klimat där varje medarbetare värderas högt. Han är tillgänglig och hanterar de problem som uppstår på ett mäsnkligt och varmt sätt, oavsett om det gäller hela arbetsgrupper eller enskilda medlemmar. Han kommunicerar väl och arbetar för att medarbetarna ska ha roligt på jobbet.
Andreas är ödmjuk och vill inte ta åt sig hela äran för sitt framgångsrika ledarskap. Han framhåller ett bra stöd från HR samt interna och externa nätverk som en bidragande orsak till att han lyckas så bra.
Det ska bli riktigt kul att höra vad han säger om talent management, den attraktiva arbetsplatsen som lockar fler medarbetare och det stöd han får från HR.
Han delar scenen med Åsa Virdhall, chef för talent management på Fresenius Kabi i Uppsala. Hon kommer att berätta om utmaningarna i sitt arbete och dessutom korsförhöra Andreas för att säkerställa att vi får ta del av all hans klokskap och funderingar innan han kliver av scenen.
Seminariet är den 18 maj, 15.00 - 17.00 på Summit, Grev Turegatan i Stockholm. Jag hoppas att du kommer dit och bidrar med dina funderingar och din erfarenhet! Hör av dig om du vill ha en inbjudan!
Välkommen!
tisdag 4 maj 2010
Lönsamt ledarskapsprojekt på Tele2
2007 köpte Tele2 Versatel och Tele2 i Nederländerna gick från 25 till 850 medarbetare.
2008 var personalomsättningen över 32 procent och kostade runt 80 miljoner kronor per år. Medarbetarundersökningen skulle dessutom visa att få medarbetare skulle rekommendera Tele2 Holland som arbetsgivare.
Det var dyrt och svårt att hitta nya medarbetare. Minskad personalomsättning och lojalare medarbetare blev ett viktigt mål.
Rem Veen, HR-direktör på Tele2 i Nederländerna, lovade sin vd att minska personalomsättningen till 22 procent på ett år.
Han började med att införa en fråga på medarbetarnas avslutningssamtal – Varför slutar du?
Det vanligast svaret blev att chefen inte gav dem tillräckligt med uppmärksamhet.
Utifrån det valde Rem Veen att öka chefernas kommunikativa förmåga. 2008 gjorde vi en medarbetarundersökning och tog fram varje chefs utgångsläge i form av ett ledarskapsindex. På en skala ett till hundra var de chefer som fick ett resultat på över 62 godkända, övriga var tvungna att förbättra sitt ledarskap.
Vid den första mätningen blev en tredjedel av cheferna godkända. Därefter införde Tele2 en bonus som chefen får ut om ledarskapsindex överstiger 62 eller har ökat markant sedan förra mätningen.
Tele2s vd i Nederländerna, Henrik Ringmar, utmanar dessutom ständigt cheferna att försöka slå hans ledarskapsindex som är väldigt högt och ständigt ökar.
Vi har gjort tre ledarskapsundersökningar sedan dess och nu är dubbelt så många godkända. Personalomsättningen har halverats och det är inte längre chefernas brister som är den vanligaste orsaken till att en medarbetare slutar. Nu är det karriärvägarna som brister och det är Tele2 i Nederländernas nästa utmaning.
På tre år har alltså HR-chefen på Tele 2 i Nederländerna genomfört ett medarbetarprojekt som medfört stora kostnadsbesparingar. Projektet har säkert även bidragit till ökad vinst genom att medarbetarna är nöjdare och har blivit bättre ambassadörer för företaget. De anställda säljer säkerligen mer nu, när de trivs bättre på jobbet och är stoltare över företaget.
Tele2 har gjort många smarta drag för att nå framgång. Vd, HR-chefen och kommunikationssidan arbetar metodiskt, medvetet och långsiktigt och har lyckats åstadkomma fantastiska resultat.
Vi är stolta över att vara en del av Tele2:s framgångar. Vi har hjälpt dem att ta fram beslutsunderlaget och mäta framstegen. Dessutom har cheferna fått hjälp att identifiera sina styrkor och svagheter så att de vet hur de ska bli en bättre ledare. Jag har varit och utbildat cheferna i att tolka sina resultat på bästa sätt, vid tre tillfällen. Jag blir alltid imponerad av deras vilja att förstå vad siffrorna betyder så att de kan ta rätt beslut för sin fortsatta utveckling.
2008 var personalomsättningen över 32 procent och kostade runt 80 miljoner kronor per år. Medarbetarundersökningen skulle dessutom visa att få medarbetare skulle rekommendera Tele2 Holland som arbetsgivare.
Det var dyrt och svårt att hitta nya medarbetare. Minskad personalomsättning och lojalare medarbetare blev ett viktigt mål.
Rem Veen, HR-direktör på Tele2 i Nederländerna, lovade sin vd att minska personalomsättningen till 22 procent på ett år.
Han började med att införa en fråga på medarbetarnas avslutningssamtal – Varför slutar du?
Det vanligast svaret blev att chefen inte gav dem tillräckligt med uppmärksamhet.
Utifrån det valde Rem Veen att öka chefernas kommunikativa förmåga. 2008 gjorde vi en medarbetarundersökning och tog fram varje chefs utgångsläge i form av ett ledarskapsindex. På en skala ett till hundra var de chefer som fick ett resultat på över 62 godkända, övriga var tvungna att förbättra sitt ledarskap.
Vid den första mätningen blev en tredjedel av cheferna godkända. Därefter införde Tele2 en bonus som chefen får ut om ledarskapsindex överstiger 62 eller har ökat markant sedan förra mätningen.
Tele2s vd i Nederländerna, Henrik Ringmar, utmanar dessutom ständigt cheferna att försöka slå hans ledarskapsindex som är väldigt högt och ständigt ökar.
Vi har gjort tre ledarskapsundersökningar sedan dess och nu är dubbelt så många godkända. Personalomsättningen har halverats och det är inte längre chefernas brister som är den vanligaste orsaken till att en medarbetare slutar. Nu är det karriärvägarna som brister och det är Tele2 i Nederländernas nästa utmaning.
På tre år har alltså HR-chefen på Tele 2 i Nederländerna genomfört ett medarbetarprojekt som medfört stora kostnadsbesparingar. Projektet har säkert även bidragit till ökad vinst genom att medarbetarna är nöjdare och har blivit bättre ambassadörer för företaget. De anställda säljer säkerligen mer nu, när de trivs bättre på jobbet och är stoltare över företaget.
Tele2 har gjort många smarta drag för att nå framgång. Vd, HR-chefen och kommunikationssidan arbetar metodiskt, medvetet och långsiktigt och har lyckats åstadkomma fantastiska resultat.
Vi är stolta över att vara en del av Tele2:s framgångar. Vi har hjälpt dem att ta fram beslutsunderlaget och mäta framstegen. Dessutom har cheferna fått hjälp att identifiera sina styrkor och svagheter så att de vet hur de ska bli en bättre ledare. Jag har varit och utbildat cheferna i att tolka sina resultat på bästa sätt, vid tre tillfällen. Jag blir alltid imponerad av deras vilja att förstå vad siffrorna betyder så att de kan ta rätt beslut för sin fortsatta utveckling.
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)
Inlägg
