Inte bara chefernas ansvar med feedback på Klövern, intervju med VD Gustaf Hermelin

Klövern har en stark företagsanda där medarbetarna tar stort ansvar för att alla ska trivas. Här är inte cheferna ensamt ansvariga för feedbacken, här är det allas ansvar att ge och ta emot konstruktiv kritik. Jag frågade Gustaf Hermelin, VD på Klövern, hur de har lyckats skapa ett så positivt arbetsklimat.

- Jag är dålig på att ge kritik, det är så mycket lättare med beröm. Det finns många anledningar till att lyfta fram en människa och det är viktigt att inte missa tillfället. Det blir så mycket roligare att arbeta i en miljö där man lyfter fram varandras goda sidor och beteenden. Genom att peka på vad någon gjort bra kan man få fler att följa det goda exemplet.

Befogad, konstruktiv kritik är precis lika viktigt. Då måste man vara tydlig så att mottagaren inte behöver tolka budskapet. Här gäller det att vara ödmjuk och lyssna på varandra för att komma fram till en bra lösning.

Det är synd att så många har svårt för att ge och ta feedback, eftersom det är viktigt för både människors och organisationers utveckling. Cheferna bör vara det goda exemplet som inspirerar medarbetarna till en bättre dialog.

Vi har lyckats ganska väl med det här och nu sitter det i väggarna. Den positiva och öppna dialogen gör oss till en framgångsrik organisation, där medarbetarna mår bra och presterar på topp.

Feedback och ledarskap på Preera

Några som är duktiga på att utveckla sitt ledarskap är Preera, ett managementkonsultföretag med kontor i Stockholm och Göteborg. Deras ledarskapsindex har ökat fyra år i rad. I medarbetarundersökningen ser vi att en starkt bidragande orsak till det är att medarbetarna upplever att de får bra feedback på sitt dagliga arbete.
Vi på Netsurvey är stolta över våra kunder, och särskilt glada blir vi när en kund som Preera utmärker sig genom ett bra arbetsklimat och ledarskap.
Julia Norinder som är VD på Preera sedan 2008 är för andra året i rad nominerad till framtidens kvinnliga ledare 2010 – och igen är hon en av toppkandidaterna.
Jag har bett företagets VD, Julia Norinder, att komma hit och berätta om hur hon ser på företagets ledarskap och idag tackade hon ja till min inbjudan!

Feedback får ditt företag att lyfta

Hösten har dragit igång och jag ser fram emot dess utmaningar. Under semestern har de flesta tid att fundera över sitt liv och om de egentligen arbetar på rätt ställe. Lågkonjunkturen medför att fler än vanligt kommer fram till att de borde byta jobb och nu när konjunkturen vänder blir det lättare att göra det.

Företag med ett bristande ledarskap riskerar att förlora personal. Medarbetare som inte vet hur de bidrar till att företaget når sina mål, som saknar feedback och därmed inte känner sig uppskattade och respekterade kommer att lämna företaget så snart de kan.

Ett gott ledarskap kan få dem att stanna kvar. Riktigt bra feedback kan göra underverk för medarbetarnas prestationer och vilja att stanna kvar på företaget.

Bra feedback är mer än beröm och kritik, det är att lyfta fram fördelaktiga beteenden istället för egenskaper man gillar hos en person. ”Jag tycker att du är duktig" räcker inte, ”Jag tycker att du är duktig på att…”, gör däremot susen.

Vi pratar mycket om det här internt just nu och häromdagen fick jag mig en tankeställare. Jag och en kollega, Karolin Kronander, hade gjort en presentation av resultaten från en medarbetarundersökning för en ledningsgrupp. När vi gick därifrån talade jag om för Karolin att hon hade gjort ett väldigt bra jobb, och fick svaret:

”Vad gjorde jag som var bra som du vill att jag ska göra igen, och vad skulle jag kunna göra bättre?”

Om både jag och Karolin ger varandra den feedbacken utvecklas vi, stärks som team och blir stoltare över det arbete vi gör. Det är den typen av feedback som chefer måste lära sig att ge.

Några som är bra på feedback är Preera, i deras medarbetarunderökningar ser vi att deras ledarskapsindex ligger högt och har ökat fyra år i rad.

Ett annat företag med stark företagsanda och riktigt nöjda medarbetare är Klövern. Läs Gustaf Hermelins, vd på Klövern, reflektioner kring feedback i vårt nyhetsbrev om du är kund eller här på bloggen.

Hög arbetsbelastning leder inte till utbrändhet

DI skriver om en medarbetarundersökning på Finansinspektionen, FI, som visar att de anställda är stressade och 20 procent riskerar att bli utbrända. Finansinspektionen är en myndighet som övervakar företagen på finansmarknaden, en viktig uppgift i tider av en global finanskris.

Ingen respekt
SIFO har genomfört medarbetarundersökningen. Enligt dem är hälsosituationen sämre bland FI:s medarbetare än hos övriga myndigheter. Riktigt allvarligt är det att bara hälften av de anställda har tydliga mål, 35 procent känner sig inte respekterade och hälften är missnöjda med hur FI styrs. Enligt Peter Kvist, stabschef på FI, beror resultat på en tuff arbetsbelastning i samband med finanskrisen och omorganisation som var klar för ett år sedan.

Ledningen har fel
Att ledningen använder arbetsbelastning och en gammal omorganisation som ursäkt för sitt dåliga resultat visar bara hur bristfälligt ledarskapet är inom FI. En tuff arbetsbelastning och en omorganisation behöver inte leda till utbrändhet. Orsaken är snarare att medarbetarna inte känner sig respekterade, saknar tydliga mål och är missnöjda med ledningens styrning av verksamheten.

Saknar medarbetarnas förtroende
Finansinspektionen har ett viktigt uppdrag av Regeringen. För att FI ska kunna utföra sitt arbete med både hög kvalitet och effektivitet, är det avgörande att det finns en fungerande struktur och ledning. Hur kan ansvariga inom regeringen acceptera att ledningen på FI inte har medarbetarnas förtroende?

Netsurvey genomför medarbetarundersökningar för cirka 250 000 anställda varje år och våra erfarenheter visar att den absolut viktigaste frågan är om cheferna visar respekt för sina medarbetare. Bristande respekt från cheferna ger många negativa konsekvenser. Inte nog med att medarbetarna inte gör ett bra jobb i den miljön, risken är att de lämnar organisationen.

Synlig ledning skapar förtroendeDe åtgärder som krävs för att medarbetarna ska vara med är varken svåra eller dyra. Absolut viktgist är att ledningen är synlig både i framgång och motgång. De VD:ar som stod på barrikaderna trots att det blåste hårt 2009 har idag ett stort internt förtroende även om de var tvungna till drastiska personalminskningar under krisen.

Idag är det avgörande att GD och VD är duktiga ledare. Det är grunden för ett bra arbetsklimat som levererar både hög kvalitet och effektivitet men också säkerställer organisationens attraktionsvärde.

Regeringen måste ställa krav
Mitt råd till regeringen är att ställa tydliga krav på FIs ledning att snabbt återställa förtroende och återvinna medarbetarnas respekt. Ledningen kan lyckas med det genom att vara synliga och kontinuerligt kommunicera med organisationen. Det är nog inte cheferna i första hand som behöver en ledarutvecklingskurs som DI skriver, utan ledningen på FI så att de föregår med gott exempel.

Netsurvey, och säkerligen även SIFO, kan visa många exempel på organisationer som har hanterat en hög arbetsbelastning och omorganisation med bibehållen respekt och förtroende för ledningen. FI kan finna inspiration av t ex ett stort företag som AB Volvo eller ett mindre som t ex Merck Sharp & Dome (Sverige).

Det ska vara kul att försvara Sverige

Officersförbundets Förbundsordförande har insett att den avskaffade värnplikten innebär en stor rekryteringsutmaning för Försvaret. Han förstår att det är en stor utmaning och hans debattartikel på Newsmill visar att han har en strategi för att klara den.

Han vet att nöjda medarbetare är den bästa reklamen och därför listar han följande åtgärder:
1. Ge soldaterna konkurrenskraftiga löner.
2. Rekryteringskampanjer och stora satsningar på att behålla den personal som har rekryterats. Säkerställ att tjänsternas innehåll motsvarar bilden man målat upp i rekryteringskampanjen.
3. Anställningen är tidsbegränsad och Försvarsmakten måste erbjuda soldaterna kompetensutveckling så att de står bättre rustade för en civil karriär efter sin anställning.
4. Soldaterna måste uppleva ett oreserverat stöd från samhället. Kritik mot försvarsmakten ska framföras till politikerna inte de anställda.

Han är en klok man som har satt strategin. Jag är nyfiken på hur taktiken kommer att se ut.
Kommer de att vara lika kloka som våra klokaste kunder, och säkerställa att besluten fattas utifrån ett bra beslutsunderlag och följs upp kontinuerligt för att se hur arbetat lyckas och bör vidareutvecklas?

Jag vill gärna ge Lars Fresker några tips på vägen:
1. Varför söker sig folk till Försvaret? Är det som de har förväntat sig? Vad tycker de efter avslutad tjänst? Framförallt, skulle de rekommendera vänner att söka sig till Försvaret? Använd svaren som beslutsunderlag för fortsatta åtgärder.
2. Ge chefer och ledning ansvaret att arbeta med Försvarsmaktens varumärke så att det fortsatt är en merit att ha haft Försvarsmakten som arbetsgivare.
3. Följ upp arbetet kontinuerligt, med hjälp av enkla barometrar som visar hur era insatser påverkat medarbetarnas inställning och dessutom lyfter fram vad ni bör arbeta vidare med för att vara en attraktiv arbetsgivare.

Netsurvey växer och välkomnar nya talanger

Redan 1982 började jag arbeta med medarbetarundersökningar. Då undrade många företag till vilken nytta en medarbetarundersökning skulle vara. Idag är det en helt annan respons. Organisationer idag funderar på hur de ska engagera sina medarbetare och öka sitt attraktionsvärde och intresset för attitydundersökningar är starkt.

Att attrahera rätt personal

På kort tid har medarbetarrelationer blivit en strategisk fråga som många företagsledningar tar på stort allvar. Vi ser det på deras engagemang när vi presenterar resultaten av medarbetarundersökningen. Från att knappt ha ägnat oss uppmärksamhet, möts vi idag oftast av ett förväntansfullt gäng som med ett barns nyfikenhet väntar på att får se resultatet. Hur har attityderna förändrats mot tidigare undersökningar och varför. Vad har hänt? Grunden för intresset beror dels på att många organisationer står inför en generationsväxling och dels på att man har insett att både ledarskap och medarbetarnas engagemang måste utvecklas om man ska kunna öka effektivitet och lönsamhet.

Nya produkter och tjänster

Netsurvey har utvecklat ett antal produkter och tjänster som hjälper organisationer att både mäta och förbättra ledarskap, engagemang och kundlojalitet. Listan över nya produkter växer i takt med kundernas ökade krav och behov.

Vad vi söker

Under hösten 2010 anställer vi ytterligare en systemutvecklare som ska bidra i utvecklingen av ”smarta” och enkla verktyg som kunderna använder för att hantera sina resultat och handlingsplaner. Vi anställer också en teknisk producent som programmerar projektet i vårt system och hjälper kunderna med svar på alla deras frågor.

Ett flertal nya kunder har valt Netsurvey som leverantör för sin medarbetar- och kundundersökning vilket gör att vi också anställer en projektledare som säkerställer att vi levererar enligt kundernas förväntningar och med rätt kvalitet. Att få möjlighet att förstärka ett fantastiskt gäng i takt med att marknaden växer ser både jag och hela mitt Netsurvey-team fram emot.

Peter Bolinder

VD Netsurvey

Hätsk diskussion om lönen

Vi har följt kommentarerna till artikeln i DI, som handlar om att hög lön inte höjer motivationen. Många tror att vi bara har frågat chefer och företagsledare som har en mycket hög lön. Så är inte fallet. Vi har analyserat resultaten från våra genomförda medarbetarundersökningar där i genomsnitt 95 procent av medarbetarna på ett företag svarar.

De allra flesta tror inte på de resultat vi kommit fram till, en del tror på det till viss del och andra påpekar att de hört det förut och hänvisar till tidigare forskning med samma resultat.

Jag har lyft ut några kommentarer, för att du ska kunna ta del av diskussionen utan att ägna timmar åt att läsa över hundra inlägg.

Man arbetar för pengar
Man arbetar för att få pengar till att börja med så det är ju klart att mer pengar motiverar en. Jag själv arbetar mycket bättre om jag vet att jag kan få ut en bonus ur det eller om jag har en bra lön.

En tanke.
Jobbar du enbart (alltså i ordets rätta bemärkelse) för pengarna? Då har du med all sannolikhet fel jobb och bör sluta.

Glada anställda
Som arbetsgivare vill jag att mina anställda ska vara glada, annars börjar de jobba åt någon annan och då tjänar jag mindre pengar. Således ger jag dem en korrekt och konkurrenskraftig lön och försöker ge dem uppgifter som utmanar dem.

Varför byter karriärister jobb?
Jo, för att höja lönen. Duh, liksom tänk efter före.

Det visste vi redan, nu är det bekräftat, som vanligt inom ekonomisk forskning Men i alla fall. Människan behöver frihet, och det är därför det går som bäst för företag som erbjuder detta. Titta på Google, EA games och en hel del andra bolag, som inte tar emot en med en stämpelklocka.

Överraskande:sällan!
Jag har förvånats av att så många styrelser har så dålig insikt i mänskliga behov och drivkrafter när de utformar sina obegripliga bonusprogram och fantasilöner, där bonusutfall påverkas av ej påverkbara faktorer. Styrelserna borde vara kompletterade med beteendevetare, på bekostnad av "exel fascister"(ekonomer).

Det löjligaste jag hört!
Det var det löjligaste jag hört! Det räcker med att lite kort höra sig för bland kollegor och vänner för att snabbt konstatera att motivationen stiger med högre lön.

Det enda som höjer motivationen är
väl att man upplever

1) jobbet som meningsfullt

2) att man kan påverka utfallet i sitt arbete på ett sätt som verkligen gör skillnad och är meningsfullt

Jobbar själv som läkare och har upplevt både perioder av meningslöshet och tristess på jobbet, och jag har upplevt perioder av stor ambition och målmedvetenhet hos mig själv där man brinner för det man gör och att man ser att man kan utvecklas kraftfullt.

LÖNEN är det sista man fokuserar på. Om lönen är superviktig har jag mycket svårt tro att man alls brinner för jobbet.

Bonusar till bankledningar o d verkar mera vara en sport som genomsyrar hela verksamheten. Dvs det enda bankdirren brinner för är att höja sin bonus. Liksom mäklarna.

Det finns liksom ingen annan "mening" i verksamheten. Därmed kan man lite fråga sig om det alls är en poäng med dessa yrken/positioner.

Effekten av en löneförhöjning avtar
Enligt en kurs jag följde för ngt år sedan, där vi studerade enkäter över vad är viktigast för att trivas på jobbet kommer lönen i regel inte först.
En löneförhöjning har avtagande effekt på motivationen, 3-6 månader vill jag minnas. Sedan är man "bortskämd".

En mycket underhållande debatt fylld med intressanta åsikter. Det är väldigt roligt att så många engagerar sig.