Sparka oss medelålders istället!

I Netsurveys mångfaldsprodukt är den åldersmässiga variansen i varje arbetsgrupp en av flera nyckelparametrar. Spridning i gruppen är sunt. Det gör att fler perspektiv kommer in i diskussionen innan olika beslut tas. Dessutom minskar risken för att stora delar av gruppen samtidigt försvinner iväg på barnledighet eller pension. Tyvärr förstörs mycket av sunda åldersspridning från varsitt håll av en och samma lag: LAS. Erfarenheten hos de äldsta tvångspensionerar vi och i lågkonjunkturen åker ungdomarna ut eftersom mycket få ungdomar har de 18 års anställning som krävs för att få jobba kvar i t.ex. SAS. Vad händer då med innovationskraften? Är det vi medelålders som ska komma med de nya revolutionerande idéerna som behövs för att rädda bolaget, eller ska vi helt enkelt låta Ryanair och Norwegian stå för de nya idéerna?

Konstruktionen i LAS är nog snarare ett symptom än grundorsak. LAS återspeglar våra attityder. Segregation är en stark trend i Sverige idag på fler områden än ålder. De flesta av Stockholms nattklubbar har en tydlig åldersinriktning (trots att det är roligare där man inte har det). Värst är ändå idrotten. 13-åriga tjejer anses bara kunna spela fotboll med andra 13-åriga tjejer. Förra sommaren samlade jag ihop ett antal fotbollsintresserade entusiaster till ett antal matcher på på Adelsö IFs stora fina fotbollsplan. Reinhard, från Österrike var över 60 och sen fanns alla åldrar ner till Anna, 8 år. Det var jättekul, men några såna fotbollsturneringar finns förstås inte. Så tänker vi inte i det välorganiserade Sverige. Än värre är det i friidrotten (där alla rimliga skäl för åldersuppdelning saknas). Först springer 3 pojkar i P14, sen springer 2 flickor i F16 ungefär lika fort, och så där fortsätter det. Men de kan inte tävla ihop. I Friidrottsförbundet inomhushall delar man till och med upp träningstiderna efter åldrar. Där är åldersblandade träningsgrupper inte välkomna. Det är ren ålders-apartheid.

Om den här trenden får fortsätta är det snart bara de medelålders som får förmånen att jobba ihjäl sig för att försörja de växande massorna i utanförskap. En annan är att det är mycket svårt för unga människor att påverka organisationer där alla andra är medelålders med många anställningsår bakom sig. Därmed stagnerar dessa företag. Jag skulle själv aldrig köpa aktier i ett företag med snäv åldersstruktur, såvida jag inte såg ett innovativt förslag för att bli av med överskottet av medelålders medarbetare med många år i bolaget. Då skulle jag gärna köpa aktier i SAS, Telia Sonera eller Apoteksbolaget (när det blir möjligt).

Hur mår du?

Hej,
hur mår du?

Till min stora glädje har vi fullt upp i produktionen. Alla kämpar med sina projekt och pressade leveranstider. Men fullt upp i produktionen medför också stress och ohälsa.

För att lätta lite på pressen har mina kreativa medarbetare uppfunnit en ny sport på kontoret. Ett överblivet skrivbord, en pappersrulle, fyra gamla dvd-fodral och en stressboll är materialet som har utvecklat den nya sporten som vi på Netsurvey kallar ”Dvd-pingis”. Dvd-fodralen är pingisracket och pappersrullen blir nätet på det provisoriska pingisbordet. Dvd-pingisen har visat sig vara ett bra sätt att lätta på stressen hos några av mina medarbetare.

Efter sommaren har något hänt bland våra respondenter - andelen medarbetare som upplever att stressen är ett problem har ökat kraftigt. Häromdagen ringde jag min vän, Mats Petersson som föreläser om hälsa under rubriken "orka vara ledig", för att höra hur han upplever 2009 och hur vår hälsa påverkas av alla förändringar. Läs hans uppfattning om hälsa här intill. Jag tror att hans sammanfattning om hur vi mår i år är en bra förklaring till resultatet om ökad stress från vår analysdatabas.

Med enkla medel kan vi göra något åt saken. Kanske inte ställa frågan om hur det är med stressen idag men fråga hur kollegorna mår och ge varandra ett uppmuntrande ord på vägen eller lätta upp med något som Dvd-pingis.

Hälsningar
Peter Bolinder, VD, Netsurvey



Hallå där Mats Petersson som föreläser om "Att orka vara ledig"
Hur har svenskarnas hälsa påverkats av lågkonjunkturen?

På de företag jag träffar, upplever jag tyvärr att medarbetarnas hälsa har påverkats negativt. Det gäller både dem som har blivit av med jobbet eller dem som är kvar. Många känner att det inte finns någon energi kvar för att öka takten när tiderna blir bättre. Den som blivit av med arbetet känner sig inte längre behövd, är orolig, har svårt att sova på nätterna och vänder på dygnet. Vilket i sin tur gör att man blir trött och slö på dagarna och har svårt att hantera praktiska saker som måste fungera i vardagen. De som har jobbet kvar, jobbar ännu mer eftersom de också måste arbeta för dem som har lämnat. Över tid är det inte bra eftersom det då inte finns resursreserver att ta av.

Vi måste ta bättre hand om oss så att vi orkar och har krafter kvar till när tiderna blir bättre. Smarta företag satsar på anställdas hälsa oberoende av hög- eller lågkonjunktur så att de anställda orkar vara lediga. Hur ska vi annars kunna fylla på energin?

Mina kollegor gör mig glad!

Jag fick idag på morgonen ett trevligt mail från en kollega som sammanfattat uttryckte uppskattning, tyckte att jag tog ansvar och att jag gjorde ett bra jobb. Igår fick jag ett SMS från en kund som skrev ”Stort tack för snabbt och bra svar!”

Inget av detta var något som jag väntat mig eftersom jag gör mitt jobb och det är för mig en självklarhet, dock märkte jag att jag blev väldigt glad, jag vill visa min uppskattning tillbaka, vara trevlig med mina trevliga kollegor och vara vänlig och serviceinriktad mot kunderna.

På Komvux för många år sen sa jag till en klasskamrat att jag tyckte hon hade otroligt vackert hår. Hon tittade på mig och sa att det var otroligt snällt sagt av mig och att det var precis vad hon behövde höra den morgonen. Jag slogs av hennes tacksamhet på en sån ”liten” komplimang att jag minns det ännu. Det gjorde mig väldigt glad att hon blev glad åt min komplimang.

Varje månad har jag vad jag kallar terapisamtal med min chef, egentligen är det samtal som har syfte att följa upp mina projekt och allmänt se hur det går för mig för stunden. Jag tycker dessa samtal är väldigt bra, men när jag började jobba på Netsurvey kändes de onödiga och som ett slöseri med tid, men allt efter som tiden gick insåg jag att jag kom ut från dessa möten med superkrafter.Jag får lufta saker som stör mig utan att känna mig otrygg, jag får ofta massor av ideér och ofta får jag positiv återkoppling på mitt arbete.

Tänk på vad små ord kan göra med mina dagar.

Är Netsurvey ett "undersökningsföretag" eller en process där en medarbetarundersökning ingår?

"Undersökningsföretag" är Netsurveys mentala bur. Det begreppet begränsar våra kunders uppfattning om oss på ett mycket olyckligt sätt. I värsta fall tränger det sig in i våra egna skallar. Av ett undersökningsföretag köper man undersökningar, och en undersökning är klar när resultaten har presenterats. Det jag är mest stolt över i Netsurvey är det synkroniserade flödet från lönsamhetsanalyser till enkätfrågor till WSR-rapporten till uppföljningsinstrumentet. Sen några år analyserar vi resultat av åtgärder som arbetsgrupper har skrivit in efter att ha diskuterat resultat av undersökningar, vars frågor har uppkommit som ett resultat av våra lönsamhetsanalyser. Resultatet är att vi kan ge en organisation väldigt mycket mer än vad ett "undersökningsföretag" gör. Just därför är det frustrerande att vi inte alltid får göra det. Det känns som att sälja båtresor halvvägs över Engelska kanalen. Man får betalt, men vet att kunden inte har någon nytta av att stiga av där. Den här frustrationen gjorde att Peter Bolinder för några år sen förbjöd oss att prata om Netsurvey som ett undersökningsföretag. Det var en bra föresats, men det höll inte. Det fanns inget färdigt ord att använda istället. "Katalysator-företag" låter t.ex. så Stockholms-konsultigt. Varje konsultföretag inom en kilometers radie från Stureplan skulle skriva under på den titeln. Bättre förslag mottages tacksamt.

Kvinnor kan...inte uppfinna!?

Så har vi FEM kvinnliga Nobelpristagare, ett och samma år! I vår mångfaldsprodukt skulle fem av elva pristagare ge två poäng av två möjliga när det gäller jämställdhet. Framför allt har vi tre pristagare (av sex) i manliga områden som kemi, medicin och ekonomi. Det gör mig glad, för det där är något jag har undrat över ända sen jag såg utställningen "kvinnors uppfinnande" på Tekniska Museet. Den utställningen borde ha hetat "kvinnor kan...inte uppfinna!" Det stora huvudnumret var den tyska Melitta-påsen (för kaffebryggare). Det esset kompletterades med idel pinsamheter som ett plasthandtag som skulle göra det lättare att bära matkassar från butiken. Om utställningen hade hetat "uppfinningar från södra Jönköping" så hade det inte imponerat, men nu handlade det som sagt om halva världsbefolkningen. Ända sen dess har jag undrat om innovativitet är en manlig egenskap. Framför allt gillar jag historien om hur Ada Yonath envetet satte av 20 år med kristallografi. Ett sånt envetet fokus har jag nog sett som en maskulin egenskap, och grunden till stora innovationer och entreprenörskap.

Det är uppfriskande att få ompröva sina fördomar!

Kollegorna räddar arbetsklimatet

Resultat från våra kunders medarbetarundersökning, i år 250 000 anställda, visar att det är akut brist på återkoppling från chefer. Tro nu inte att det här är ett svensk fenomen utan vi ser samma resultatet i alla länder och kontinenter. Tidningen Du och Jobbet har gjort en undersökning http://www.duochjobbet.se/viewNews.do?NewsID=1279 som också visar att cheferna inte ger tillräckligt med återkoppling men vad jag gillar i resultatet är att kollegorna löser problemet genom att ge återkoppling till varandra.

Återkoppling är en hygien faktor för ett "lönsamt" arbetsklimat i Netsurvey metod. Att behovet av återkoppling är så starkt att när vi inte kan få det av chefen hittar vi andra kanaler för att få höra om det vi gör är bra. Det här är något för alla HR ansvariga att fundera över dels att försöka förändra chefernas arbetsbeskrivningar så att dom får mera tid till ledarskap och dels utveckla medarbetarna än mera i konsten att ge konstruktiv återkoppling.

Jag tycker det är intressant att vi ser samma brist i alla länder och företag, anställda från över 80 länder medverkan i medarbetarundersökningar som Netsurvey genomför varje år. Orsaken till att det är en så stor brist på återkoppling tror jag är att många företag har drivit effektiviseringen så hårt att cheferna har för lite tid till sitt ledarskap. Cheferna ska både ha ett eget operativt ansvar samtidigt som dom ska leda och motivera ett antal medarbetare. Det blir i många fall en orimlig arbetsbelastning. De företag som tidigt inser ledarskapet betydelse och ger chefer den tid de behöver för att leda och utveckla sina medarbetare kommer att vara morgondagens superföretag och de mest attraktiva arbetsgivarna.

Peter Bolinder
VD Netsurvey

Därför undersöker vi hur våra kunder uppfattar oss

För en massa år sedan, när den amerikanska bilindustrin fortfarande gick som tåget, utlystes en gång en tävling där världens bästa bilförsäljare skulle koras. Resultatet blev en stor överraskning.
Det visade sig att vinnaren aldrig hade raggat en enda ny kund. I stället ägnade han dagarna åt de kunder han redan hade. Han ringde och frågade hur bilen gick, när lillan skulle börja i lekskolan, hur det gick för grabben på collage, om de väntade tillökning i familjen... Och så gratulerade han med tårta på födelsedagen och bilförsäljaren tackade för att mannen i familjen hedra hans lilla bilfirma med att komma och provköra nästa års modell före alla andra … Han fick inte bara hundratals kunder som var nöjda och glada. Han fick hundratals kunder som berättade för sina grannar om den trevlige bilförsäljaren som inte plågade dem med en massa säljsnack. Och så berättade grannarna för sina grannar. Och så blev de också kunder… Och så sålde han fler bilar än någon annan i hela världen.

Sensmoralen är lika giltig nu som då. Den som anstränger sig att lyssna på sina kunder och försöker förstå vad de önskar sig, är också den som vinner deras förtroende. Den som vinner kundens förtroende är också den som gör de bästa affärerna.

Det är därför vi på Netsurvey nu genomför en uppföljande undersökning av våra kunders upplevelse av samarbetet med oss. Undersökningen ger oss det underlag vi behöver för att förbättra relationen med våra kunder och bli en ännu bättre partner och leverantör till dem.

Bankernas missnöjda kunder: En fråga för HR

Nu faller kundernas förtroende för Swedbank och SEB. I SvD hänvisar man mycket riktigt till turerna kring bonusar och våghalsiga satsningar i Balticum. Ändå är man åtminstone delvis fel ute. Det är inte dessa strategiska misstag utan orsaken till dessa misstag man bör skjuta in sig på. Bland amerikanska Merchant Banks var Goldman Sachs ensam om en sund riskkultur. Vi vet hur det gick för de andra. I Sverige är det bara Handelsbanken som har en riktigt sund riskkultur (den Wallanderska kulturen). Det märktes i vår förra bankkris och det märks nu. Följden av det är att Handelsbanken inte har behövt gå hårt åt sina kunder för att snabbt minska sina förlustrisker, så som SEB och Swedbank har fått göra. Självklart har SEB och Swedbank också fått sina varumärken nedstänkta i samband med löneökningar och nyemissioner, men då kan man inte kritisera bankernas informatörer. Det är ju faktiskt inte informatörernas jobb att ljuga. Har man problem med riskkulturen så märks det. Det är i längden inte kul att vara kund hos en sådan bank.
Ansvaret för riskkulturen i en bank är förstås allas men ägare för processen anser jag att HR bör vara, eventuellt ihop med information/kommunikation och risk control.

Pappamånaderna har gjort succe i Netsurvey

Idag skriver SvD om hur mycket lättare det har blivit för pappor att ta föräldraledigt de senaste tio åren. Det kan jag skriva under på. 1995 tog jag ett halvår pappaledigt. Jag hade en bra chef som inte protesterade på något sätt, men det kostade karriärmässigt. Jag och en kvinnlig kollega hade drivit en ovanligt lyckad strategiprocess tillsammans. Under min pappaledighet fick hon en befordran för det arbete vi hade gjort tillsammans. När ”racet gick” var jag inte på plats.

Samtidigt kom min dåvarande fru tillbaka efter ”bara” sex månaders mammaledighet. Det fick många att höja på ögonbrynen. Här såg de en kvinna som tänker vara närvarande på jobbet. Hon lämnade en assistenttjänst och kom tillbaka till en tjänst som chef över 18 personer och ansvar för en skadeportfölj på drygt 4 miljarder kronor. Jag tyckte det fanns en rättvisa i att barnledighet sker på beskostnad av karriären även för män. Att kvinnor halkade efter i karriär- och löneutveckling berodde då på att de tog nästan all barnledighet.


Som SvD skriver har de två pappamånaderna gjort att det numera är förväntat att både mamman och pappan ska ta ut ledighet. Pappamånaderna är inget annat än en politisk succé.
Riktigt kul blir det när vi tittar på barnledighetsuttag och vård av barn per kön i Netsurvey.

VAB respektive Föräldraledighetsuttag i Netsurvey

	Män	Kvinnor	Män	Kvinnor
2006	65%	35%	50%	50%
2007	50%	50%	53%	47%
2008	67%	36%	36%	61%
2009	56%	44%	78%	22%

*2009 är förstås inte klart än, men det är helt klart ännu ett år då Netsurveys män tar ut mer tid med barnen än vad Netsurveys kvinnor gör.

Det här tycker jag är en verkligt bra siffra för att beskriva dimensionen jämlikhet i en organisation. Mycket av jämställdhetsfrågorna löser sig på ett nästan magiskt sätt i en organisation där männen tar ut lika mycket barnrelaterad ledighet som kvinnorna. Vård Av Barn följer t.ex. med som ett brev på posten när det går lika bra att pappa stannar hemma med det sjuka barnet. Så har det blivit hos oss. I Netsurvey känns det t.ex. otänkbart att någon skulle tveka att befordra en ung kvinna för att hon kommer få barn. Statistiskt sett är ju risken större om man befordrar en ung man. Tryggast är att befordra en äldre kvinna. Med fler kvinnor i ledningsgruppen krossas glasväggen och eventuell bastukultur. Då blir det också omöjligt att behålla osakliga löneskillnader.

Om barnledigheten är nyckeln till så mycket av vår jämställdheten, vad kan då en organisation göra för att nå Netsurveys statistik? Ett förslag är att ersätta skillnaden mellan barnledighetspengen i max 9 månader. Då gynnar man delning av barnledigheten. Istället har många kvinnodominerade arbetsplatser (som staten, t.ex. DiskrimineringsOmbudsmannen) en liknande ersättning i 18 månader. Därmed bidrar man till att befästa de traditionella rollerna.