Diskussioner om Engagemang handlar väldigt ofta om system, som om medarbetarna i ett företag vore ett gäng kossor som allihop motiveras av grönt gräs. Så är det ju inte. Det som motiverar mig motiverar inte nödvändigtvis min närmaste kollega. Jag har själv sällan blivit så glad som när några av mina kollegor fick en löneförhöjning och jag fick en veckas extra semester. Då hade ledningen på Netsurvey verkligen förstått sig på mig. De gav mig en vecka till på landet med mina barn. Ingenting är värdefullare (utom två veckor på landet med mina barn).
I en av mina diskussionsgrupper på Linkedin berättade Jack LeManger om en historia han fick höra när han gjorde fokusgrupper om motivation:
”En kritiskt viktig maskin på ett pappersbruk slutade fungera. Uppskattad tid för att få igång maskinen var 48 timmar; d.v.s. sex normala arbetsdagar. Tills maskinen var igång skulle pappersbruket stå stilla. Gänget som hade hand om maskinen stannade spontant kvar och arbetade hela natten. Efter bara 15 timmar hade de fått igång maskinen igen, så pappersbruket kunde köra igång redan nästa förmiddag.
När det gänget kom till jobbet några dagar senare stod deras chef där med en låda munkar (ja, det här var i USA), varmt kaffe och ett stort ”TACK” till var och en av dem. Munkarna och kaffet hade han köpt för egna pengar. ”Tacket” och leendet var gratis.
Killen som berättade historien för Jack kunde nästan inte berätta om den här episoden utan att bli tårögd av minnet. Jack fick sen höra samma historia minst fem gånger från andra i samma företag. Alla hade hört historien och alla kände till den. Mest otroligt av allt: det här hade hänt tre år tidigare? En så liten insats, och så väldigt stor effekt!”
Det här är inget system. Det är ”bara” är en chef som vet hur han ska visa sina medarbetare uppskattning på bästa och enklaste sätt. Det kan alla göra. Kanske bör man förbereda sig för att kunna göra det. Kanske bör alla chefer ha en lista på enkla, billiga och lite större/dyrare saker man kan göra för varje medarbetare. En sådan lista skapade jag för min son när han var autistisk och behövde motiveras för att vilja träna allt de som vi andra lär oss per automatik. Den listan startade med 20 olika ord för ”bra” och fortsatte med kramar, M&Ms och halva hallonbåtar.
Jag är stolt över att just vår Engagemangs-produkt anpassar sig till vad som fungerar i den egna arbetsgruppen. Ju närmare individen vi kommer, desto bättre blir det.
torsdag 15 juli 2010
torsdag 8 juli 2010
Kvotering driver Styrelsers kompetens
Samma dag som han avgår kräver Arbetsmarknadsminister Littorin att vi kvoterar till styrelser. Nu blir det liv i jämställdhetsluckan igen. Många kommer med den i för sig självklara formuleringen att ”det är kompetens som krävs” på ett sätt som om det vore ett argument mot kvotering. Just det är troligen ett av de starkaste argumenten för kvotering.
I Mgruppens kurser för chefer ingår en så kallad 360-undersökning dels i början och dels i slutet av kursen. Kvinnorna som grupp har bättre resultat än männen i så gott som allt. Kvinnorna får bättre utvärderingar från sina medarbetare, från sina kollegor och från sina chefer. Männen har högre resultat i bara en fråga: hur viktigt är det för dig att vara chef? Jag tror att resultet i den enda frågan är en stor del av förklaringen till varför Svenska styrelser är så manligt dominerade.
Per Weidenman, Chefsanalytiker på PAR, jämförde styrelserepresentationen på Sveriges drygt 434 lönsammaste företag (de s.k. ”Superföretagen” som har uppnått bästa lönsamhetsklassen fyra år i rad). De uthålligt lönsammaste företagen har en större andel kvinnor och icke-svenskar än resten (de som bara har lyckats nå topplönsamhet något enstaka år). Det stödjer den goda gamla sanningen om att heterogenitet är gynnsamt för gott beslutsfattande.
Som jag ser det kan kvotering öka Svenska styrelsers kompetens på tre sätt
1. Kvinnor är minst lika kompetenta som män. Eftersom det sitter väldigt få kvinnor i Svenska styrelser så bör den tillgängliga kompetenspoolen vara större.
2. Kvinnor är inte riktigt likadana som män. De tillför nya sätt att se på saker och minskar därmed risken för katastrofala felslut. Jag tror t.ex. inte att det var någon slump att den enda bankledning som hade kvinnlig representation i den Svenska bankkrisen var den enda bank som slapp besöka bankakuten.
3. Förekomsten av kvinnor i en styrelse gör att de manliga styrelseledamöterna blir mer aktiva(!) Det låter som taget ur en film av Åsa-Nisse, men det är faktiskt ett resultat av en stor studie*
Som sagt: det starkaste argumentet för kvotering är att kompetensen behövs.
* Studien “Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance" av Renée B. Adams vid University of Queensland och Daniel Ferreira från London School of Economics).
I Mgruppens kurser för chefer ingår en så kallad 360-undersökning dels i början och dels i slutet av kursen. Kvinnorna som grupp har bättre resultat än männen i så gott som allt. Kvinnorna får bättre utvärderingar från sina medarbetare, från sina kollegor och från sina chefer. Männen har högre resultat i bara en fråga: hur viktigt är det för dig att vara chef? Jag tror att resultet i den enda frågan är en stor del av förklaringen till varför Svenska styrelser är så manligt dominerade.
Per Weidenman, Chefsanalytiker på PAR, jämförde styrelserepresentationen på Sveriges drygt 434 lönsammaste företag (de s.k. ”Superföretagen” som har uppnått bästa lönsamhetsklassen fyra år i rad). De uthålligt lönsammaste företagen har en större andel kvinnor och icke-svenskar än resten (de som bara har lyckats nå topplönsamhet något enstaka år). Det stödjer den goda gamla sanningen om att heterogenitet är gynnsamt för gott beslutsfattande.
Som jag ser det kan kvotering öka Svenska styrelsers kompetens på tre sätt
1. Kvinnor är minst lika kompetenta som män. Eftersom det sitter väldigt få kvinnor i Svenska styrelser så bör den tillgängliga kompetenspoolen vara större.
2. Kvinnor är inte riktigt likadana som män. De tillför nya sätt att se på saker och minskar därmed risken för katastrofala felslut. Jag tror t.ex. inte att det var någon slump att den enda bankledning som hade kvinnlig representation i den Svenska bankkrisen var den enda bank som slapp besöka bankakuten.
3. Förekomsten av kvinnor i en styrelse gör att de manliga styrelseledamöterna blir mer aktiva(!) Det låter som taget ur en film av Åsa-Nisse, men det är faktiskt ett resultat av en stor studie*
Som sagt: det starkaste argumentet för kvotering är att kompetensen behövs.
* Studien “Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance" av Renée B. Adams vid University of Queensland och Daniel Ferreira från London School of Economics).
måndag 28 juni 2010
Ansvarslösa medarbetare
Meta Persdotter har precis genomfört den största omorganisationen i Svenska Spels historia. Men styrelsen anser inte att hennes ledarstil passar på företaget, och därför får hon lämna sin plats som vd för Svenska Spel.
”Hon har lyckats i den mån att organisationsförändringen är på plats. Men hon har en ledningsfilosofi som man på Svenska Spel är väldigt ovan vid, nämligen att personalen ska vara med och ta ansvar. För många som inte är vana så blir det otydligt. På Svenska Spel är många vana vid att någon pekar - 'dit ska vi'”, säger Margareta Winberg till Dagens Industri.
Framtidens ledarskap
Det här är ett bra exempel på en utmaning som många företag står inför idag. Många styrelser, ledningsgrupper och medarbetare är trygga i ett handfast ledarskap. Men vi står inför ett generationsskifte, många anställda och de flesta av framtidens talanger vill inte att chefen talar om för dem vad de ska göra. Order får dem att tappa sugen. Deras engagemang triggas av att de är involverade, en del av lösningen och de kräver att chefen lyssnar på vad de har att säga.
Företag och organisationer som vill vara en attraktiv arbetsgivare och framgångsrika även i framtiden måste gå från ett handfast ledarskap till ett coachande och lyssnande ledarskap.
Teamanpassad övergång
Övergången måste ske vid rätt tidpunkt och anpassas till varje enskilt team. Ansvaret för detta ligger inte på den närmsta chefen, utan på ledningsgruppen. De måste skapa en policy för ledarskapet i företaget, skapa strategierna och sätta mål.
Övergången måste anpassas till medarbetarna i olika delar av organisationen, så att övergången sker vid rätt tidpunkt för varje enhet. Ledarskapsstilen måste anpassas till medarbetarna och de arbetsuppgifter de ska utföra, en del enheter kanske alltid kommer att ha en handfast chef, på andra avdelningar borde övergången ha skett för länge sedan.
De första stegen
Det här är en stor, svår och viktig uppgift för alla företag och organisationer som planerar att vara framgångsrika även i framtiden. Men även stora uppgifter börjar med ett steg, jag tänkte dela med mig av de fyra första stegen som leder till den önskvärda förändringen.
1. Gå igenom organisationens olika enheter och fastställ vilka ledarskapsprofiler olika delar av företaget behöver.
2. Gör en tidsplan för projektet, anpassat efter de olika teamens behov och medarbetarnas vilja att ta ansvar för sitt eget arbete.
3. Utbilda ledarna i ett coachande ledarskap.
4. Gör en snygg övergång i rätt tid för varje enhet.
”Hon har lyckats i den mån att organisationsförändringen är på plats. Men hon har en ledningsfilosofi som man på Svenska Spel är väldigt ovan vid, nämligen att personalen ska vara med och ta ansvar. För många som inte är vana så blir det otydligt. På Svenska Spel är många vana vid att någon pekar - 'dit ska vi'”, säger Margareta Winberg till Dagens Industri.
Framtidens ledarskap
Det här är ett bra exempel på en utmaning som många företag står inför idag. Många styrelser, ledningsgrupper och medarbetare är trygga i ett handfast ledarskap. Men vi står inför ett generationsskifte, många anställda och de flesta av framtidens talanger vill inte att chefen talar om för dem vad de ska göra. Order får dem att tappa sugen. Deras engagemang triggas av att de är involverade, en del av lösningen och de kräver att chefen lyssnar på vad de har att säga.
Företag och organisationer som vill vara en attraktiv arbetsgivare och framgångsrika även i framtiden måste gå från ett handfast ledarskap till ett coachande och lyssnande ledarskap.
Teamanpassad övergång
Övergången måste ske vid rätt tidpunkt och anpassas till varje enskilt team. Ansvaret för detta ligger inte på den närmsta chefen, utan på ledningsgruppen. De måste skapa en policy för ledarskapet i företaget, skapa strategierna och sätta mål.
Övergången måste anpassas till medarbetarna i olika delar av organisationen, så att övergången sker vid rätt tidpunkt för varje enhet. Ledarskapsstilen måste anpassas till medarbetarna och de arbetsuppgifter de ska utföra, en del enheter kanske alltid kommer att ha en handfast chef, på andra avdelningar borde övergången ha skett för länge sedan.
De första stegen
Det här är en stor, svår och viktig uppgift för alla företag och organisationer som planerar att vara framgångsrika även i framtiden. Men även stora uppgifter börjar med ett steg, jag tänkte dela med mig av de fyra första stegen som leder till den önskvärda förändringen.
1. Gå igenom organisationens olika enheter och fastställ vilka ledarskapsprofiler olika delar av företaget behöver.
2. Gör en tidsplan för projektet, anpassat efter de olika teamens behov och medarbetarnas vilja att ta ansvar för sitt eget arbete.
3. Utbilda ledarna i ett coachande ledarskap.
4. Gör en snygg övergång i rätt tid för varje enhet.
onsdag 23 juni 2010
Bullseye!
Jag läste en debattartikel i Dagens Media i maj, och har gått och tänkt på den sedan dess. Artikeln handlar om reklambyråernas ovilja att arbeta med strategi. Debattörerna menar att byråerna envist klamrar sig fast vid vad reklambranschen en gång var; en enmansföreställning där kreatören var den stora hjärnan. De menar att strategerna inte finns eller får ta plats på reklambyråerna.
Jag har funderat på hur stor plats våra kunders strategier egentligen tar i vårt arbete och kommit fram till att de tar stor plats. Så frågan är hur vi lyckas med det.
Debattörerna i Dagens Media uttrycker strategins uppgift väl: ”Strategen ska skapa den måltavla som kreatören ska träffa. Och måltavlan behövs.”
För vår del har kundernas ledningsgrupp ofta tagit fram den strategiska måltavlan. Vår uppgift är att undersöka hur långt det är till måltavlan, vilka förutsättningar företaget har att träffa den och vad de kan göra för att säkerställa att medarbetarna enas för att träffa bullseye.
Vi går igenom företagets strategier redan på första kundmötet och baserar vårt samarbete på dem. Våra undersökningar, analyser och vår rådgivning syftar till att kunden ska nå sina strategiska mål. Det kräver att vi kan kombinera våra kunskaper med en kreativitet för att ständigt skräddarsy tjänsterna till kundens strategi. Vi kan inte göra som vi alltid gjort, men kan inte heller åsidosätta våra erfarenheter.
Vi har mycket kunskap om vad som präglar ett lönsamt arbetsklimat och vårt lyckade recept är att kombinera det med kundernas strategiska mål för att tillföra verklig nytta till kunderna.
Om reklambranschen ägnade sig lite mer åt att rita de strategiska ramarna åt kreatörerna, skulle de säkerligen träffa bullseye varje gång.
Jag har funderat på hur stor plats våra kunders strategier egentligen tar i vårt arbete och kommit fram till att de tar stor plats. Så frågan är hur vi lyckas med det.
Debattörerna i Dagens Media uttrycker strategins uppgift väl: ”Strategen ska skapa den måltavla som kreatören ska träffa. Och måltavlan behövs.”
För vår del har kundernas ledningsgrupp ofta tagit fram den strategiska måltavlan. Vår uppgift är att undersöka hur långt det är till måltavlan, vilka förutsättningar företaget har att träffa den och vad de kan göra för att säkerställa att medarbetarna enas för att träffa bullseye.
Vi går igenom företagets strategier redan på första kundmötet och baserar vårt samarbete på dem. Våra undersökningar, analyser och vår rådgivning syftar till att kunden ska nå sina strategiska mål. Det kräver att vi kan kombinera våra kunskaper med en kreativitet för att ständigt skräddarsy tjänsterna till kundens strategi. Vi kan inte göra som vi alltid gjort, men kan inte heller åsidosätta våra erfarenheter.
Vi har mycket kunskap om vad som präglar ett lönsamt arbetsklimat och vårt lyckade recept är att kombinera det med kundernas strategiska mål för att tillföra verklig nytta till kunderna.
Om reklambranschen ägnade sig lite mer åt att rita de strategiska ramarna åt kreatörerna, skulle de säkerligen träffa bullseye varje gång.
torsdag 17 juni 2010
Referenser på din framtida arbetsgivare
Idag var jag på Café Mejan och lyssnade på ett föredrag om hur unga väljer arbetsgivare. Peder Gunnarsson på Ungdomsbarometern redovisade resultatet från deras senaste undersökning gjord på nästan 10 000 ungdomar mellan 15-24 år. Viktigast för ungdomar när de tänker på sitt framtida yrke är att arbeta med något som man verkligen är intresserad av, följt av gemenskapen på jobbet. Föga häpnadsväckande.
I samma föredrag berättade Torild Carlsson, författare till boken ”Äntligen måndag” om en arbetssökande som i slutet av arbetsintervjun fick frågan om referenser. Svaret tillbaka blev ”Visst har jag det. Har du?”.
Ju mer jag tänker på det desto mer självklart känns det att få referenser på sin framtida arbetsgivare, chef och grupp. Vi vet att ledarskapet och arbetsklimatet har en avgörande betydelse för hur man presterar, hur man mår och hur länge man vill vara kvar på jobbet.
Därför, be att få se resultatet från den senaste medarbetarundersökningen när du söker nytt jobb! Kontrollera att gemenskapen är god, att dina framtida kollegor tycker chefen driver dem framåt och att företaget lever efter de värderingar man utlovar.
Det gör att du vet mer om hur det verkligen är att arbeta på företaget när du tackar ja till jobbet. Det tjänar både du och arbetsgivaren på. Att rekrytera en person som inte kommer att trivas på arbetsplatsen är dyrt för företaget, och framförallt är det en onödig erfarenhet för dig.
I samma föredrag berättade Torild Carlsson, författare till boken ”Äntligen måndag” om en arbetssökande som i slutet av arbetsintervjun fick frågan om referenser. Svaret tillbaka blev ”Visst har jag det. Har du?”.
Ju mer jag tänker på det desto mer självklart känns det att få referenser på sin framtida arbetsgivare, chef och grupp. Vi vet att ledarskapet och arbetsklimatet har en avgörande betydelse för hur man presterar, hur man mår och hur länge man vill vara kvar på jobbet.
Därför, be att få se resultatet från den senaste medarbetarundersökningen när du söker nytt jobb! Kontrollera att gemenskapen är god, att dina framtida kollegor tycker chefen driver dem framåt och att företaget lever efter de värderingar man utlovar.
Det gör att du vet mer om hur det verkligen är att arbeta på företaget när du tackar ja till jobbet. Det tjänar både du och arbetsgivaren på. Att rekrytera en person som inte kommer att trivas på arbetsplatsen är dyrt för företaget, och framförallt är det en onödig erfarenhet för dig.
tisdag 15 juni 2010
Vad är strategi?
Vår sociala-media-drottning Karolina tipsar lite längre ner om ett blogginlägg med den lockande rubriken ”If Strategy is like porn tactic is the real thing”. Läs den! Texten är nästan lika bra som rubriken.
1994 blev jag ansvarig för att ta fram en ny strategi åt företagsdelen av Trygg Hansa. Det arbetet började jag med att analysera kundbasen. Jag tänkte ju att där skulle jag se hur framgångsrik den senaste strategin hade varit. -Inte ett spår! Då gick jag vidare till strategin innan dess. Inte ett spår i kundbasen av den heller!
Det här fortsatte med strategi efter strategi tills jag hittade Björn Sprängares gamla devis att ”Trygg Hansa ger skydd åt den som vill skydda sig själv” (stulet från Bibeln förstås, men det kan man göra för den författaren kräver ingen royalty).
Björn Sprängare hade ägnat ett halvår åt att ”prya” i olika delar av försäkringsbolaget innan han tillträdde som VD. Sen hade han lanserat den här devisen. I all sakförsäkring är den devisen väldigt smart. Kommunikativt är den klockren. Kort, enkla ord, stulen från Gud och –framför allt- planterad genom att han hade varit runt i vartenda sälj- och skadekontor i hela företaget.
Så gör en riktig ledare, inte en hyrd hand. Den hyrda handen skriver ihop ett akademiskt imponerande dokument på 2-4 sidor som ingen kan memorera och än mindre känna någonting för. Det var ett antal sådana dokument som jag inte såg några som helst spår av i kundbasen.
Strategi borde vara en enkel och tydlig idé som får en organisation att utföra handlingar i en gemensam riktning. Kanske borde strategi t.o.m. vara summan av alla de handlingarna.
Det måste hur som helst handla om framförhållning på makro-nivå. Det kan inte vara ett papper fyllt av svåra ord. Det bör heller inte vara något man skriver på visitkortet som kompensation för att någon fick stiga ur ledningsgruppen.
Jag har också svårt att tänka mig att en riktigt lyckad strategi skulle komma ur en standardiserad metod; inte ens från McKinsey, Accenture eller Michael Porter.
1994 blev jag ansvarig för att ta fram en ny strategi åt företagsdelen av Trygg Hansa. Det arbetet började jag med att analysera kundbasen. Jag tänkte ju att där skulle jag se hur framgångsrik den senaste strategin hade varit. -Inte ett spår! Då gick jag vidare till strategin innan dess. Inte ett spår i kundbasen av den heller!
Det här fortsatte med strategi efter strategi tills jag hittade Björn Sprängares gamla devis att ”Trygg Hansa ger skydd åt den som vill skydda sig själv” (stulet från Bibeln förstås, men det kan man göra för den författaren kräver ingen royalty).Björn Sprängare hade ägnat ett halvår åt att ”prya” i olika delar av försäkringsbolaget innan han tillträdde som VD. Sen hade han lanserat den här devisen. I all sakförsäkring är den devisen väldigt smart. Kommunikativt är den klockren. Kort, enkla ord, stulen från Gud och –framför allt- planterad genom att han hade varit runt i vartenda sälj- och skadekontor i hela företaget.
Så gör en riktig ledare, inte en hyrd hand. Den hyrda handen skriver ihop ett akademiskt imponerande dokument på 2-4 sidor som ingen kan memorera och än mindre känna någonting för. Det var ett antal sådana dokument som jag inte såg några som helst spår av i kundbasen.
Strategi borde vara en enkel och tydlig idé som får en organisation att utföra handlingar i en gemensam riktning. Kanske borde strategi t.o.m. vara summan av alla de handlingarna.
Det måste hur som helst handla om framförhållning på makro-nivå. Det kan inte vara ett papper fyllt av svåra ord. Det bör heller inte vara något man skriver på visitkortet som kompensation för att någon fick stiga ur ledningsgruppen.
Jag har också svårt att tänka mig att en riktigt lyckad strategi skulle komma ur en standardiserad metod; inte ens från McKinsey, Accenture eller Michael Porter.
fredag 11 juni 2010
En stark lampa i segregationens mörker
När jag berättade för mina kollegor att en student från Rinkeby ska komma hit och sitta bredvid mig någon vecka så fick jag frågan ”varför då?” Det är rätt enkelt.
Moral
Vi har ett moraliskt ansvar att stödja initiativ som Rinkebyakademien. Den skapar nätverk åt barn som inte har det gratis.
Dessutom är det självklart bra för de här barnen att få vara med folk som mig, som har skitkul på jobbet. Jag tror att mitt arbete visar varför man ska plugga vidare. Kan det stimulera en pojke eller flicka från Rinkeby att plugga vidare på universitet så är det bra för Sverige, och därmed för min framtida pension.
Kompetens
Netsurvey behöver kompetens. Ju fler invandrarbarn vi lär känna, desto bättre blir vi på att se kompetens som inte ser ut som vi själva. Det är en affärsmässig fördel när vi ska rekrytera. Alla undersökningar visar att invandrare fortfarande har svårare att få jobb. Om vi antar att kompetens är någorlunda normalfördelad så innebär det att andelen guldkorn stiger när man inkluderar invandrare i sin rekrytering.
Perspektiv
Om vi kan se oss själva med Rinkeby-ögon så har vi blivit lite mer interkulturella. Det är viktigt eftersom vi levererar medarbetarundersökningar och processer till människor i närmare 80 länder i alla världsdelar.
Satsningen fortsätter
En 16-årig Rinkeby-kille jag känner säger att det var en olycklig slump att det var just Rinkebyakademien som brann. Ungdomarna var förbannade helt enkelt. Det är inte annorlunda än när skolor brinner i Täby eller Jönköping.
Skillnaden är att nu ställer många företag upp med pengar för att bygga upp verksamheten igen. En insamling som Dagens Industri, av alla företag, drog igång. Stödet för Rinkebyakademien är jättestarkt i näringslivet. Det är kanske det bästa beviset för hur bra Gögüs, Geronimo och de andra Svenska hjältarna har lyckats med sitt nätverksbygge. Rinkebyakademien är en riktigt stark lampa i den svenska segregationens mörker. Den lyser snart på full volym igen.
Moral
Vi har ett moraliskt ansvar att stödja initiativ som Rinkebyakademien. Den skapar nätverk åt barn som inte har det gratis.
Dessutom är det självklart bra för de här barnen att få vara med folk som mig, som har skitkul på jobbet. Jag tror att mitt arbete visar varför man ska plugga vidare. Kan det stimulera en pojke eller flicka från Rinkeby att plugga vidare på universitet så är det bra för Sverige, och därmed för min framtida pension.
Kompetens
Netsurvey behöver kompetens. Ju fler invandrarbarn vi lär känna, desto bättre blir vi på att se kompetens som inte ser ut som vi själva. Det är en affärsmässig fördel när vi ska rekrytera. Alla undersökningar visar att invandrare fortfarande har svårare att få jobb. Om vi antar att kompetens är någorlunda normalfördelad så innebär det att andelen guldkorn stiger när man inkluderar invandrare i sin rekrytering.
Perspektiv
Om vi kan se oss själva med Rinkeby-ögon så har vi blivit lite mer interkulturella. Det är viktigt eftersom vi levererar medarbetarundersökningar och processer till människor i närmare 80 länder i alla världsdelar.
Satsningen fortsätter
En 16-årig Rinkeby-kille jag känner säger att det var en olycklig slump att det var just Rinkebyakademien som brann. Ungdomarna var förbannade helt enkelt. Det är inte annorlunda än när skolor brinner i Täby eller Jönköping.
Skillnaden är att nu ställer många företag upp med pengar för att bygga upp verksamheten igen. En insamling som Dagens Industri, av alla företag, drog igång. Stödet för Rinkebyakademien är jättestarkt i näringslivet. Det är kanske det bästa beviset för hur bra Gögüs, Geronimo och de andra Svenska hjältarna har lyckats med sitt nätverksbygge. Rinkebyakademien är en riktigt stark lampa i den svenska segregationens mörker. Den lyser snart på full volym igen.
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)
Inlägg
